今天的案例中,老板要求每周一次全员培训,对培训的频次提出要求,可人力资源无针对性地寻找课件,消极应对老板要求,没有需求调查和分析,没有总体培训计划和方案,这到底是谁在“求量不求质”呢?当然,此中显而易见的问题我们不做讨论,直接来交流如何做出有质量、有效果的的员工培训。
谈及培训,我们要明确它的最终目的——提高组织效率,实现组织目标,同时为员工提供培养机制,为企业育人、留人做好辅助工作。那么面对不同岗位、能力和层级的员工,势必不能采取相同的培训方式和内容,即使是全员培训也需有策略和倾向的组织实施,这是培训的顶层思考。
因此,我们在以下方面做好工作,能有效提高培训质量:
1、丰富培训形式,增强员工兴趣
每个人都有自己的惰性,成年人对于没有实际利益交换的事情,更加缺少兴趣。试想我们在上学时,也不是所有学生都能认真地听老师讲课,何况对于企业的员工,他们的目标也不是听了培训就能达成的,在配上讲授式的培训方式,必然导致大家兴致缺缺。
除了对员工需求做分析,提供大家切实需要的培训内容,我们的培训形式也应减少单向输出,增加讨论与互动,通过分组的形式让培训对象深度参与进来,比起培训过程中增加游戏的方式,从一开始就将员工带入情境,深入互动更容易产生效果。
2、增加培训结果的应用
如同人力资源管理体系每个模块间都有联系一样,对实施的某个模块结果应用也应该加强它的关联性,从外界发力提高员工对培训的重视程度和参与程度。
HR可以联动各个部门主管,提供员工培训的出席情况等客观数据,由各部门主管对参与表现和工作结果评分,此分值与个人晋升考评挂钩,或纳入到固定涨薪的参考指标中,与经济挂钩。
3、搭建学习平台,灵活培训途径
很多HR倾向于集中培训,把大家召集起来的难度系数虽然不低,但更多人认为这样利于管控,且每一次组织都是一项“成绩表现”,但实际上让员工不满的重要一点也在于占用他们的时间,影响他们工作安排。
因此,HR可以采购小程序,开通小型线上学习平台,并参考训练营打卡的形式,统计员工听课次数、作业完成情况、对员工作业进行评论互动等,同时开展积分累计制,每学完一些关键课程解锁新课程同时获取一些实际小礼品,提高员工积极性。
线上平台最重要的一点是在总的时间要求下,让员工能自主安排学习时间,HR只对结果进行管理。
4、做好内训师建设,开发课程多样性
员工培训大致有三个类型:
① 分享型,多为经验类,专题类等。
② 垂直型,多为专项培训,意在提高专业线条内的能力。
③ 关键人才培训,侧重管理,提供组织力,领导力,竞争力等。
对于前两个类型的培训讲师,多为企业核心骨干或岗位上的标杆人物,他们在有效传递经验的同时,也能从岗位需求出发设计内容,且对于员工而言,此类内容培训在工作中用得到,积极性也强,而HR要做好的则是内训师的培养,为他们提供机会和平台,给予更多信任和空间,对关键之处提供支持即可。
5、建立人才培养项目,并长期跟进
如果让培训仅限于短期热闹,流于表面形式,则很难谈其质量。
亦如本案例,HR需要提供的是一个有效的培训计划说与老板听,而不是盲目的应对“每周一次”这个频率问题。你的这项计划并不是培训周期、时间、主题的排布,而是对于不同岗位层级员工的培养规划,建立一个相对长周期的培养机制,将它作为项目去运作,提供不同阶段的知识体系,完善员工能力结构,以此促进公司经营目标达成,这才是培训的意义,也是老板希望看到的结果。
以上,是我对提高培训效果的一些分享,欢迎各位HR伙伴留言讨论,说说你的想法!
对于HR的工作,最忌陷入到知识工具的流程中,而忽视最最本质的需求——企业,我们的工作价值是为企业提供解决方案,促进企业发展,只有站在上层结构去分析老板指令,分析企业需求才能提供准确的HR管理工作,做出自己职业价值。
关于我:
企业管理顾问、首席人才官
1V1培养顾问式HR
17楼 大卡
崔文彬老师——本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的多套热销微课!
16楼 130605868
遇到问题不应消极面对,这人力资源部门没有针对性寻找课件,消极应对老板要求,没有需求调查和分析,没有总体培训计划和方案,这很明显就是这人力部门不专业
崔文彬
@130605868:于是我们收获了培训上的小贴士~
大卡
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15楼 妮妮0000
打卡
14楼 Tonely
公司不养无用的人,我觉得员工们的怨气这么大,虽然是老板做的这个命令,但执行的HR确实是不专业才会造成这样的结果
崔文彬
@Tonely:整体的操作上确实给我们大家敲了警钟。
大卡
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13楼 一简单就快乐
通过分组的形式让培训对象深度参与,增加游戏环节,让员工带入情境,互动学习更容易激发效果
崔文彬
@一简单就快乐:是的,提高员工参与度才能有效果
大卡
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12楼 彪子哥
做好内训师建设,开发课程多样性,感觉这个不是小企业能先开始做的,应该还是需要到一定程度的企业才可以吧?
崔文彬
@彪子哥:方法逻辑在这里是可以变通的,以内训师为例,小企业以关键岗位人员分享开始也是可以的。
大卡
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11楼 mariazhou
培训不能只是流于表面形式化,还是要落到实处,抓住问题核心并及时解决
大卡
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10楼 xiecoming
培养内训师是一个不错的方式
9楼 陈暮城
培训的意义,其实就是要促进公司的经营目标能更好的达成,而如何达成一定是大家一起去努力。
崔文彬
@陈暮城:所以培训不是一个部门或一个人的事,“共同体”很重要
大卡
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8楼 Mirage郭
HR可以联动各个部门主管,提供员工培训的出席情况等客观数据,由各部门主管对参与表现和工作结果评分,此分值与个人晋升考评挂钩,或纳入到固定涨薪的参考指标中,与经济挂钩。这个方法我们公司就是在用,效果还不错!
崔文彬
@Mirage郭:看来你做的很不错呀!
大卡
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7楼 行无疆
培训形式也应减少单向输出,增加讨论与互动,赞同这个观点,如果人在疲倦情况下,再听这种课程,只会更加困,有互动的话就会相对清醒点,还可以各自抒发观点
崔文彬
@行无疆:HR工作里的“行到细节处”等你再发现
大卡
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6楼 静琬1
面对不同岗位、能力和层级的员工,势必不能采取相同的培训方式和内容,我坚决赞同老师这个说法
崔文彬
@静琬1:握个手吧~哈哈哈
大卡
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4楼 陶然山水
感谢老师分享
崔文彬
@陶然山水:不客气!
3楼 烟格
打卡
2楼 kaylalalala
每个人都有自己的惰性,成年人对于没有实际利益交换的事情,更加缺少兴趣。换做是我,如果也一直经历这种无效化培训我也会觉得特别没意思
崔文彬
@kaylalalala:很多事换位思考一下,提供的解决方案便不相同
大卡
@kaylalalala:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
1楼 逍遥散君
学习了