app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
绩效不能影响经济指标，就是劳民伤财，从这个维度看，公司效益不乐观，绩效将扮演雪中送炭的角色，成为老板的救命稻草。
公司效益不乐观，导致薪酬偏低；薪酬偏低，导致员工能力和效率普遍较差；能力和效率较差，内耗成本增大……如果不能快速扭转局面，公司必然陷入恶性循环。
这种情况下，绩效不是洪水猛兽，而是扭亏为盈的胜负手。
老板想推行绩效，通过绩效来加强管理，提高对员工的要求，这是最直接的需求。我们该从哪些哪些方面抓管理，对员工提什么具体要求？做好这些是不是就够了？
这些都只能说是老板的直接需求，隐藏需求难道不是通过绩效影响经济指标，扭亏为盈？
HR的反对理由缺乏针对性，推行绩效考核可能会导致大批人员辞职，给公司带来危机。显然，HR避重就轻，并没有正面回答推行绩效能不能加强管理，提高对员工的要求。加强管理提高要求，到底与员工大批辞职，有没有必然的因果关系？
在公司效益不乐观的大环境下，绩效工资来源成为难点。
从工资中按比例提取，员工肯定反对：原来工资虽然不高，但至少旱涝保收；实施绩效考核，大概率拿不到全额工资，绩效成为扣钱的工具。
从公司拿钱，作为绩效工资的来源，显然不符合实际，毕竟目前公司效益并不乐观，谁好意思提涨薪？
这时候绩效考核，应该以正激励为主，在绩效来源设计上，可以将激励金额与绩效分数关联，如90分以上，奖励1000元。虽然总额不能控制，但胜在简单直接。
绩效跟随战略，从绩效考核到绩效管理，是绩效能否发挥作用的关键。
在大部分公司，绩效都出现这样的误区：重考核、轻改善，重结果、轻过程，重制度、轻流程。想让绩效发挥作用，就必须注重改善，在过程管理和流程管理上下功夫。
吉尔伯特绩效改善模型中，认为绩效不佳，75%的是来源于物控，而并非人控，人的因素只占到25%。而我们在做绩效设计的时候，往往眼睛只盯着那后果、激励和奖励的14%！
在公司效益不景气的前提下，如果仅对结果用激励，可能事倍功半。我们的重心应该在过程管理，加强对绩效结果的分析，找到问题的症结所在。如员工效率低，我们会分析工作要求是否明确、资源支持是否到位、跨部门对接流程是否顺畅……
我们的重点会放在资源、流程和工具，以及数据、信息和反馈上，这些因素，才是绩效管理改善的重点，而一个人的知识技能、天赋潜能、态度动机是很难影响的。这对HR的要求很高，意味着绩效不是几张表的问题，而是一个系统而持续的绩效改进过程。
在公司效益不景气的大环境下，绩效必须与战略结合，用运营思维去达成年度目标。同样是礼仪培训，HR更看重培训有没有按时举行，参训率是否达标，有没有遵守现场纪律，而运营关注的是培训后客户满意度是否有提升，转化率有没有变化……不难发现，前者很容易僵化，而后者更容易与经济指标关联。
对小公司而言，绩效管理不能等于个人考核，而是从组织绩效、部门绩效、个人绩效层层分解而来，否则很可能出现个人绩效得分很高，但经济指标并不理想的矛盾。
说到底，绩效是否实施，与公司规模、盈亏关联不大，最重要的是量体裁衣，设计符合公司现状的绩效模式，而不是拿着华为、腾讯的绩效方案照猫画虎。
207
114
19
分享
17楼 小福吼吼
那请问老师，像很多岗位的绩效，比如职能部门不涉及到业绩指标的，是否就没有做的必要呢？
大卡
@小福吼吼：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 Celine23
@Celine23：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 期盼未来
还是得根据自己企业的实际情况来设计绩效模式
@期盼未来：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 幸运草王伟华
绩效也是为企业利益服务的
@幸运草王伟华：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 Gallian
应该以正激励为主，在绩效来源设计上，可以将激励金额与绩效分数关联，如90分以上，奖励1000元。虽然总额不能控制，但胜在简单直接。绩效跟随战略，从绩效考核到绩效管理，是绩效能否发挥作用的关键。
@Gallian：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
11楼 神鹭水产
谢谢老师分享的干货
10楼 YZZZ
公司效益不乐观，能力和效率较差，内耗成本增大，恶性循环，已经是一个大危机了，还要在这操心会有大批员工离职不去想解决方案，略显不专业啊
@YZZZ：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 bruary
绩效管理是需要做的，只是公司的大小不同，采取的方法流程有所不同
@bruary：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 嫒希
打卡
7楼 Deprecating
推行绩效能不能加强管理，提高对员工的要求。加强管理提高要求，到底与员工大批辞职，有没有必然的因果关系？这个问题老师提的很有道理，我个人认为是没有什么必然关系的
@Deprecating：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 优优丹丹丹
对小公司而言，绩效管理不能等于个人考核，而是从组织绩效、部门绩效、个人绩效层层分解，感觉通过老师讲解，思路清晰了不少
@优优丹丹丹：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 wyy33
绩效跟随战略，从绩效考核到绩效管理，是绩效能否发挥作用的关键，学习了！
@wyy33：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 包佳鑫
绩效管理做了不一定会看到什么明显的效果，但是不做的话，一定会出现负面效果，并且还是不可逆的，难解决的
@包佳鑫：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 黄小格
不错，给老师点赞
2楼 dai可可
个人认为首先要用对考核工具，只要用对了方法，绩效考核才有效，有了效果才能起到激励作用
@dai可可：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 鹏程上达
打卡学习。谢谢分享！
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
8 位牛人参与
李继超
刘不是
丛晓萌
黄兰兰
黄林（子姝）
查看更多
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
HR必学高效职业选择与成长模式
董点先森丨董超 武大MBA丨作家丨讲师
已结束 可回放 17831
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
17楼 小福吼吼
那请问老师，像很多岗位的绩效，比如职能部门不涉及到业绩指标的，是否就没有做的必要呢？
大卡
@小福吼吼：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 Celine23
绩效跟随战略，从绩效考核到绩效管理，是绩效能否发挥作用的关键。
大卡
@Celine23：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 期盼未来
还是得根据自己企业的实际情况来设计绩效模式
大卡
@期盼未来：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 幸运草王伟华
绩效也是为企业利益服务的
大卡
@幸运草王伟华：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 Gallian
应该以正激励为主，在绩效来源设计上，可以将激励金额与绩效分数关联，如90分以上，奖励1000元。虽然总额不能控制，但胜在简单直接。绩效跟随战略，从绩效考核到绩效管理，是绩效能否发挥作用的关键。
大卡
@Gallian：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
11楼 神鹭水产
谢谢老师分享的干货
10楼 YZZZ
公司效益不乐观，能力和效率较差，内耗成本增大，恶性循环，已经是一个大危机了，还要在这操心会有大批员工离职不去想解决方案，略显不专业啊
大卡
@YZZZ：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 bruary
绩效管理是需要做的，只是公司的大小不同，采取的方法流程有所不同
大卡
@bruary：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 嫒希
打卡
7楼 Deprecating
推行绩效能不能加强管理，提高对员工的要求。加强管理提高要求，到底与员工大批辞职，有没有必然的因果关系？这个问题老师提的很有道理，我个人认为是没有什么必然关系的
大卡
@Deprecating：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 优优丹丹丹
对小公司而言，绩效管理不能等于个人考核，而是从组织绩效、部门绩效、个人绩效层层分解，感觉通过老师讲解，思路清晰了不少
大卡
@优优丹丹丹：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 wyy33
绩效跟随战略，从绩效考核到绩效管理，是绩效能否发挥作用的关键，学习了！
大卡
@wyy33：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 包佳鑫
绩效管理做了不一定会看到什么明显的效果，但是不做的话，一定会出现负面效果，并且还是不可逆的，难解决的
大卡
@包佳鑫：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 黄小格
不错，给老师点赞
2楼 dai可可
个人认为首先要用对考核工具，只要用对了方法，绩效考核才有效，有了效果才能起到激励作用
大卡
@dai可可：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 鹏程上达
打卡学习。谢谢分享！