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绩效切勿痴迷量化考核

作者 赵国军 2021-05-24 09:13 4126

现实案例

以下是某公司对行政人事部的考核指标:

       服务满意率98%,力争100%;会议精神传达、贯彻执行率100%;行政人事部人员都要会写公文,选拔、培养后备人员2~3人,选拔、培养文秘人员3~4人;预算内费用降低10%,档案及时归档率95%,完好率100%;重大治安消防事故为0;招聘、培训完成及时率100%;关键岗位人员流失率低于1%。

      上述几条都有数字,可以清楚地看出,该企业进入了一个误区:痴迷量化考核,否认主观评价的积极作用。

绩效考核不是绩效统计,一定要发挥考评人的主观能动性,根据实际情况的变化,对被考核者作出客观、公正的评价。

       在企业绩效管理实践中,很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来,实际上这是不现实的,某种意义上是管理者回避问题,也是管理者的一种偷懒行为。

要求考核指标全部量化的管理者,表明其没有正确评价下属工作状况的能力,在某种程度上是不称职的。事实上,没有任何人比主管更清楚地知道下属的工作状况,任何一个称职的领导都非常了解下属的工作绩效状况,因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平、公正,是低效的、不经济的。

       定量指标在绩效考核指标体系中占有重要地位,在保证绩效考核结果公正、客观方面,具有重要作用。但定量指标的运用需要一定条件,定量指标考核并不意味着考核结果必然公正、公平,考核结果公正、公平不一定需要全部采用定量指标,应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用,应该发挥其他指标在考核中的重要作用。

除了定量指标外,定性指标、过程指标从本质上来讲都是软性指标,这其中都涉及考核人的主观判断,但这并不影响这些指标的使用,如果这些指标与定量指标结合使用,绩效考核会获得更高的效度。

       满意度测评、能力素质测评主要是有关责任人的主观判断,增加满意度、能力素质等方面的考核内容对团队及个人的考核是非常有效的。

       最新管理知识和工具借鉴请见赵国军老师最新著作《管理核能》:如何以及激励及绩效促进企业发展一书。最新薪酬设计与绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》(第三版)

关于作者
清华大学MBA,水木知行首席专家,多年从事薪酬绩效管理咨询与管理培训工作;前沿讲座十佳培训讲师;中华讲师网百强讲师。 著..
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