绩效之—绩效考核其实是一种投入产出的衡量

绩效考核其实是一种投入产出的衡量

——绩效管理实施的条件与公司效益有关吗？

        对于话题中的是否做绩效考核，我想也许题主更想说的是“是否实施绩效管理”吧？毕竟在一般情况下，绩效考核只是绩效管理循环中一个重要环节而已。

        但在这里，我们直接就是否实施绩效考核来进行一番讨论。

        一、作为逐利的资本是需要对绩效进行考核评定的。

        还记得当兵的那些年月，每一年支队也是要对各基层中队、大队、支队机关进行半年、年度军事考核的。在当时作为一年兵的我们在考核来临之时也是很忐忑。

        按道理，读书那么些年，每年都要考试很多次。应该是要习惯才了才是。应该对军事考核也可以适应才是。但事实是大多数学生对考试都很讨厌。而在部队对年度军事考核同样也并不欢迎。

        在学生时之所以讨厌考试，其实就是因为基本每次考试后都会有家长的的唠叨在里面。考得好，会有笑颜奖励，也会有更高的希望。考得差更会有不断的埋怨、批评甚至惩罚。

        所以那时的我也一直在疑问：“为什么读书就一定要考试呢？能不能不考试呢？”

        但事实是，不能。

        就如读高中大学必须经过考试看成绩是否合格一样。

        不考试，怎么知道你能有读高中大学的知识基础与知识水平呢？

        而在部队上的军事考核，则代表着检查你的训练成果。考核差了，代表着更为严苟的训练等着你。需要你付出更多的辛苦和劳累。所以很多人都不想要参加部队的军事考核。躲过了，就不用参加那么苦的训练了。殊不知，训练并不只是为战争做准备，更大的目的其实是为了保证自己的生命可以有更多的保障能力。

        而在企业，自然是需要对其经营业绩进行评估确定的。对于员工进行工作业绩的评价确定。这样的绩效考核也就是一个非常正常的一个工作内容了。毕竟，老板出资建设企业定然是为了盈利的。就算是没有盈利，也要知道其亏损在哪里才是啊。而聘用你来为企业工作，付出了成本同样希望你能为企业创造收益啊。不考核评价你的业绩，又怎么知道在你身上的投资是亏还是盈呢？

        只是对于某些企业老板来说，并没有那么精确的业绩管理手段。更多的是靠一种观感来进行评价员工的业绩情况。这在绩效管理中我称之为“观念评价”或者“主观评价”。这在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中有过各种绩效管理工具概念的分享。有兴趣者可点击链接阅读。

        二、绩效考核是猛药，会让人害怕？——调整思维看付出、成果与收获的关系

        1、绩效差是要被骂，被罚，被要求努力的。

        正如在上一点中说的一样，是老板都想要知道自己的投资到底赚了几何。所以需要对企业的绩效进行核算。而这在企业可以通过财务报表来实现对投资业绩的考核。

        但对于个人来说，实施绩效考核又是否会象学生成绩考差了会惹家长批评埋怨怒骂？会象部队里军事考差了会加强军事训练一样，让你更辛苦呢？

        其实表面上看绩效差了，是会被领导老板骂，是会被要求更加努力的工作。所以很多员工不希望企业实施绩效管理，不想要接受企业对个人工作绩效的考核。其实这都是理解的问题，换句话说，就是思维的方向不对。

        但事实上，从表面看这样的被骂、被动努力的局面是绩效考核的原因。但真实的原因是这个吗？

        显然不是。

        真实的原因是：绩效差被骂、被动努力其实是因为你没有做出应有的工作成果，而老板却付出了约定的薪酬成本。所以老板很亏。

        2、收获报酬的原因不再是能力、岗位，而应该是成果。

        正如在昨天的“关于低效小白兔型员工的减人增效”话题中，我就在《绩效之—从低效原因来寻找增效办法》分享中说过：绩效高低的评定是要讲究标准的。没有给付报酬与工作成果相对应的结果标准，我们应该怎样来评价个人绩效的高低？很显然，如果没有标准再谈绩效高低是很困难的。

        而在薪酬与绩效管理中，个人的薪酬与工作的成果也必然是要有一个相对应的匹配。这就是我们要追求的按绩付薪。只是更多企业事实上在薪酬管理中，做的是按职责付薪。以为这个岗位很重要，责任很大所以给出高薪。

        这其实没有错。

        但错在没有后期的工作成果管控手段。导致很多时候老板对付出的高薪没有应有的工作成果收获，而又后悔了。这就成了话题中的现象。所以有很多企业都采用了将部分薪酬放在年度绩效考核后，再按成绩发放的方式。以此激励员工要在平时的工作中努力工作，创造良好的成果。

        因此，我们在管理中一定要让员工明白一个道理：在企业要想收获报酬，是一定要用成果来交换的。无论你所在的岗位是否重要，你的能力是否高低。没有成绩，你的能力再高，你的岗位再重要，都是没有资格来要求什么成果价值以外的报酬的。

        苦劳不再是有报酬的理由，而你的个人能力也不再是收获高薪的理由。只有创造出了有价值的成果才是你收获报酬的理由。

        所以，作为企业各层级岗位工作的管理者，我们一定要在管理过程中树立按成果付薪的观念。建立以生产创造价值来收获报酬的绩效（薪酬）文化。

        只有有了这样的薪酬文化，我们才可以说张扬的说：“不服气，是骡子是马，牵出来遛一下？”

        因此，做为在职场打拼的我们，应该有这样的自觉：老板要知道我们的成绩如何是应该的。我们要想将报酬穿得问心无愧，就需要将工作做好。

        那么，企业要进行绩效考核，又怎么能是什么猛药呢？那不就是一场正常的成绩考核评定吗？换做你当老板，你想花钱养闲人啊？

        三、对话题中的一些内容的吐槽。——哪种投入，哪种收获，心当有数

        1、做为管理要有投入与收获的性价比管理思维。

        在话题中说到企业是小公司，效益不乐观，薪酬福利是滞后型，低于市场水平。因此公司大部分人都不算高薪。

        既然明知企业的人才不算高级，那么自然要对企业员工的能力水平要有一定的认识。不要下意识的将高级人才与中低档人才的工作标准设置成一样。这样的低投入水平高标准收获的管理思维，会让你在创业或工作管理中一直很难受。因为你会不断的问：“同样的员工人数，为什么我的企业就这样差？”

        所以，要想让自己过得好一点。那就要告诉自己，我投入的绝对值只有这么多，收获这么多已经是赚了。投入的资本性价比算高了的觉悟。

        2、工作绩效的高低应该要根据能力水平评估。

        在昨天的《绩效之—从低效原因来寻找增效办法》一文中，我说了评估效率应该要有标准。而在本话题工作效率的评估中其实同样要看一个标准。那就是你用的员工本就是一些能力并不突出的员工。其标准就应该要与其薪酬水平偏低于市场一样

        就如正常的短跑运动员100米跑出9秒、10秒的成绩应该鼓励，但一个腿有残疾的运动员能在100米跑出15秒16秒的成绩，更应该值得鼓励嘉奖。

        所以在企业有着对自己的人才水平真实的认识基础上，对工作绩效的标准就应该要有一个正确的设定。而不是直接以一些高密度人才聚集的企业的绩效标准来衡量。

        3、对于绩效管理的实施不应该看得太神秘。

        作为有5000年文化传承的中国来说，对于工作绩效的要求其实由来已久。只是我们在平时的管理中并没有明确的绩效管理这一个词汇而已。

        毕竟简单的从字面来看：

        绩效管理就是对工作成绩与工作效率的管理；而绩效考核，就是对工作成绩与工作效率的考量与核定。

        而这样的管理、考量与核定，在我们学习与生活中经历得还少吗？

只是场景不一样，说法不一样，对象不一样而已。

        而这样的绩效管理其实很平常，很正常的意识宣传与思维培养，正是在企业塑造绩效土壤的一种有效的手段。

        小结：

        无论企业效益如何，人才的水平高低如何，其实都并不影响我们实施绩效管理与绩效考核。而我们要做的是如何让绩效管理与考核可以更为正常的实施，实施得更为客观有效。

        如果没有这样的绩效基本，那么我们要做的就是评估考核的方式与工具的不同选择而已。而绩效管理的思维与工具面世何止10来种，有什么是不可以进行的呢？