医疗期满后尚未康复、仍需治疗，公司可以旷工为由解雇吗？

作者曾凡新律师_大成 2021-05-26 21:07 4929

辑丨曾凡新律师团队

【司法观点】

员工医疗期满后，称其尚未康复、仍需要治疗，医院仍开具诊断证明建议休息15天，X公司主张员工在医疗期满后无故旷工，不予采纳。

根据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

公司单方解除与员工劳动合同虽然依据不足，但因符合上述法律规定，故认定公司属于合法解除，但需按照《劳动合同法》第四十条第（一）项、第四十六条第（三）规定，支付胡某解除劳动合同经济补偿及额外支付一个月的工资。

【基本案情】

胡某于2007年起入职深圳市某公共交通有限公司（以下简称X公司）。

深圳市龙岗区人民法院（2018）粤0307民初18481号一审判决：X公司支付胡某2018年6月1日至2018年6月8日病假期间工资2224.29元、经济补偿金60472.95元、2017年6月1日至2018年5月31日病假期间工资差额30984.07元。

胡某上诉请求改判X公司支付经济补偿为92725.19元。

X公司上诉请求改判X公司无须向胡某支付一审判决各项金额。

【裁判要点】

深圳市中级人民法院认为，X公司与胡某劳动关系存续期间双方的权利义务应受劳动法律规范与约束。根据二审诉辩意见，本案二审主要争议焦点为：1.X公司解除与胡某劳动合同是否违法，X公司应否支付胡某解除劳动合同经济补偿；2.胡某诉请的病假工资差额应否支持。

针对焦点1，X公司主张胡某在2018年6月8日医疗期满后未履行请假手续亦不按公司要求返岗上班，属于旷工，严重违反公司规章制度，公司单方解除双方劳动合同合法。胡某则主张X公司拒绝让其办理请休假审批手续，其一直均持有“建议休息”的医嘱，故X公司系违法解除劳动合同。

对此，二审法院认为，根据胡某提交的证据，其于2018年6月15日、2018年6月29日均在六安市第六人民医院就诊，医院均开具诊断证明建议休息15天；X公司在2018年6月17日对胡某进行约谈的时候，胡某亦明确表明其尚未康复，仍需治疗；胡某亦对其未像此前一样办理请休病假手续进行了符合可能的说明，故二审法院对X公司主张胡某在2018年6月8日医疗期满后无故旷工不予采纳。

X公司提交的2018年6月17日《公司约谈记录表》，可知X公司在胡某表明医疗期满后仍不能从事原工作时已与胡某进行了转岗协商，胡某仍予以拒绝。在这种情形下，X公司可以依据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定解除与胡某的劳动合同关系。

据此，X公司2018年7月9日以胡某旷工为由单方解除与胡某劳动合同虽然依据不足，但因符合上述法律规定，故二审法院认定X公司属于合法解除，但需按照《劳动合同法》第四十条第（一）项、第四十六条第（三）规定，支付胡某解除劳动合同经济补偿及额外支付一个月的工资。

因《劳动法》第二十六条第（一）项及第二十八条的规定与《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定相同，故胡某主张其计算经济补偿的工作年限应从2007年起算具有事实和法律依据，二审法院予以支持。

一审从有利于劳动者的角度出发，根据胡某提交的平安银行借记卡交易明细核算胡某2016年8月至2017年5月月平均工资为8063.06元并以此作为解除劳动合同经济补偿的计算基数，并无不妥，二审法院予以维持。

因此，X公司应向胡某支付解除劳动合同经济补偿92725.19元（8063.06元×11.5个月）。胡某在上诉时仅主张92725.19元经济补偿，并未要求支付一个月工资的代通知金，应视为其对自身权利的处分，二审法院予以确认。原审就胡某经济补偿数额核算错误，二审法院予以纠正。

针对焦点2，因2018年6月1日至2018年6月8日仍为胡某法定医疗期，胡某亦提交“建议休息”的医嘱，故X公司应向胡某支付该期间的病假工资1334.58元（8063.06元÷21.75×6天工作日×60%），原审核算错误，二审法院予以纠正。关于2017年6月1日至2018年5月31日病假期间工资差额，原审核算正确，二审法院予以确认。