前年Mary赶着人社发证的尾巴拿下一级，我们还庆祝了一下。
后来听说她用一二三级的专业知识重新规划了公司的人力资源管理体系，很替她开心。
结果突然很沮丧的约我，说遇到不知道如何处理的事情。
于是
我选了一家最贵的餐厅。
一见面Mary就开始摆事实。
“同事阿风意外受伤需要住院治疗，申请了5个月长假。长假期间他工作怎么办？本来想分给其他同事负责，但大家工作很饱和不好分配，可是直接招聘，阿风回来岗位人员冗余了。现在我左右为难的。”
“正好我闲着，要不我去你那里做兼职吧。阿风什么岗位这么厉害，都没有人敢接招，放开那个岗位，让我来吧。”
“别闹了，我真的很怕自己之前的工作功亏一篑，这两年我用学到的专业知识，重新做了组织架构、做了职级、岗等，也做了定编定员的工作，但是还是无法抵御这样的突发事件，我内心很沮丧。”
“是啊，当时你还说，干就完了，还真完了。”
“能不能像个人？能不能有点同情心？”
“首先呢，我肯定是希望你招新人的，这样就有猎头单给我了呀，但是从朋友的角度来说，我还是要给些建议的。”
“这像半个人了。”
“这件事儿本身不难处理，相信你也不会为了这么小的事儿困扰，无非就是那几个办法，要么强制分摊给点奖励，要么主管领导承担大部分再分摊一部分，要么外招等他回来再调整安排，没什么解决不了的，就是一个字：钱，还花不了多少。甚至这个问题最后都不是问题，人家阿风也许自己都不想干了。
你的重点问题其实刚才你已经说了，系统这么完善了，怎么还是不能抵御这种基础风险？”
“是的，我很沮丧，也很郁闷，有些否定自己。”
“别装13了，你是担心这个件事儿，会让其他人觉得，你的工作没做好，没有成就感的同时，搞了两年，怕上层责怪。当然了，这也有成就感受挫的情绪。”
“我想打死你。”
“我记得去年初你找过我，和我说过你的计划，当时我有提醒你，知识是知识，实际情况是实际情况，你要根据实际情况灵活的规划并执行，要像软件测试一样列出重点BUG，不要只想着方案怎么合理，怎么符合理论知识，一定要有反推逻辑，主思路下找BUG，小BUG没关系，大BUG要命。”
“我记得，但是我严格按照理论知识，按照步骤，我觉得很完美，为了做岗位分析，我下了很多苦功夫。”
“但是你很激动的告诉我，干就完了。你果然也是没反推BUG。
我给你举一个例子，让你知道这样的方案问题在哪里吧。
差不多十年前，我当时任职的公司要做一场内部的设计竞聘，因为我们的淡季是9月份，所以9月份所有设计师的工作是不紧凑的，于是我们希望用这样的一场竞聘来激发创新、优质的设计，并获得更多的设计稿以备后续需要。
我们把精力都集中在方案的目的和考核维度上，我们设定了激励创新、优质、足够量的稿件的目的，于是下设两个维度：一个是数量，一个是质量，再将两个维度整合成一个好实现的简单方案，即获得A级别设计稿的数量为评选标准，也选取了评委及公平的评核方式。为了刺激大家努力参与，我们设定了一个很特别的获奖方案，一个月的评选，A稿最多的人获得10000元奖金且只有1个人可以获得，第二名却只有1000元5个名额，第三名500元10个名额，之后就没有了。
10000元是当年主力设计师两个月的工资。
刺激性很明显，活动一公布就获得了争先恐后的参与，每个人都在冲刺第一名。
方案设计逻辑合理，也达到了预想的目的。
我们并没有反推BUG，所以一个大BUG差点毁了这次活动。
两名设计师经过一番钻研后，开始合作，他们其中一个人交稿数为0，所有的稿件都给另一个设计师，他们用这样的方式去冲击第一名，然后打算两个人平分，这样他们都可以获得最大的利益。
其实这种BUG是很容易想到的，但是因为专注于方案，我们都没有思考这个问题。
当然，最后因为实力的原因他们并没有获得第一名，我们也比想象中更容易的解决了这个问题，怎么解决的就不分享了哈哈哈。”
“这个事儿我能理解，但是这和我这件事儿有啥关系呢？”
“你这么聪明的人，是钻牛角尖钻的秀逗了吗？这不很明显吗？你按照书本上说的，建立了一个基本的构架，但是连基本事件的预案措施都没有，你老是说要建立人才梯队，要建立学习型组织，你的理论说的天花乱坠，做出的方案却完全没有抵抗力，你要会用呀大姐。新建立的体系，会有磨合期可以理解，但是在这么个无人替代的岗位，你连个预案都没有，连个预算都没有，你规划的啥么这是，或者是你对岗位的分析出现了偏差，这个岗位不是无可替代的，可以通过分摊完成你却不知道。”
“我知道这个岗位是可以分摊完成的呀。”
“你知道你没法说服部门负责人安排？说明还是没有足够的了解，或者你了解岗位，但是不了解部门负责人，被人家催人催的逼疯自己。”
“你怎么说都有理。”
“你公司规模不大，我也知道，一个萝卜一个坑的，但你也应该清楚，你公司的流动性相对大企业是更大的，甚至有些基层员工招呼都不打就走了，直接导致他直接负责的工作全停。所以在设置岗位的时候，一定要：
- 结合营收，做好人工成本总规划，你的岗位规划需要在可调整的范围内，对关键岗位、特殊岗位等，做好预案，包括中高层的轮岗、猎头企业和劳务派遣企业的长期合作关系等，以确保在特殊的事件出现时，马上能够预警并解决，以免影响企业收益。
- 与各部门负责人做好宣传与引导，站在一个战壕里共同面对事件，而不是你在东奔西跑，他在翘首以盼。
当然，肯定还有其他BUG，你前期的工作没必要否定，也没必要因为一点挫折就损毁了成就感，我觉得还是可圈可点，大部分时候我们都是摸着石头过河，建议不要因为理论而理论，多些实际情况分析后，灵活运用，接下来的BUG修正，任重而道远呀。”
“能不能把我们的方案发给你，帮看一下？”
“能，不过有条件的，需要咨询费。”
“猎头单给你独家，帮我看一下？”
“这是两项工作，需要单独收费，朋友是朋友，生意是生意哦。”
“用的着分的这么清吗？”
“等你能分清了，你们老板更重用你，你信不信？”
最近看见Mary的朋友圈，很正能量，Nice。
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20楼 宁宁0731
不错，给老师点赞
17楼 东方与和解决
老师的文章案例很实际，里面的点也写得很细致，值得学习！
大卡
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16楼 Bound
所以说做好规划的时候，也要去多方面思考可能遇到的状况，做好备选方案
大卡
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15楼 设计生活
基础性岗位可替代性强的倒无所谓，但关键性岗位特殊性岗位人才缺失就是很值得重视的
大卡
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14楼 level
内部调配的话还是建议按能力以及工作范围来做适配环节，不建议平均主义，并且多劳多得
大卡
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11楼 每文520
打卡学习了
10楼 枫叶的等待
学习交流
9楼 荣村大队东北队
作为企业在设置岗位的时候，一定要：结合营收，做好人工成本总规划，你的岗位规划需要在可调整的范围内，对关键岗位、特殊岗位等，做好预案，包括中高层的轮岗、猎头企业和劳务派遣企业的长期合作关系等，以确保在特殊的事件出现时，马上能够预警并解决，以免影响企业收益。
大卡
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8楼 妮崽
前期做好岗位评估很重要，对此岗位与领导进行分析，一起做出解决方案，不要自己用自己的想法去解决
大卡
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7楼 紫雨水晶3156
打卡
6楼 陈伟杰
所以说要做好应急备选预案是很重要的
大卡
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5楼 cainiao2013
知识是知识，实际情况是实际情况，你要根据实际情况灵活的规划并执行，老师总结的太好了
大卡
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4楼 S_1341567982
与各部门负责人做好宣传与引导，放话给内部员工能者居上，并给予相应的激励，刺激员工
大卡
@S_1341567982：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 麒麟日记
学习了，感谢分享
2楼 大卡
赵男老师——
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1楼 葫芦娃57419
为什么会被推到第一，没有任何价值，看小说吗
mzdominico7
@葫芦娃57419：这篇文章写的不好么？把问题场景化，然后把思路和方法融入其中，哥们你是不是没看懂啊