四个善待佛系员工的不错办法

　　本案案情是：A公司HRM小王，策划一系列职场技能培训，如思维方式、管理方法、工作技能等，许多员工学后反馈很有用，给工作带来很大帮助，但每个部门总有一些人不愿意学习，访谈后发现这些员工对未来没有规划，也无晋升的渴望，只是按部就班的完成分配工作，对此，小王很苦恼，不知如何帮助他们。

　　针对这些所谓的佛系员工，我认为，可以如下递进式的思考：

1、引导：还是必需的

　　通过访谈了解的“对未来没有规划，没有晋升渴望，按部就班完成分配工作”等情况，小王可以与这些员工的部门负责人交流，准备专门针对这些员工搞几次思想引导，希望部门负责人安排好工作，配合小王的培训安排。

思想引导的主要内容可以是：

　　没有人生或职业规划，不管是工作还是生活，都没有清楚的方向，每天就容易昏昏沉沉、打不起精神、没有努力和奋斗的劲头，过一天算一天，看看身边那些成天打牌、玩耍或者工作不思上进的人，眼看着别人吃香喝辣、开豪车、住别墅、到处游山玩水时，还是特别眼馋，自己目前没有享受到，就容易抱怨甚至说别人或社会怎么怎么不公平之类，甚至自己也经过一些努力，可能就是坚持的毅力不够，或者方法、资源等使用不当，导致改善和提升不大，看看非常现实的工作和生活，有哪一件真正有价值和有意义的事情是简单和容易的，如果没有非常强的毅力，是不太可能有好的职位和生活水平改善，别人过小康大康生活，你还是努力在维持温饱，真的甘心嘛。

　　对晋升没有想法，会出现什么结果？一起来设想一下，必然会出现工作业绩不理想，那么工资、奖金、绩效、年终奖、福利这些一定会少拿；你先工作、先入职，后面的人或者比你年轻的人一定会当你的领导，由于你业绩不理想，他们成天会要求你、批评指责你、给你讲人生的大道理等，时间再久点，他们可能是你儿女辈的年龄，确实太尴尬了，树活一张皮，人活一张脸啊。

　　按部就班完成工作，不管是时间、质量、数量等方面，可以说“刚刚好完成领导的要求或安排”，这会有什么结果出现：一是领导不太相信你可以提前或超质量超数量完成，不太会愿意将更复杂、更有挑战性或更多的工作交给你，甚至会将工作交给那些能够完成得更好的同事，在别人都在努力的情况下，你的工作将会越来越少的；二是单位或领导都会追求业绩，不然也会影响上级的岗位稳定或晋升，如果你成为领导下属中“水桶的短板”，如果你还继续保持“短下去”，领导还会让你存在着以拖减他的工作业绩吗，所以，防守、保持是稳不住岗位或工作的，只有进攻、更高速度的前进，才可能保持现在或更好的状态，工作和生活都是在不断的问题和困难中逆水行舟，不克服住阻力并拥有足够的前进速度，怎么可能有更大的收获哦。

　　类似的引导还是需要的，这是HR和做管理的应尽职责，不能不引导就放弃或者就认为佛系员工“不行”，而且这种引导，还要多次进行，多想些办法和更多的管理人员，多角度多层次的施以影响。

　　毕竟有的员工确实是受见识、经历、个性、家庭教育等影响而没有那么强烈的上进欲，说不定外部力量影响多次后就有所改善，能够治病救人，不也是一件很快乐的事吗？

2、正向：奖励学得好的

　　不单是小王这次组织的系列培训，包括公司其他各次培训，事先制订或设计好检验学习培训结果的方法，比如：考试、实操、工作行为改善观察等，对学得好的，经济上、精神上都给予及时奖励，并且公开进行，还将奖励情况、先进事迹全公司范围内长期公布。

　　这样，让那些不愿意学习提升或学习结果不好不在工作或行动中贯彻的员工，看到或感受到自己的尴尬境地，无需公开批评或处理他们就能够让这些员工感受到耻辱。

这种正向激励先进的做法，同时也起到负面鞭策后进的效果。

3、处理：违反培训制度人员

　　佛系员工，对未来无规划、没晋升渴望、按部就班完成工作，凭心而论，公司或上级领导真还拿他们不好处理，毕竟工作还是完成了的，有的方面还是员工自己个人的问题、与他人无关。

　　不愿意学习提升，没关系，但是，公司、部门组织的培训，通知需要参加的，员工无故不能不参加，至于“身在曹营心在汉”式的参训，只要不违反培训纪律，比如：溜号、与讲师吵闹、不完成课后作业、在培训现场无事乱走动、玩手机等，那么，也不好拿他怎么样。

　　但是，如果有那些违反培训制度或其他公司制度规定行为的，只要证据确凿、事实充分，就要按照制度来处理，这既是制度严肃性的必要，也是其他认真参训员工公平性的需要。

4、绩效：是主要的指挥棒

　　这些佛系员工，不愿意学习提升，不想参加公司的一些培训，对未来没规划，无晋升愿望，按部就班做工作。

　　但是，我们不能就此断定他们的工作绩效就是不好的，或者是团队里不合格、不胜任的。因为他们这些行为的背后，还可能有其他原因，比如：公司组织的培训课程吸引力不够、自己早就知晓这些培训内容、私下却花不少时间和费用学习其他对自己更有用更切实际的知识和技能、即使不学习或不那么努力学习也有足够的能力和信心保证较好的完成本职工作等。

　　既然有这些可能性，那么，作为管理者，完全没必要去深究他们背后到底是怎么学习和提升的，通过耐心的引导，他们是否要以真正转变到“公司期望的学习态度上来”，也没必要耿耿于怀或因此就上纲上线。

　　但是，公司或管理人员完全应当拿绩效这个尺子来衡量员工，也就是说HR应当完善绩效管理的规定。比如：绩效在什么情况下是不合格、不胜任的，需要进行再培训或转岗等，再不胜任就可以解除劳动合同；同时绩效管理制度、绩效方案、绩效过程评分等，都需要员工确认。

　　即使公司没有进行绩效管理，那么类似的工作总会有，比如：工作计划执行情况、平时安排工作完成情况等，只要有上下级，这一定有类似的工作安排出现，就一定能够评价下属的工作情况。

　　这样，在公司营造一种“绩效文化”，不管是员工在上班时间的学习，还是业余时间的提升，公司应当积极提倡，但如果一律强求的要求每个人都必须达到什么状态，恐怕也不现实。但绩效是公司必须要追求的，毕竟不是慈善机构嘛。