如何提升领导能力

如何提升领导能力

文丨李正治

导读：这是一个拥抱资本的时代，也是一个拥抱知识的时代，层出不穷的不确定性创新冲击着经济活动的方方面面，传统领导力的光泽正在变暗，我们如何应对、接受这些前所未有的挑战？

给予不同需求层次员工相应不平等的需求反馈领导力不是天生的，它其实是可以训练的掌握这些基本认知之后，接下来，许多人一定会面临“如何提升领导能力”的问题。

但对大多数中国成长型企业来讲，我们并没有成长到像华为那样的世界级公司水平。

要知道，我们向他们学习的那些管理理念和方法，其应用对象是世界级的公司。

世界级公司有什么特点呢？

我们大致总结有4点。

一是科技领先的霸主定位；

二是多元融合的组织运营，正是因为多元，所以特别强调流程和控制；

三是全世界流通的商业渠道，他们的市场是全球的；

四是强调高光的人性输出，可以把它理解为对人性理念的关照。

正是因为以上四大特点，让很多中国成长及新企业在学习国外管理经验的时候，没有世界级的基础支撑和定位，却做出了「不断拔高对人性关怀的重视，甚至于迁就于人性，从而导致尊重力足够而执行力降低」的管理，使组织领导力和个人领导力都黯然失色。

所以领导力的回归，我们要做的第一件事，就是“降低员工的需求层次”。不要一二再、再二三地拔高人的需求层次，因为人的欲望是无止境的。

去年疫情来的时候，大家看到，在美国很多黑人去购买枪支，这是他们安全的需要，而在国内，有一些人开始囤积一些基本的生活物资。这是生理生存的需要。这就印证了低层次需求的根本性。间接也证明了它的稳定性。

这对管理和领导的启示是：

不要盲目拔高需求的层次，回归低层次需求，更容易让我们渡过危机。

高层次的需求，其实是理性、知性、感性这些概念，它们并不是我们一开始就有的，而是在我们在进化的过程中逐步发展起来的。很脆弱。

如果在条件不成熟的时候，过度地提高需求层次，那不仅是一个奢侈的行为，更是激发员工的傲慢、焦虑、做作而不是进取心。

高级的需求，有时更像一个副作用极大的西药。

我们经常看到，很多公司招聘员工，特别招聘需要执行力的中基层员工时，往往喜欢招聘偏僻地区员工，因为他们的需要总是务实地保持在较低级的需求上。领导他们，更容易激发他们的工作激情。

所以，领导要降低员工需求层面，回归根本，让一切简单， less is more！

用榜样来激励员工，是领导经常喜欢的一种激励行为。如果找对了合适的对标对象，榜样的激励效果总会事半功倍。

有个笑话讲一个人吃了第7个饼，吃饱了。他很感慨，“为什么不直接吃第7个饼儿呢”？这就像我们有些企业中总想对标伟大的公司，总想一夜做成为伟大的公司，不现实。

一个成长型的公司，对标世界级的公司，找差学习，自然是找错了对象。

榜样的效果因差距太大、追赶吃力而让员工失去学习模仿的动力，效果自然打折扣。

这就是我们经常说的，很多企业把这些向世界级公司学习的内容当成了口号，贴在墙上，却很难落地的原因。

向世界上最优秀的公司学习，向行业内最优秀的公司学习，这样的对标学习方式，往往是拔苗助长，得不偿失。

我们都是从原始社会、农业社会、工业社会一步步走到今天信息社会的，这是时代的迭代；汽车在迭代，芯片在迭代，我们几乎所有的产品都在不断的迭代，为什么就不能允许我们的对标对象慢慢迭代呢？

所以，

榜样不在天边，榜样就在身边，就在身边。

“不要先吃第7个饼”， 那是吃不饱的，也是长不好的。

做领导要做耐心，次第花开。

当再问到创业者，如果你要招聘一个员工的时候，你又会怎么跟他讲呢？

很多创业者就会说，“我们想结合一群有情有义的人，加入我们吧，我们一起做一件有意义的事情”。

创业者的回答已经告诉我们，当我们需要领导一个团队的时候，我们需要做一件有意义的事情，一起做一件有意义的事情，这，就需要有愿景了。

正如阿里巴巴当年整合那一群创业者的时候一样。

“要让天下没有难做的生意”

要做一家活102年的公司，跨越三个世纪

世界十大网站之一，只要商人一定要用阿里巴巴

到2036年服务20亿消费者，创造1亿就业机会，帮助1,000万家中小企业盈利……

这就是阿里巴巴的愿景。

从赚钱到做一件有意义的事情，就从一个人变成了一个团队，一个拥有愿景力的团队。

共同的愿景，本身就是领导力。

04

提高成长反馈的频度

是领导者要养成的行为习惯

知识型员工综合素质能力强，他们更喜欢富有创造力的工作，沉浸于知识和灵感的创新性活动当中。知识性员工个性、自由、张扬、独立、自主意识较强，不愿意受制于外部。

正是由于他们独立创作的工作习惯、个性，注定他们更期待领导的反馈，以确定他们工作是否得到肯定、表扬和赞赏。

为此，在领导力回归的工作习惯上，向大家提出以下建议：

（1）清晰明确的工作任务及要求

这是知识型员工独立工作，也能满足公司达到公司要求的高效的工作方法。这个有效的工作方法，是基于领导力回归提出的，具有立竿见影的领导效果。与传统的情景领导力授权领导风格不一样的是，这是一种有要求的，有限度的授权。

（2）更高频度的业绩反馈

高频率的业绩反馈，理应是领导者的行为习惯。增加频率是增加与知识型员工的共情互动，这是商业回归人性、管理以人为本的进化要求。

（3）适时给予员工能力进步的反馈

独立个性工作的员工，有时缺乏外部参照能力，很容易埋头苦干，忘记抬头看路。领导的带路者形象在这里就可以得到体现。

总之，领导力的回归，首先是要我们“与对的人”在一起。选定合适的人是根据战略而定的。

其次，在领导力回归的行为上，管理者要与员工一起做有价值的事情，给员工清醒明确的任务和要求，更高频率的业绩反馈，实时任务反馈与能力进步反馈。

如此这般，领导力就可以训练出来了。