一、重申offer的性质：
offer从性质上来说是雇主向候选人发出的要约，offer并不是劳动合同，是雇主对合格候选人发出的聘用意向，属于一种意思表示。要约到达候选人时即生效，要约人（即雇主）受到要约约束。只要候选人同意并且符合offer入职需要的规定条件，雇主就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同，否则雇主需要承担相关的法律责任。
要约相关法律规定，根据《中华人民共和国民法典》第四百七十二条，“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”
从上述法律条文可知，符合法律规定的offer送达候选人之时，可以向雇主做出是否同意所载条件以及是否愿意到雇主工作的决定，并且通知雇主。如果候选人向雇主表明不接受offer，则offer对双方不具备约束力。
在本案例中，受约人也就是那位候选人在接到offer之后明确跟贵司表明不接受该offer，则该offer则其实已经对双方不具备约束力了。所以，在本案例中，候选人想要以原offer入职，在法律层面上一个已经对双方不具备约束力的offer已然不能作为候选人是否可以入职的依据了，且候选人已经不是受要约人的身份，公司也不是要约的发出人，依据原offer的做法显然在法律上不可行。
二、能否入职看意愿：
在我看来，能否入职，这要看双方的意愿，而不是只有候选人一方的意愿。在人力资源管理已经进入心理资本管理时代的今天，我们雇佣一位员工，要确认三件事：有能力干、干得了、愿意干。
有能力干、干得了、愿意干都是可以在面试中通过对候选人动机的确认来予以判定的，相信在原offer的发出之前案例中HR也是对以上三点加以考量之后发出的，尤其是对于意愿方面，HR是笃定的。
但是没有想到的是，候选人自己推翻了与公司薪资的谈判结果——为什么我会这么说呢？因为没有经过与候选人的薪水谈判就发出的offer 是不可能的，薪资是写在offer里的必备条件，有了这个插曲，候选人的再次发问——能否再续前缘，公司作为雇主方对于候选人的动机就要重新进行评估了。
在这里，候选人有能力干、干得了，是不必再次确认的，之前都通过了公司面试，关于能力和经验方面的考察，相信题主所在公司都有自己的判断。最重要的就是公司对该候选人意愿度的研判，建议贵司HR再与候选人进行沟通，沟通的目的就是要再次判断候选人意愿。意愿研判要包括以下几点：
1）是否真心愿意按照原来约定的薪水数额到公司服务。
之前候选人推翻原offer就是以薪水不满意为由的，这一次虽然表明愿意按照原来薪水重新入职，HR一定要跟候选人确认是否真心按照原来约定的薪水数额到公司来服务。
在与候选人进行新的沟通过程中，贵司HR要表明以下几点：
首先，原有给到候选人的薪水是符合公司既定薪酬体系的，不可能为他个人来打破与改变。
其次，候选人已经在市场上有了相互的对比和比较，候选人对自己的估价和市场给到的价格之间是有差异的，侧面证明公司给到的薪酬是符合市场行情的。
最后，薪酬文化也是公司企业文化的一部分，如果候选人对于企业的薪酬体系还有什么质疑或者疑问，那不好意思，两边真的没有继续走下去的必要。
如果以上三点，候选人都表示理解并尊重且态度诚恳，没有了原来的要调高薪水才入职的“嚣张”气焰，贵司HR可以继续与候选人进行接下来的意愿判断。
2）要与候选人确认来公司是为了什么而工作。
要通过这次沟通，与候选人明确到你们公司工作到底是为什么？是为了比原来高的薪水还是比较好的工作环境，还是更好的发展。
如果候选人就是为了薪水的提升到贵司工作的，HR可以大胆地与候选人确认在上一家公司的薪水到底有多少，然后与offer中给到的薪水进行比较，并且说明，公司给到的这个薪水就是根据候选人的经验、能力给到的一个非常公允的价格——候选人拒绝offer之后的屡次被拒的经验已经为公司给出的薪水的公允性做了一个最好的背书。
至于未来，我经常在薪酬谈判中这样跟候选人说：“你未来在公司的薪水我说了不算、你的合伙人说了也不算，甚至老板也说了不算。”
候选人：“那谁说了算？”
我：“当然是你说了算！你的能力提升速度、你的经验的积累速度以及可以为公司创造价值的大小都不是我、你的合伙人甚至老板可以限定的，你的未来你做主，只要你的经验、能力乃至可以为公司创造的价值有体现，那还用愁你的升职和加薪吗？”
有的HR会说——您这不是给候选人“画大饼”吗？
不是，我这样其实是做一个动作——就是在跟候选人签订“心理契约”——也就是说候选人入职的时候是有一个offer的，但是未来的offer不是由企业来定的，而是由候选人自己通过自己的努力来兑现的——这暗示了企业愿意给到每个人的成长机会，这样的平台是否值得留下长久的服务，那就看候选人未来自己的选择、努力与发展了。
在这个案例中，我推断候选人主要是为了薪资的提升而更换工作的，所以，贵司HR可以着力在这点上来予以确认。
3）是否是把公司作为一个跳板来选择。
可以直接跟候选人在沟通过程中提问——如果有更好的offer候选人会如何抉择，就看候选人他是如何来回答这个问题的了。
另外在跟候选人的沟通过程中，要观察候选人的眼神是否急切、神态是否平静，如果眼神急切、神态不平静，说明候选人要得到这个offer的意愿非常强烈，那就很有可能不是作为一个“权宜之计”来到你们公司工作。
Tips1：因为在offer被拒之时，要约对双方的约束性就结束了，所以在本案例中候选人按照原offer入职的提议不符合法律规定，是否可以再续前缘，贵司HR要对候选人意愿做一下研判。
Tips2：在题干中候选人已经明确表示想按照原offer进入公司，潜台词即为接受原offer中对薪资的约定，且候选人的遭遇说明贵司定价准确，所以贵司不必因一人而改薪酬体系。
Tips3：贵司HR可以给对方再次商谈的机会，这次一定是面谈，要通过面谈来确定候选人的意愿，如果意愿强烈、坦诚、坚定，那不妨按照原薪资给对方一个新入职日期的offer再续前缘。
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23楼 HAPLE
这个候选人确实心智不太成熟，连对薪资不满意，需要加薪才入职这种话还可以当着HR的面说，是有多讲话不经大脑，这换哪个HR谁都接受不了
大卡
@HAPLE：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
22楼 随心随缘
打卡
21楼 artgao
不要只看着眼下的利益，应该吧眼光放长远一点，套用老师文章说的就是，对于有发展潜力的企业，是值得你适当“牺牲”去“投资”其未来的。
大卡
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19楼 小符
人贵在有自知之明，不是什么都觉得自己想要就可以得到，如果自己的实力匹配自然就会给你相应的价值
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17楼 宁静的海
成年人做出的决定，要经过深思熟虑，要负起责任，值得共勉！
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16楼 susu2016
确实大多数情况下，强迫加薪才入职这种戏码，如果换做是我除非你的能力真的很值得再商言商，否则是不考虑的
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15楼 shimomo
不同的岗位序列最好设置不同的薪酬策略，以合理统筹企业资源，将“好钢用在刀刃上”。老师说的要点我学习了！
大卡
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14楼 离开过后
老师这篇文章说到我心坎里！太有道理了！
13楼 可乐V小疯子
贵司HR可以给对方再次商谈的机会，这次一定是面谈，要通过面谈来确定候选人的意愿，如果意愿强烈、坦诚、坚定，那不妨按照原薪资给对方一个新入职日期的offer再续前缘，这个我跟老师想法一致，个人认为还是有机会的。
大卡
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12楼 pengyoumeiren
能否入职本就是要看双方意愿，工作是双向选择的过程，能者居上
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11楼 shmily20120520
能力各方面应该是没有什么问题，主要是意愿度上以及后期的留存是一个实在的问题，我觉得这个HR应该也是考虑到了这一点，所以才很纠结
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10楼 最美不过初相见
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9楼 sarea
没有必要因为一个人而想要更改薪酬体系，除非是真的很多人都觉得这个有问题
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8楼 西风舍月
薪酬文化本就是公司企业文化的一部分，如果不赞同公司的此项规定就大可不必在进入公司，这样大家都可以省去很多不必要的麻烦
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7楼 xiaoniaowup1971
首先这个OFFER已经不具备任何的法律效应，其次就是他是因为薪资要求所以选择不接受，那我个人如果是这家公司HR的话一般不会再做考虑
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6楼 静JaneS
如果他的意愿度各方面都还是比较高的情况下，一般还是会选择考虑
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5楼 旋律顺其自然
你的个人价值决定了你的薪酬水平，公司给到的薪酬一般都是对你的个人评估，所以对薪资不满意的提出异议之后，我们给的答案也自然是有道理的，不可能说随便压榨工资
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4楼 绔小小小
根据以往经验，这种人来了之后，也会呆不久。
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