模型之所以是模型，就是拿来参考的
——优秀的本质往往需要厚重来凝聚
话外音：厚重，往往代表质量。
前两天将家里的电视柜给改造了一下，将以前的老式电视柜给淘汰了。以前的电视柜主要目的是承载“重、大”，要知道家里以前的大创维现在都还在使用。可是其硕大的体型、需要两人抬的笨重，确实和现在追求的“轻松上阵，可以走得更远”的追求不一致了。
所以，为了适应，我也只好换了个轻薄的电视，同样将以前的电视柜，给换成了电视墙。
可是很少人注意的是，以前的电视正因为粗犷、笨重，才有了坚实的外壳保护与坚韧的内部线路，以其厚重让我们从2003年一直用到了现在。
但新的液晶电视，是更为轻与薄了，但使用的频率也变小了，磨损与消耗相对的也变小了。不知道是否也能同那些大笨重的电视一样，一用可以10多20年？
而在职场，很多时候，其实同样如此。
正如我们买东西讲究性价比一样，企业招聘人才同样追求性价比。有着优秀核心本质——好的动机和潜质的人才，总是更能适应企业的发展需求，更易融入和催生企业的文化，使其在企业的职际可以贡献更多。
回话题：“洋葱模型”、“冰山模型”其实就是一个物理模型
一、从物理学的引力作用看能力的凝聚作用。
记得在学物理的时候，我们都知道一个重心的概念，那就是重心能决定一个物体的平衡状态。还有一个概念是万有引力，两个物体之间有着相互的吸引力，其引力大小与质量有关系。质量越大的，其引力越大。
而事实是无论是重心还是引力作用，都直指一个核心：就是该物体的本质中心，才是该物质的最具质量的地方（最有价值的地方）。
而在职场，其实同样一个道理。
以前我们传诵的是一技在身，天下不惊。也就是所谓的千金万金，不如一技在身。而在现在这个日日更替进化不住迭代的社会，再靠一个技能就要走遍天下，吃穿终身的理念显然不再那么适用。
但俗语还有说“一理通百理通”。其实其中就直指一个人的本质。只有能从一个点能发现一个面的人，才真正具有一理通百理的能力。这也是为什么我们在招聘中总是渴望要招到一个具有高潜质的优秀人才的道理。就算是目前他还不够高技能，但发展前景良好。自然在以后能做出更多更好的成绩。
因此，一个真正优秀的人，无论做什么事都会做得很优秀。而这里的优秀，不是指一项技能。而是指一个人的品质。这个品质包含品德与潜质。
而很显然，一个人能力、潜质凝聚的核心就是就是一个人的品质。一个具有优秀品质的人才，总是能让自己具有高超的技能，良好的职业品德。
因此，在招聘中，我们如果不是特别的着急岗位急需的技能完成工作需求，都会在技能的基础上关注一个人的核心品质。这就是在为企业挖掘未来的潜力员工。
二、洋葱模型与冰山模型也只是重力与引力作用的一个阐释。
1、洋葱与冰山的终极用途要清晰。——这是理解运用人才模型的前提。
在所有对洋葱与冰山模型有所了解的人都知道，其实两者的人才理论其实是差不多的。都只是将我们需要关注的人才指数（元素）进行一些相对的分解，然后直指本源的优秀本质而已。
而将其他人才元素展现在我们人才招聘官或者人才使用者的面前。让我们能更好的选择人才，培养人才，使用人才。而这恰恰就是孔圣人一直教导我们的：对人才要因材施教，对人才要因才使用。所谓用对了地方，是人皆才。用错了地方是才皆柴。
比如：
你将一个没有多少文化知识，不怕脏累的人，放在教文化知识育人的老师岗位上。那就是人才的使用错位。这样的人如果种庄稼可能就是一个优秀的农民，那他在种地上就是人才。
而如果你将我们的元帅，分派去与敌人赤膊厮杀，那就用错了地方，人才也成了废柴。他应该要在后方决定战策略，指挥大军。
因此，洋葱模型与冰山模型最重要的作用不是让我们将员工能力进行分类的。而是要让我们辨别企业需求与员工能力，做到岗需匹配。追求最大化的资源性价比。
只是，要做到清晰的明辩人才能力，并不那么容易。更多的还是需要经验判断与工具测验而已。
2、洋葱与冰山的人才分析的理论要清楚。——这是对人才元素的认识基础。
说到洋葱与冰山，我们可以回想一下，他们的形态是怎样的。
洋葱层层包裹，越往里越裹越紧。也可以看成是洋葱的核心在不断吸引各外层而凝聚在一起。从而将核心凝实成了精华。而洋葱在其成长的过程中，既不断的由核心发展外部能力，同时紧守万有引力作用，也不断的凝练层层能力，至核心越强，外层越强。而换指人才的元素指针，葱核之心代表人才最核心的优秀本质。而由于人才的核心优秀促进能力的拓展和品质的提升，同时也促使人才整体综合素质的提升。
冰山漂浮海面，遵循重力作用，因重心所代表重力的矢量所指，因此将重要的核心部分淹没（隐藏）于水面之下方。冰山的核心部分必须要能经受如海水般的长期冲刷而其重心犹在。其核心由上而下不断经历时光与外物的洗刷与冲击，而越发坚实、坚韧，甚至不断吸附至越加厚重有力。换指人才的能力元素在坚持本心所在，可以不断的自外而内不断的锻炼而越加强大和优秀。
回头看看洋葱与冰山理论所指的能力情况：
通过上表我是不是可以看除，其实两者在人才元素指针上其实没有多大的区别，都包含个人品质的能力元素。
但在能力发展与职业特性上却有所不同。洋葱模型更指向主动性的能力模式。而冰山模型更指向适应性的能力模式。
因此，在我们进行人才招募及使用的时候，如果岗位对员工能力发展潜质的要求很高。就需要根据岗位承载人才的主动性与适应的能力特征有所选择的使用能力模型来判断人才特质。
当然，如果在岗位的胜任模型上使用那就更不是问题了。
对于岗位的任职资格与胜任模型，我们一定要掌握一个原则：
那就是任职资格以知识能力够服务岗位当前需求为标准，而胜任力模型以适应岗位整体发展创造更大效益为目标。
对于如何理解和使用任职资格与胜任力模型我在“如何理解任职资格和胜任力模型？”话题中，于《任职资格和胜任力模型大哥莫说二哥，两者相承相接》一文有过详细的阐述。在此不多讲。
而在员工的招募、任用、培养上，我们就必须要遵照对岗位的发展特性，对人才的能力素质特性的了解去进行招聘、使用和培养。
比如：
对于那些只有经历和模板技术的人，而没有经验转化，不能作能力推进拓展的人只能作为有资格任用的人。这种人可以使用其能力，往往作为岗位需求的过渡使用。对该人不抱有发展培养的意图。
对于一些具有优秀核心动力的人才，我们可以招作AB岗的B岗使用。边使用边培养，在资格中往胜任，甚至往核心人才去培养和发展。
而对于销售市场、技术研发型人才，我们如果要使用工具模型去分析其人才物质，我们要运用洋葱模型去分析。而对于质量检验、体系管理等人才，我们就要多用冰山模型去分析他们的能力潜质元素。
小结：
无论什么模型都只是我们用来分析、分类寻找人才能力特质的工具。而这些分析为的都是岗位的需求特性与适应性需求。不同的需求，可以有选择性的使用人才。要知道一切的错过都可能是下一次更好的安排。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
43楼 霓漫天87249
谢谢分享
42楼 Peter21148
在招聘中，我们如果不是特别的着急岗位急需的技能完成工作需求，都会在技能的基础上关注一个人的核心品质。这就是在为企业挖掘未来的潜力员工。
41楼 Julie63702
感谢分享，已学习。
40楼 大脸猫69344
感谢分享，已学习。
39楼 机器猫89366
打卡
38楼 紫龙83544
用物理理论来学习两大模型，也是神奇了。
37楼 荣村大队东北队
感谢分享，已学习。
36楼 贞O_o妮
今天有两名团队的成员相继提出离职，还有一名入职时间不长的同事不太稳定。这篇文章不禁让我联想到了自己团队的成员情况。也让我做了很好的自我审察，后续对于团队的管理，公司的人才盘点、人才的招募切入点有新的启发。
35楼 左小咬
都是一些被人用烂了的模型。。。见到都想吐了
34楼 忒勒玛科斯39143
运用，要的是匹配。无论是用外层能力，还是核心潜力。那都是需要现实需求来定的。说得好啊。
大卡
@忒勒玛科斯39143：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
33楼 忒勒玛科斯39143
感谢分享
32楼 香无尘80845
一理通百理通。就是一个真正的万精油？应该是一个学习型的万能人才。
大卡
@香无尘80845：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
31楼 Bob40448哪儿
无论什么模型都只是我们用来分析、分类寻找人才能力特质的工具。都是为让我们简化管理来服务的。如果越来越复杂，还不如不用。
大卡
@Bob40448哪儿：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
30楼 樱木花道14329
学习了。
29楼 墨家高月20129
打卡了
28楼 尼弥西斯65671
一个具有优秀品质的人才，总是能让自己具有高超的技能，良好的职业品德。就是指能干的，怎么都能干吧？而不是只有一个死板的技能或者经历？
大卡
@尼弥西斯65671：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
27楼 温实初23138
要让我们辨别企业需求与员工能力，做到岗需匹配。能清晰的选择能力追求情况，才能有效的明白使用成本与使用时间周期。这才是目的。感谢分享
大卡
@温实初23138：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
26楼 优忒毗88632
硬座2！但也算是赶上了，能学习就不晚啊。
25楼 心想事成的音符17072109
好！
24楼 遇春37158
打卡了。对于老师说的，简单使用就好。感谢分享
123下一页