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HR三感五招助空降兵平稳落地

作者 郑军军 更新于:2021-05-26 22:03 29991
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HR打怪晋级系列丨02.三感五招助空降兵平稳落地

 

        数据显示,空降兵能“存活”过两年的比例仅11%。对空降兵的招聘,我想很多企业都有,很多小伙伴也都经历过。最怕的就是费了九牛二虎之力、过五关斩六将招来的空降兵,干不了2个月就“阵亡”了,然后又得重新招,白白浪费了时间和成本,还被领导批评招人不够精准。同时,也会影响相关部门的人员心态,甚至造成人员离职。

 

        而空降兵的平稳落地除了他自身发挥外,我们HR也要从人力资源管理的角度来帮助他们更好的发挥实力,平稳产出业绩(不是快速哦,因为欲速则不达),减少空降兵和企业双方的损失。上次和大家分享了《空降兵如何快速站稳脚跟》,本次来给大家聊聊,HR如何帮助空降兵平稳落地。

 

01.空降兵的黄金90天

 

        根据迈克尔·沃特金斯的著作《最初的90天》,210个接受采访的CEO和总裁,对于一个典型的中等水平的“空降”管理者需要多长时间来达到他的“盈亏平衡点”的问题,给出估计的平均值是6.2个月。所谓“盈亏平衡点”指的是这样一种状态:即新干部贡献给新公司的价值正好等于公司为他们支付的成本。HR三感五招助空降兵平稳落地

(黄金90天)

 

        对于空降兵,大多公司老人都是带着看戏或者排斥心理的,而对于被空降的部门,也不乏部分员工因被阻塞了晋升通道而消极抵抗和暗中使坏。而老板或直属领导与空降兵的蜜月期往往在1-3个月左右,空降兵的离职高峰期也是在这个时间段,所以作为HR,我们要在这个时间段里,帮助空降兵平稳落地。

 

        为让新晋升干部更好的适应管理的角色,也为了空降兵能平稳落地,华为打造了“干部90天转身计划”,把他们“扶上马,送一程”。

        主要通过四步:

        第一步,自我认知,建立关系。

        第二步,规划速赢,建立动能。

        第三步,展现绩效,加强影响。

        第四步,走上轨道,完成转身。

 

        华为的“干部90天转身计划”是值得大家学习的,感兴趣的童鞋可以去百度一下,网上相关资料有不少,具体我就不在此展开。接下来我结合个人实操经验和工作心得,为大家分享一下,最主要的还是看下底层逻辑。

 

02.空降兵落地常见五大问题

 

        想要改善或解决一个问题,首先得做的是分析,透过表象找到背后所反映的问题,追根溯源找到问题的本质,然后再来寻找具体的“解题思路”。从常规来说,空降兵平稳落地有以下几个常见问题。

 

        1)期望与现实差异,未做好预期管理

 

        企业招空降兵往往有几点主要原因:组织体制僵化、氛围沉闷,需要一条鲶鱼来搅动这汪池水,引入创新思维、管理方法,增加组织活力;解决重点、难点问题,例如开拓新的业务线、攻克某项重点研发技术、重新搭建组织体系、辅助公司上市、部门领导空缺急需补充等。

 

        这就造成领导对被招来的人寄予厚望,希望空降兵来就能战,快速上手。一来就丢给他一堆事情,让他去解决。而随着时间的推移,却发现期望他解决事情迟迟达不到预期,然后就失望、弃之。紧接着又重新招,又失望、弃之,如此反复换了十几个空降兵,问题还是没有解决,于是大呼“空降兵都是垃圾”、“空降兵误我”。

 

        2)急于展示,三把火结果烧了自己

 

        每个空降兵新加入一家企业,思想都是偏焦虑的,内心往往比较着急,想尽快大展身手,获得领导、部员的认可。而为了达到最大效果,他们往往会发起改革,基于在上家公司的成功经验,将以前的方案稍微修改一下,就大张旗鼓的开动。甚至,为了更快的取得效果,他们往往还会缩短之前方案实施所需要的时间,夸大方案所带来的效果。

 

        殊不知,没有经过详细的调研、分析,没有时间沉淀的观察、了解,仅凭借着官网、公司PPT介绍、部门职能等简单的资料所拼凑的问题分析与诊断,就急于开工,只会是“无基之厦”,风一吹就轰然倒塌。砸毁了项目,也“砸死”了自己。

 

        3)水土不服,方法、理念不落地

 

        这个问题和上面一个有点类似,只是上面的方案是比较适用的,在深入调研、分析后,稳扎稳打的推进是可以做出成绩的。而这里所说的是完全“水土不服”,那些看似高大上的、曾经成功过的方法、理论是根本不落地的。

 

        无论是企业规模、发展阶段、经营模式、管理水平、员工素质等等,各种因素综合在一起造成了完全不适用于当前的企业。而在推行的过程中,空降兵即使遇到阻力,还是一味的强推,并没有很好的听取大家的意见,更没有做改革试点,这样就导致“满盘皆输”。

 

        4)企业文化不适应

 

        每个企业都有不同的价值观、经营模式、制度、文化氛围,每个领导也都有自己的管理风格,对于新来的空降兵,一时半会是很难适应的。而在前3个月,特别是第一个月,空降兵的内心还是非常敏感的,往往没有安全感,一点风吹草动就“草木皆兵”。加上前期刚进企业,需要了解的东西很多,工作量也大。在思想与肉体的双重压力下,抗压能力差的空降兵很容易“落地成盒”。

 

        我之前就遇到过,新招的部门经理,由于不熟悉领导风格,也缺少与领导的沟通,总感觉领导不满意他,最终自己扛不住提出了离职。而他的领导就是那种冷冰冰的性子,对所有人都一样,对待下属也是批评比表扬多,并不是针对他一人。

 

        5)人际关系处理不善

 

        进入新的企业,也意味着要重建人际关系网,这也是空降兵必学的技能。而现实中,很多空降兵却不会很好的构建或没有真正重视新企业的人际关系网。例如:自持是企业招过来的空降兵,薪酬、级别都是特殊待遇,对企业元老级管理人员没有足够的尊重,对部员也没有用心凝聚人心与服众,一种高高在上的自豪感或“王霸”之气始终萦绕周身,造成大家都集体排斥、孤立,不满、坏话满天飞,最终传到BOSS耳朵,时间长了,也就“凉了”。

 

03.HR三感五招助落地

 

        有数据表明,新员工入职的第一周、第一个月、第三个月、第六个月,是离职的高峰期。其中,新员工入职一周的适应性问题、入职一个月时的员工关系问题、入职三个月的业绩与上司问题、入职半年的价值感问题都是员工离职的主要原因。

 

        所以,结合上文的5类常见问题,HR主要从安全感、融入感、价值感三方面着手,通过预期管理、提前熟悉、规范流程、老员工“陪跑”、重点深入五招帮助空降兵平稳落地。HR三感五招助空降兵平稳落地

 

        1)做好预期管理(重点)

 

        为减少上文说到的“期望与现实差异”,企业的HR一定要做好领导的预期管理,了解清楚领导招这个空降兵的目的、用意、需要解决什么具体问题,然后定好空降兵的试用期工作目标,以及绩效考核指标、标准、时限,不能让领导想当然。同时,也要和空降兵提前沟通好,避免后期的人事纠纷,也是对空降兵负责。

 

        在这里,我建议企业给空降兵的试用期设置成6个月,同时准备好详细的《新员工试用期计划》说服老板,允许空降兵前3个月不产出业绩,主要用来深入了解、融入企业、工作、团队,以最大限度降低对企业的影响,同时为后期产出高绩效做充足准备。

 

        2)提前熟悉

 

        入职前,HR与其提前讨论公司情况、部门架构、入职工作计划、老板或直属领导风格等信息,一方面让他提前熟悉接下来的工作,另一方面也是保持跟进他的入职动向,避免到快来的时候才知道他又不来了。

 

        3)规范流程

 

        入职时,做好规范的流程,从前台接待、人事对接、专门的接待室、热水或饮料、资料检查、合同签订、物品领用到部门引进等一定要规范、健全。同时,借助《新员工入职指引表》,录指纹、开通OA、邮箱、企业微信等等,为空降兵提供好服务,感受新环境中的流程正规化。打下入职安全感的第一针!

 

        4)老员工“陪跑”

 

        入职后,安排一名老员工“陪跑”,(记得给老员工补助,并作为未来加薪、晋升等参考项,提升主动性、积极性)成为空降兵的助理,带领空降兵熟悉公司的一切,包括人际关系网。做好细节管理,例如:向新员工新开的企业邮箱发送《新员工入职欢迎信》、拉入企业微信群进行简单介绍并集体欢迎等,打下入职安全感第二针,融入感第一针!

 

        可以做个《新员工入职闯关指南》,新员工做完一项√一项,打下融入感第二针!大家可以参照修改,同样适用于其他新员工。下面这个送给大家,有需要的直接拿走。

 HR三感五招助空降兵平稳落地

 

        5)重点深入

 

        为避免空降兵三把火烧了自己,水土不服,方法、理念不落地,以及缺少与领导的沟通,我们需要重点深入以下三方面工作,打好价值感三针!

 

        A、深入了解行业、公司与部门

 

        通过员工手册、入职培训、行业资料、行业论坛、公司资料、部门资料、高层管理会议、部门职能与目标、各项目进展、下属工作分工、当下重点工作、绩效考核指标与标准等,帮助空降兵深入了解企业、部门情况以及工作内容与重心,为未来工作开展夯实基础。

 

        B、构建与老板/直属领导的沟通机制

 

        很多空降兵,特别是技术型人才,经常出现闷头干活,缺少与老板/直属领导的沟通,造成双方理解不畅,思路不一致,容易跑偏,就没法很好的达到领导预期。那么《日报表》、《周工作总结与计划表》、《月度工作总结与计划表》这三个表必须做好。

 

        另外,除平时因工作找领导沟通以外,要让空降兵定期与老板/直属领导深入沟通、交流,慢慢建立双方的默契度入职第一个月每周要主动找领导当面聊聊,工作、生活皆可;入职第二个月的频率改为每半个月1次;入职第三个月至试用期结束,则每个月1次

 

        关于与老板的相处,大家可以给空降兵看看我的文章《HR打怪晋级系列丨01.与老板相处的10大黄金法则》。

 

        C、状态跟踪、把控

 

        对空降兵要做好定期面谈,通过正式、非正式的方式,及时了解其思想动态、工作难点,谈话内容包括但不限于过往的成功经验、当下工作重心、未来期望(工作、家庭、生活)、问题反馈、意见建议等,并做好《新员工面谈与调查记录表》,建立思想档案

 

        同时,对于其想开展的改革项目,过往成功的理念、方法,建议其做好充分的企业调研、分析、论证,然后进行试点,并多听取大家的意见进行方案完善,试点成功后再全面推广。

       

解决问题的方式方法千千万,但底层逻辑才是最需要具备的,共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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逍遥散君

6楼 逍遥散君

学习了

2021-05-28 14:44:56 回复 赞(0)

郑军军

@逍遥散君:学习是对自己最正确的投资,赞!
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2021-05-28 16:08:25回复
廖不清楚

5楼 廖不清楚

我觉得最常见的就是急于展示自己,结果弄巧成拙的

2021-05-28 09:30:32 回复 赞(1)

郑军军

@廖不清楚:是的,所以人力部门还是要多帮忙。
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2021-05-28 12:55:42回复
hetian

4楼 hetian

华为的扶上马,送一程很有名

2021-05-28 09:30:13 回复 赞(0)

郑军军

@hetian:大企业的一些做法,确实值得学习。
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2021-05-28 12:55:01回复
徐妹妹

3楼 徐妹妹

空降兵套用以前公司的东西最常见了,自己都不会调整变通,肯定没办法落地的

2021-05-28 09:28:10 回复 赞(0)

郑军军

@徐妹妹:你说的很对,就怕那种拿来就用的。
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2021-05-28 12:54:43回复
Maylier

2楼 Maylier

空降兵想要生存还是需要一些手段的

2021-05-28 09:23:24 回复 赞(0)

郑军军

@Maylier:是的,个人肯定需要自己的方式方法。
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2021-05-28 12:54:22回复
悠然自得的tracy

1楼 悠然自得的tracy

黄金90天这个概念第一次听说

2021-05-28 09:19:49 回复 赞(0)

郑军军

@悠然自得的tracy:是吧,一些专家的调研还是有一定参考价值的。
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2021-05-28 12:54:03回复

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