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我们都知道绩效实施的目的是激发组织成员潜能，完成企业目标需求，创造更大的价值。而对于绩效考评的方法或者工具是否被推崇，是否火爆都不是重点，我们要关注的是它是否适合所在企业的环境，能否满足企业需求，能否解决企业问题。有如那句：甲之蜜糖，乙之砒霜。这正是对“适合”做出的最好诠释。
KPI作为对关键结果做考评的绩效方法，被各个发展阶段和类型的企业所使用，它从岗位关键结果产出要求出发，能用量化的方式去衡量结果达成情况，也是被众多企业广泛使用的一项绩效考核工具，而能建立企业各岗位KPI绩效指标库也 算是对HR基本功的要求。
OKR作为一项目标与关键结果相结合的管理工具，最早引入谷歌，并在那里发扬光大。随着我国互联网企业的飞速发展，逐渐被诸多行业内的大厂所使用，慢慢成为“风向标”被众多中小企业的管理者追捧，尽管很多企业对它并不了解，甚至错误的当做绩效考核工具，但作为HR掌握OKR似乎成为最新要求。
今天案例所提到的“糊工具”——BSC平衡计分卡是一个系统的战略管理体系，它是在企业战略共识的基础上，通过财务、客户、内部流程和学习成长四个维度来分解企业的战略目标，让企业战略转化为有形的目标和可以衡量的指标，对于一些移动互联网企业中的某些部门应用的可并不少。
在平衡计分卡的四个纬度中，财务和客户是外部的短期结果，而内部流程和学习成长是内部的产期驱动。它追求的是长期与短期、内部与外部、过程与结果之间的有效平衡，让企业在一个进程之内，更好的完善与发展企业战略，让管理者更全面的进行管理。
BSC平衡积分卡作为企业的管理手段，可以让组织行动一致，有助于各层级员工对组织目标和战略解码的沟通与共识，也利于组织和员工的培养与成长，这里便能结合到人才培养计划中，充分体现了HR体系间的关联性，但它也有着自己的小缺点：
1、非财务指标难量化
因为BSC所依托的根本是企业战略，而让战略化身指标时，除了财务指标能量化的被建立起来，其它三项都很难与战略结合，落实到量化指标中。
2、指标变化快
尤其是那些总在调整战略方向的企业，若采用了BSC来进行绩效管理，指标也需要随着战略的变化而不断更新变化，以达到相互的平衡。因此这个耗时费力的方法，对于战略多变或不甚明晰的企业而言也有些“灾难”。
3、执行周期耗时间
一份完整的平衡积分卡可能需要五六个月时间去设计完成，大量沟通共识的事情在推进期都会成为问题，而成形的初稿还需要一些时间去调整、优化，形成规则去规范，后续随着战略调整再变化指标，从开发到使用的周期相当耗费时间，这远不是一个中小企业，或发展阶段和管理方法尚不成熟的企业所能驾驭的。
然而依旧如题目所言，企业选择绩效考核工具要基于环境，从适配的角度出发，选择对的工具；而作为绩效专员则要掌握各工具的基本特点，明确构建方法，再通过对所在企业当前环境的判断，提供适合的绩效工具组合，这个组合一定要根据部门岗位的特点去设计，而非机械套用。
对于HR来一定要有从企业环境出去，提供企业需求方案的思维，对于各模块工具和模型要能灵活应用，让工具为我所用！
欢迎大家与我交流你对绩效工具的看法，亦可诉说你在绩效管理工作中的难点和期望~
关于我：
企业管理顾问、首席人才官
1V1培养顾问式HR
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18楼 HR小F
对于绩效考评的方法或者工具是否被推崇，是否火爆都不是重点，我们要关注的是它是否适合所在企业的环境，能否满足企业需求，能否解决企业问题。KPI、OKR以及 BSC三种评估工具的侧重点都是不同的。企业选择绩效考核工具要基于环境，从适配的角度出发，选择对的工具；而作为绩效专员则要掌握各工具的基本特点，明确构建方法，再通过对所在企业当前环境的判断，提供适合的绩效工具组合，根据部门岗位的特点去设计。
大卡
@3043：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 tom更好的
绩效专员要做的就是掌握各种工具的特点，通过对企业环境判断，提供更有效地工具，组合拳不是单一结构
@tom更好的：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 柒小姐
是否火爆都不是重点，还是要关注的是它是否适合所在企业的环境，能否满足企业需求，能否解决企业问题，不然它就仅是一个没用的工具
@柒小姐：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 彭骏琴
对绩效专员的专业度考验也很大
崔文彬
@彭骏琴：这上面基本功学习是必要的。
14楼 饄餹颩曓
非财务指标难量化，指标变化快，执行周期耗时间都是它的弊端所在，当然所有的工具都是有他的优缺点所在，这时候如何去利用就很重要
@饄餹颩曓：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 gvygbjkgk
对于战略目标不清晰的企业，如果用这种方式作为管理的话，指标就要不停的去变化，就很繁琐还费时费力
@gvygbjkgk：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 浪漫云飞
还想听老师分析分析BSC适合哪种环境下使用
@浪漫云飞：下面有同学总结了哟~可以看看
11楼 鲁尔
我觉得题主的意思是为什么BSC不火，原因是什么，并不是说火的就对不火就不对
@鲁尔：火不火是相对而言，对不对在于企业的适配度。
9楼 TOT娃娃
收藏了
@TOT娃娃：感谢支持
8楼 blue353
老师说的太好了
@blue353：感谢支持
7楼 DorisXu
更适合企业级部门级别的考核，用在普通员工身上来考核有一点大材小用
@DorisXu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 powerhujun1
一定要有从企业环境出去，提供企业需求方案的思维，对于各模块工具和模型要能灵活应用，让工具为我所用！
@powerhujun1：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 bigbing
不选火的，只选对的，就是这么一个简单的道理
4楼 夏日的向日葵
BSC有4个维度，确实不容易制定指标
@夏日的向日葵：指标的最终去向都是要量化才好
3楼 Malcolm39202
看了老师的分享，明白了KPI关键绩效指标考核、OKR目标与关键成果考核，BSC平衡计分卡三个绩效管理工具的区别，关于题主说的BSC平衡计分卡，其实与其他的绩效管理工具没有什么火不火之分。只是各公司依据自身的状况选择不同的管理工具而已，BSC更适用于体系完善，战略清晰的成熟型公司。实际应用中有些公司会综合使用两个或两个以上的绩效管理工具。
@Malcolm39202：说的没错！很赞！
@Malcolm39202：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论，如果喜欢老师的教学文章的话，喜欢老师的也可以点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~
2楼 大卡
寻找最靓评论---看完文章先别走，留下你的精彩评论，大卡老师每天会在文章下面挑选最精彩热门的评论伙伴，赠送茅豆奖励，并在每周五公布获奖的最佳小伙伴，有机会邀请参与我们平台更多的线上活动哟~
1楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自崔文彬老师的分享。崔老师是精通企业管理与个人发展的双料导师，原500强企业HRVP，500强首席人才官。现已上线茅豆课程《3.0时代下招聘专家必修课》，帮助大家成为高价值招聘专家。欢迎大家点击老师头像关注！
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大卡
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16楼 柒小姐
是否火爆都不是重点，还是要关注的是它是否适合所在企业的环境，能否满足企业需求，能否解决企业问题，不然它就仅是一个没用的工具
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12楼 浪漫云飞
还想听老师分析分析BSC适合哪种环境下使用
崔文彬
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11楼 鲁尔
我觉得题主的意思是为什么BSC不火，原因是什么，并不是说火的就对不火就不对
崔文彬
@鲁尔：火不火是相对而言，对不对在于企业的适配度。
9楼 TOT娃娃
收藏了
崔文彬
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8楼 blue353
老师说的太好了
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大卡
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6楼 powerhujun1
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5楼 bigbing
不选火的，只选对的，就是这么一个简单的道理
4楼 夏日的向日葵
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3楼 Malcolm39202
看了老师的分享，明白了KPI关键绩效指标考核、OKR目标与关键成果考核，BSC平衡计分卡三个绩效管理工具的区别，关于题主说的BSC平衡计分卡，其实与其他的绩效管理工具没有什么火不火之分。只是各公司依据自身的状况选择不同的管理工具而已，BSC更适用于体系完善，战略清晰的成熟型公司。实际应用中有些公司会综合使用两个或两个以上的绩效管理工具。
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