HR打怪晋级系列丨15. 绩效管理工具浅谈(二)
今天的话题非常契合实际,现在很多中小企业都有这样的情况。特别是2020年受疫情影响,这样的情况越来越多,也越发突出,已经成为一大管理难题。
01.给大家讲下另个例子
之前有个粉丝朋友,去到了一个创业型公司,公司一共6个人,老板要求他做薪酬、做绩效考核机制,让团队产品经理-UI-动画-程序等各环节都努力完成自己的工作事项,不要影响其他环节,从而造成最终产品出不来。
我当时给的建议是:
薪酬最好接近市场水平,以便创业团队留人,毕竟风险大,谁都不知道将来会什么样,能来也是一种“赌博”。薪酬具体数值由老板直接定、直接谈,因为团队本身人就不多,不要复杂化。
关于绩效,小团队就保证整体完成目标就行,一个环节不完成其他环节肯定都要受到影响,如果不产出最终产品,公司就没法盈利,也就没有钱发奖励。所以绩效不能做成一个扣钱的项目,因为钱扣了,事情干不成,损失最大的是企业。因此要做成正向激励型,不要设置绩效工资,绩效工资这个词在大多数企业已经被做成了固定工资,而不是浮动工资。在固定薪资接近市场水平(即企业固定薪资=外部平均薪资+绩效)的基础上,设立奖金池,设团队目标,依据个人贡献打分奖励,不完成最终产品就都没有奖励,将大家的利益捆绑。
本身团队就不大,不能弄复杂,越简单约好,要明白做绩效的目的和初衷,根据目的找方法。
02.第一套方案
“公司招聘来的大部分人都不算高薪,工作能力和效率都比较差,甚至可以说混日子的人是大有人在。”这里面“大部分人都不算高薪”是有部分人是“高薪”?“工作能力和效率都比较差”,“效率”比较好考察,“能力差”你是怎么考察的?你确定不是因为薪酬福利低造成大家不愿意认真做啥?“不算高薪”和“能力差”你觉得正相关?
美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。保健因素不能得到满足,往往会使员工产生不满情绪、消极怠工、对抗,没激情、没动力,直至人员流失。
所以,针对案例的情况,在保健因素都得不到满足的情况下,在整体因为业务受影响、公司效益不乐观造成士气低迷的情况下,最好不要用绩效考核。可以参照本文第一部分,以正激励的手段来激励大家的士气与动力。
03.第二套方案
第二套方案属于“猛药”,需要老板的魄力与决心。
从“工作能力和效率都比较差”、“甚至可以说混日子的人是大有人在”,由此可知很多岗位的工作量都不饱和。前期就是薪酬福利低于市场水平,企业效益不佳,老板和HR担心这个离职、担心那个不干,然后就一拖再拖、睁一只眼闭一只眼,导致最终出现这样的情况。
这种情况下,企业已经到了必须改革的地步,很多老板都知道,只是害怕,不敢踏出那一步。但正所谓“不破不立”,老板可以同时进行2步操作。基于绩效没实施过,没有任何基础,建议第一步设置MBO目标考核法,从最基础的目标考核开始,通过绩效考核来淘汰不合格的人员,并产生鲶鱼效应刺激大家努力工作。第二步,加薪稳定核心管理层和骨干员工,让整体盘子变稳,然后结合绩效对不合格人员的淘汰,补充一定新鲜的血液,让公司实现合理的人员流动,最终实现“精英战略”。
作为HR心要仁慈,但“刀”也要快,这样才能对企业、对员工都好。因为大部分员工换个企业反而变得更好,毕竟每个人适应不同的行业、企业、岗位、文化、管理机制。但也要做个有温度的人力资源管理者,要尽量照顾到相关人员的自尊,尽量通过柔和的、对方可接受的方式解决这个问题。例如:帮忙将对方简历发出去,让其他企业主动联系他;为他准备欢送会等等。
很多时候,劝退一个人不是因为他不优秀,而是因为他不适合这个企业。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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15楼 Katharine33134
首先要分析一下公司效益不乐观的原因,是员工效益造成的,还是公司绩效考核机制造成的,亦或是公司运行模式造成。无论是哪种原因,都需要制定一定的措施来解决问题,只有这样才能根本上解决问题。如果不调查清楚事情的原委,就盲目针对员工进行绩效考核机制,特别是从来没有接受过绩效考核机制的员工,最终的结果可能是适得其反的。
郑军军
@Katharine33134:你说的很对,赞!
14楼 徐渤bobo
#赞赏# 根据企业实际环境,给老板推荐最合适的方案,这正是HR的价值所在
郑军军
@徐渤bobo:感谢BOBO老师的支持!向BOBO老师学习!
13楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
郑军军
@大卡:辛苦大卡老师!
12楼 shi小辛
在固定薪资接近市场水平(即企业固定薪资=外部平均薪资+绩效)的基础上,设立奖金池,设团队目标,依据个人贡献打分奖励,不完成最终产品就都没有奖励,将大家的利益捆绑。这个方式连我这个新手都多少有些明白!
郑军军
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大卡
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11楼 法制
打卡学习
郑军军
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10楼 彪子哥
我前公司的绩效考核整一个就是一个扣钱项目,没有任何的正向激励,天天扣钱,扣得人心态炸裂,好多人找我们人力部门投诉,但我们也没办法,提议了老板也不听
郑军军
@彪子哥:是的,还是得想办法,向上影响老板。
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大卡
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9楼 修夏
根据目的找方法。不要复杂化,明白绩效目的初衷,老师说的非常有道理
郑军军
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大卡
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8楼 hdj2002
我是觉得HR怎样认为也没多大用处,最终的决定权还是在老板手上,HR要做的就是去了解老板他的想法,以及最终目的,然后落实方案,达成老板想要的结果这才是应该做的
郑军军
@hdj2002:是的,说的很对,赞!
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大卡
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7楼 P123
收藏了
郑军军
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6楼 奈費尓提蒂
感谢分享
郑军军
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5楼 顶级妖孽
一个大的改革变动是需要有先锋者,有胆量有魄力去实行方案的,而我认为HR就是应该做这样的人
郑军军
@顶级妖孽:是的,HR是战略伙伴、变革引领者。
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大卡
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4楼 橄榄树88
目标要定的可实现,要秉持“跳一跳就能够得着”的原则,目标设立的太高,员工更会知难而退,就更没有意义
郑军军
@橄榄树88:是的,很多企业都设置的,坐火箭可能都够不着,哈哈。
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大卡
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2楼 asajhjh
打卡
郑军军
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1楼 毅行
谢谢分享!
郑军军
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