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课程体系设计与诊断
许多小伙伴都会问，如何设计培训项目，培训的效果不好，员工反馈不积极等等。今天我们就来尝试梳理一下关于“培训项目”的相关知识，利用系统思维对项目做出诊断，希望可以从中获取一些有效信息，帮助大家完善培训工作。（本节仅涉及“课程体系”）
一、培训系统的核心三要素
培训体系建设隶属于人力资源战略规划中的培训开发计划，是基于科学的组织诊断和组织战略而制定的。培训体系建设是组织发展战略和人才梯队建设的重要组成部分、主要支撑模块。
完整的培训体系由三个方面组成：
核心：课程体系
载体：培训讲师
保障：培训制度
二、课程体系的设计与诊断
课程体系是培训系统的核心、是内容和价值的产出。培训项目的优劣，从本质上讲，即是课程体系设计的结构性和精准度。
2.1课程要素的选取
（1）、需求维度：组织需求、岗位需求、员工需求
a、组织需求：组织需求是指组织战略对人才的战略要求和文化要求；
战略要求：主要是指高管团队的素质能力要求，主要体现在全局观念、战略思考、制度构建、创新、系统思维、统率、资源整合、计划制定等方面。这些能力素质包含了战略理解和战略制定的大部分要素。是解决组织战略设计与实施的前提条件。
文化要求：文化要求是组织根据文化导向对员工提出的共性要求。我们通过案例演示来具体了解一下。
组织战略分析、演绎：
企业文化分析、演绎：
b、岗位需求（通用胜任力）
岗位需求的提取维度：岗位核心能力、工作态度类、考核结果类、其他
c、员工需求
员工需求是指以上两类需求外，员工根据自己的岗位经验和职业规划提出的个性需求。
在实操中，我们可以通过员工需求调查问卷来收集信息。之后将信息分类汇总后，剔除与前两类素质重复的部分，并将剩余部分按岗位序列分类，同序列取共性作为补充要素。
d、知识与技能
在胜任力模型中有单独的知识、技能要素：专业化（PRO）。
根据冰山模型我们知道，知识与技能是“培训”领域数量上占多的项目，也是最易学习、获取的模块（冰上以上）。
从培训的角度来讲，一般培训以专业化（PRO）：知识与技能为主，人才（智力）发展以认知为主：角色与价值观。
四级维度体现的是课程的结构性。
2.2课程诊断
课程诊断就是根据培训对象匹配课程要素的回归检验，体现的是课程体系的精准度。
我们以题目为案例尝试做一轮诊断：
已知信息：
课程：《销售实战训练》
培训对象：销售
讲师：内训师
分析：
《销售实战训练》（课程）属于技巧类培训。技巧类培训最大的特点是可以快速反应到工作实践。它的价值体现，也是更够快速、直接的解决某个或某类问题。在对“技巧类培训”进行课程开发时，一定要明确应用场景，场景越具体，效果会越好。
但在许多课程开发的过程中，设计者习惯性会将问题解决的范围扩大，以提升课程价值。但范围性培训属于素质、认知领域，技能是很难达到的。
例如，题中说述：“课程结束后张经理给大家布置了行动项目作业”
若该作业内容是该岗位任职者日常工作内容、痛点内容（胜任力不足项），且培训的方法有效。一般很少会出现“不配合”。
技能类培训验收“不配合”的原因一般有三：
（1）、内容与目标岗位实际工作不符；【学无所用】
（2）、内容（方法、工具）不落地；【学不能用】
（3）、内容并非痛点内容（胜任力不足项）。【不用学】
【不用学】是课程设计出了问题，典型的匹配不精准。
【学不能用】是内容过分追求大、全，名为“技能”，实为“知识”或“认知”等。不适合实战模拟验收这种方式。
【学无所用】是脱离了实际工作而设计的课程，多是根据内训师自身的强项或特殊能力给与的培训，实质上，并不符合“四维需求”。（有点儿赶鸭子上架的意思）
本案仅通过题中有限的信息，难以最终断定问题点。在实操时，我们可以依据该思路，为自身企业的课程体系做一次盘点诊断，总结一些规律。
三、补充知识
3.1培训制度的建立
培训制度隶属于组织规范化建设体系下人力资源管理制度建设，是规范组织培训活动科学有序进行的保障，一般由人力资源部根据人力资源战略规划的要求拟定。
培训制度的主要内容一般包括：培训管理办法、培训计划、常用的表单、培训基本流程、培训评估、培训讲师管理制度六个部分组成。
3.2培训讲师团队建设
培训讲师是培训课程演绎的载体，讲师的素质和水平对培训的质量至关重要，其重要职责就是通过有效的方法将负责课程的核心要素传授给受训者。
根据企业发展的需求和培训课程的设计培训讲师团队一般由两部分组成：内训师和外部培训师。
内训师的选择可以参考以下条件：
（1）、技术专家
（2）、优秀管理者
（3）、优秀员工
（4）、人力资源培训中心成员
（5）、核心储备人才
（6）、熟练操作手
培训体系建设对组织战略的科学性和领导的重视与支持依赖性极高，亦是六大模块中最常见且争议最多的模块，其效能的保障首赖科学的设计，次在规范的执行与有效的评估，任一模块都不是一潭死水，定要兼顾其动态的平衡。
（本篇完）
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16楼 ldjfibub
最近老师没有用职场故事来解读了，不太习惯
15楼 xiaowangqiancheng
借鉴了老师的表格
14楼 空空儿
可能作业并没有很吸引人
13楼 柒小姐
打卡学习了
12楼 唐寅
是这个道理
11楼 nowitzki
理论很丰富
10楼 S_1340601248
所以说明大家都不重视这个培训
9楼 木穆
学习了
8楼 最要命的感动
课程设计一定要接地气
7楼 陈暮城
二部的经理布置的作业其他部门都不搭理，也太寒心了
6楼 一年又一年
培训模块确实不好推行
5楼 随心随缘
我觉得三方都有问题，特别是HR，需要跟进培训的后续
2楼 d9876512341994
原来可以这样
2楼 赤炼虞姬78495
感谢老师分享
1楼 dferf
培训工作需要好好设计
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