不唯经典，灵活使用！

　　对员工胜任力或素质描述的两个经典模型就是“冰山模型”与“洋葱模型”，具体内容或理论就不去重复了，想了解的，可以翻书或上网。对它们的理解和运用，我是这样看待的：

1、内容基本一致

　　我们知道，洋葱模型是在冰山模型基础上进行研究和发展的，在内容上，基本与前辈一致，从下面它们的两个图示就可以看出来。

　　冰山的露出水面部分与洋葱的外层部分，都是可以通过学习可以改善和掌握的，冰山的水下部分与洋葱内部其他部分，是难以通过后天改善的。

2、我是这样理解它们的

　　对它们的理解，我是从以下四个方面来展开的：

1）辩证性。

　　一是知识与技能。按照两个模型理论，通常认为人们在这方面是可以通过后天进行改善和掌握的，理解时，我们不能泛泛的认为“任何人都可以改善或掌握某个知识技能或者处于某个水平状态”，而应看到或认可“不同的人即使在同一领域在知识与技能方面也会存在较大差别”。

　　比如：有的人通过十年寒窗，可以上得北大清华进而留洋读研上博等，而有的人，只能名落孙山；同是学车工，张三可以很快掌握出师，通过努力还学会了画图和设计，进而成为了机械工程师，而李四则一直停留在机床边直到退休，只能看懂基本的加工图；在管理上，有的人三四十就成为了管理大家，而有的到了退休也只是“一线管理者”。

　　现实中存在的差距，我们必须正视，而不能被“可以改善和掌握”这七个字同等化的对待了，也就是说，有的人可以改善，或改善提升的空间还不错，而有的人改善效果就不好。

　　当然了，当我们发现某人在知识、技能方面存在不足时，通过两个模型理论，也可以指导我们想办法去给予改善、引导等，而不是一味的认为“他无法改善和提高”。

　　二是其他方面。诸如自我认知、角色定位、品质、动机等这些理论上难以改善的部分，我们也要客观的看待。包括改善它们的困难性，要清楚正因为困难，才有改善的必要，正如革命战争时期，那些对革命真理了解不够的群众，前辈们就通过不懈的思想教育和模范带头作用，把很多群众甚至对方许多人都争取了过来，可以说是价值观、动机都得了彻底改观，也就是说，不是不能改善，而是你花的功夫有多少。

　　另外，不同的人，在这些方面改善起来的难度不同，通常讲，年龄越大，思维、习惯等越定形，改善难度越大，相反，年轻人甚至那些刚出校门的应届生，有的方面还是白纸一张，改善的可能性就大一些，小到我们喜欢的小朋友或老到不太有主见的老人，也是容易改善的，好一个“哄”字就管用了，这也是小孩和老人容易上当受骗的原因之一了。

2）两性。

　　冰山理论的发现性与洋葱理论的层次性，即，冰山理论从上到下有五层，我们对他人在这些方面的发现、认识难易性上来看，是由易到难的，知识与技能，可以通过测试、操作就基本知晓，动机则非常难掌握，因为它既与人的追求相关，而追求还会随着环境、技能、认知、价值观等这些而随时变化着。

　　洋萄理论的层次性，正如我们学习地球结构知识一样，甚至跟一枚鸡蛋一样，由外到里，非常有层次感，也让我想“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”这句话，给我们如此强烈的层次性，是让我们明白，表层的东西容易发现和改善，越深层的东西，认识和改善的难度越大，越需要花大力气。

3）动力源。

　　冰山要动，要么有风、洋流，要么人为、地震等，基本都是外力；而洋葱要动，由是通过根须、叶等吸收养分，由最里层的不断发力，将外层涨大，层次越来越多，洋葱越来越大，直到成熟、上市，基本都是内力。

　　如果只靠外力或只靠内力，一个人在这些诸多方面的改善和提升是非常有限的，虽然内因为主，但外因的作用也是不容忽视的。

　　所以，我们需要兼收两个模型在动力源方面的长处，既重视内因，也重视外因，两者都抓，两者都要硬，但凡成功的人士，这两方面都兼顾得很好。

4）条件变化。

　　冰山遇暖，水上部分缩小较多，水下部分也会有一定综小，这提示我们，条件过好，人们在知识、技能甚至其他方面的改善就不甚理想，甚至会“知足常乐、乐不思蜀”；相反，遇冷，冰山会增大，条件恶劣，更能激发人们的对抗欲、生长欲。

　　洋葱，自然条件和养分恰当时会长势良好，如果过热、过冷、水分过多等会抑制生长甚至枯萎，如何掌握好这个度，要因时因地因人而异，不能千篇一律、一刀切式的对待每一个人。

3、如何运用它们

　　这两个经典的模型，我们必须充分运用好，否则，就是对前辈的不尊重和人类经典智慧的浪费，我认为，以下几个方面是可以灵活运用它们的：

1）招聘时用冰山。

　　招聘时，我们可以把求职者当成一座冰山，这样我们就有了一定要“登山”顶的攻坚克难的雄心，从求知者的头、手的知识与技能了解起，然后基本定势的角色定位、价值观，再是对自己的认知，再是长期形成的品质，然后是支配以上这些的动机。

　　这样，我们根据岗位对求职者的不同要求，从上到下的层层了解。这需要我们事先设计了岗位招聘的问题、试卷、案例等，必要时配合背调、问询他人等方面以增加可信度。

2）培养时用洋葱。

　　相比而言，我认为，对员工进行培养时，用洋葱理论更为形象。这是因为：

　　洋葱这种由里到外式的生长规律或气势，能够引领我们充分认识到员工要成长，内因是主要方面，所以，对他们进行思想、思维以及正能量的引导就十分必要，而且要占据相当大的时间、内容和篇幅，而不是无关紧要或青蜓点水，同时，外部合适的环境、条件和给予一定的正负激励，也如果与内因配合相当，能够促使洋葱长势更加良好。

　　这就需要我们根本不同的“洋葱”施以不同的条件、激励和环境，而不是东西南北中的洋葱用同样的栽种方法，不同的员工也需要不同的方法啊。

3）不为外象迷惑。

　　在HR管理中，有的求职者学历很高、长相很好、曾经的业绩也不错、还拿着不少这证那证等，如果看到这些冰山的水上部分，就容易忘记或忽视水下的才是更重要、更大的部分；绩效管理时，有的员工绩效很不错，管理人员在这些人员出现小的毛病时就容易“一好遮百丑”，比如迟到早退或不团结同事等，殊不知，小错不断，时间长了，大错必现；培训时，有的人，你问啥，他啥都知道，极可能是做了功课或以前曾经学习过这些内容，这样的员工，如果不认真调教，培训时骄傲自满、违反纪律还算小事儿，内心的膨胀或看不起讲师、领导都是可能的，时间长了，难免出现有的工作安排不下去、执行不到位等。

　　这些外象的良好，进而负面影响到深层的部分，实在是非常可惜的事情，在他不能自律、自我正确认知、定位的情况下，如果管理者能够及时帮助其树立正确的品质和动机，是可以让外层、内导（或深层）共进兼优的。

　　所以，我们在招聘、培训、绩效等各个HR管理过程中，不要为员工呈现出来的外象所迷惑，要时刻想到冰山和洋葱模型给我们的提醒。

4）长时间观察

　　是骡子是马，拉出来溜溜，但这个溜，是一次性还是长期性，就非常重要了，如果如高考一样“一次性”的选拔，在企业管理中是会出现不客观的情况。

　　比如：那些胆量较小、偏内向、非比赛型的员工，特别是操作、技术、研发类的，只凭一次结果就定舵，这些特点的员工必然就会吃亏了。

　　所以，在招聘使用员工，法律都允许我们有“试用期”，这充分说明，人才是使用出来的，而且是长期使用，所谓路遥知马力、日久见人心就是这个道理。

　　其实啊，人才，表面可测量的东西，时间稍微长一点就可以了解掌握绝大部分，而其他部分，特别是动机、品质这些，是非常难掌握的，毕竟它们还会随着其他条件的变化而变化，不然，那些老虎苍蝇，为什么往往是在他们工作N十年后才被揪出来，而没有在他们刚工作几年甚至十来年就抓到。

4、不唯模型

　　时代在前进，人们在变化，用已经N十年前的模型来指导现在的工作，难免无法让人心服口服，我认为，需要与时俱进的理解、使用它们，方法可以创新、它们的内容也可以丰富或细化，特别需要指出的是：

　　它们都是洋货，飘进来后，当我们使用它们时，一定要要结合国情、地情、司情以及员工个体差异，真不能唯模型为尊，比如：独生子女的特有时代和教育学习成长环境、由计划到市场经济的逐步开放政策、今后二娃三娃面临的不同教育和成长环境等，都是值得我们HR持续跟踪、调查、研究的。

　　我倒认为：不管白猫黑猫，能够抓住耗子的就是好猫；不看一时的表象，要看长期的过程和结果。

5、疑人也用，用人且疑

　　现在用人，不管是企业，还是机关事业单位，早就不是“用人不疑”的时代了，如果现在有人对你如是说，你一定认为他是虚伪、口是心非的，的确，如果你领导这样对你讲，你会认为他“其实非常怀疑你”，你心里更加不安，还不如不说这种话来刺激。

　　现在，全然信任或一直相信某人，也是不可能的了，不要说同事、上下级、公司和员工之间，就是兄弟姐妹、朋友、同学之间也是如此。

　　在企业管理的人才进管出过程中，只要人才的能力可以为我所用，大部分认同公司文化和习惯，通过试用，能够为公司做出相应的贡献，也就是能够胜任岗位，就可以继续使用，同时，在使用过程中，用相对完善的制度，既约束、管理他，又刺激、激励他，如果哪天确实出现不胜任或严重违反公司制度时，好说好散便罢。

　　模型是僵化甚至是死的，然而，使用它们的人是活的，使用的范围、方法、细致程度、强度、频次等都是灵活的，只要不违法，没人会约束。