考勤管理的那些事

考勤管理的那些事

一、考勤管理的十项基本要素

1、打卡：

打卡常常是员工每天工作前的第一件事，无论是线下打卡，还是线上打卡，“打卡”意味着公示员工工作的开始，也是员工出勤的直接证据。

无论是公司，还是员工，养成打卡习惯，对双方都有莫大的好处。

有人说，现在流行“不打卡”、灵活办公等等，是否意味着打卡已经过时了呢？是否真的变成了一种负担呢？

我们来对比一下“打卡”的优劣，也许就能找到答案。

好处：

（1）、依据与证据：打卡是公司公平（流程公平、常识公平）记录员工出勤，并以此核发工资的有效依据。打卡是员工证明一天工作开始和结束的有效证据。

（2）、承诺：打卡是一种承诺，是一种标志。打卡比9：00（早上九点钟上班）更有仪式感。你打卡后，意味进入了工作状态，不应在工位上吃早餐，不应拒绝同事工作上的正常要求，更不应再睡个“回笼觉”、刷刷朋友圈。。。。。。

对比于制度、处罚、说教、冷处理等，以“打卡文化”的形式、以责任与态度承诺的形式来宣导“打卡”更加有效。

（3）、习惯：打卡是一种习惯。就像三茅的“打卡”一样，是在培养我们或员工的一种良好习惯。自律、勤勉、规矩。这些优秀的素质，不仅是企业需要员工具备的，同时也是个人成长所必须的。

“坏处”：

（1）、麻烦1：经常忘记打卡，未打卡会扣钱、补流程，每天的审批都是补卡，烦不胜烦。。。

（2）、麻烦2：外勤工作，还得去公司打卡。（线上、电子位置打卡也可以哦）

（3）、麻烦3：考勤统计、核对、审批麻烦。严格执行吧，容易得罪人；睁一只眼，闭一只眼吧，违规、违理。。。

我们会因为“麻烦”而放弃依据、承诺和习惯吗？我想应该不会。

2、迟到：

迟到是考勤管理中出现最多的问题，迟到的原因更是多种多样：撞到小狗了、扶老奶奶过马路了、飞机晚点儿了、被外星人绑架了。。。。。。

总的来说，迟到按照处理原则可分为两类：

（1）、不可抗力因素：如自然灾害（台风、地震、洪水），政府行为和社会异常事件。既然官方均承认“不可抗力”的理由，又何况职场。若是遇到，当然可以自行处理。

（2）、有故：常见的有疾病、就医等。若“不可抗力因素”是法定，那“有故”即是人定。这里面常常体现着企业的“人文管理”和“法制管理”的技巧。

（3）、无故：对于无故迟到，我们要正确的理解它。严格上讲，多数的迟到理由（公交晚点、睡过头等等），都属于“无故迟到”。对于“无故迟到”的处理，也是比较明确的，按制度执行即可。

但我们也要清楚一点：“无故迟到”制罚即可，失信告假或自导理由的员工，更应该重点注意了，未来约束和管制他的将不仅仅是《考勤管理制度》。

3、早退：

早退相对于迟到而言，频次要少很多，但影响却大的多。有正当理由的就不说了，在“无故早退”的案例中，多数预示着敏感的员工关系问题。是对人力工作的敏感警示。

4、旷工：

旷工是考勤日常管理中较为恶劣的事件了，一般在考勤管理中，都会约定不同旷工程度的处罚方法，从扣发工资到解除劳动关系。“旷工”不再适合人治了，要根据制度严格执行。

5、请假：注意审批流程即可。

6、补卡：约定好补卡条件和允许次数。

7、排班：一般都有公司做主。。。

8、加班：记得要审批哦，不然会有争议。

9、日勤核算：稍微成熟的企业，都不会只在月底进行考勤汇总。部门领导有“先天的”职责要对下属进行日勤核算。

10、月勤汇总：一般由考勤管理员负责，部门负责人核实。

二、常见管制办法

1、调休：

这里我们说说关于“调休”的几个注意问题：

a、“调休”主要是针对于“加班”来讲的；

b、法定节假日是不可以调休的哦。（不仅是三倍工资算法或是一调三的问题，这涉及到劳动者的权益，尽量不要调休，合法支付工资最妥当）

c、关于“年假”和“探亲假”等，最好由公司统筹安排，若非如此，一定要规范好流程。

2、审批：事、病、婚、产、伤，不同类别的假期要明确审批的层级。一、三、五、七、十，要规定好假期长短的审批权限。“审批”的要点不在于审批人是否“高明”，仅在于流程、制度是否完整，按制度执行即可。

3、扣减工资：

“扣减”不是罚款哦，扣减工资是指按出勤情况，减发的部分工资。（常规的薪酬多是按全勤计发，考勤扣减的方法）

病假工资：不低于当地最低工资的80%；

探亲假工资：正常发放；

婚假、年假等：正常发放；

事假：可以不发。常用计算公式：扣减工资（事假）=月薪/21.75*天数

4、罚款：

罚款指的是对违反公司制度的员工予以相应的物质处罚。

企业罚款合法吗？

对于这个问题吧，咱是比较保守的，赞同企业不该罚款，且不合法。

有人说，公司可以依据规章制度来管理员工，员工违反公司制度的辞退都可以。没错，你可以辞退他，但不能罚款。

关于这一点给大家四个案例说法：

案例一（12333）：

《工资支付暂行规定》：

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

答复：《工资支付暂行规定》有效，公司可以根据自身情况制定公司制度，制度合法、流程合法即可实施，无需在行政部门备案。

案例二（当地劳动局）：

罚款不合法，不建议采取罚款的方式进行员工管理。你们是哪家公司？。。。。。。

案例三（仲裁机构）：

合不合法我们不知道，但是若员工申诉、仲裁，是要支持员工的。

案例四（律师朋友）：

这事有难度，可以试试，见面聊聊。。。

咱觉得吧，还是不罚的好。可以扣减，不适合罚款。

5、解除劳动关系：关于这个问题，都能写成一本书了。。。注意几个要点就成：制度合法、流程合法、证据有效。

三、问者答疑

1、与其纠结迟到多上时间扣多少钱，不如正确、持续的宣导考勤价值。考勤管理的意义不在于震慑、强制，制度只是手段，依据、承诺、习惯对企业的管理价值更高。

2、不建议采取扣罚的管理手段。

3、无论制度如何制定，先要保证制度的合法性和流程的合法性。

4、制度一旦制定，就要强制执行。制度的执行要法制，对于“有故”迟到的判断不必一一列出，严防死堵，可以适当人治。权力给到各部，责任也同时落到了各部负责人的肩上。这也是对管理者能力的评估维度之一。

 （本篇完）