HR绩效考核工作中的困惑（七）

作者他乡沈冬青更新于：2021-04-28 18:46 36707

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HR绩效考核工作中的困惑（七）

上个周五和大家一起分享了《HR绩效考核工作中的困惑（六）》，相信大家看了之后对绩效考核的困惑有了一个清醒地认识。俗话说，事与愿违，许多企业老板或HR经理都在实施绩效管理或绩效考核，希望以此让企业取得更好的绩效。但是，实施下来多数企业老板或HR经理都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在不容易！根据笔者实际的工作经验分析，绩效考核做到最后都是处于形式主义状态。那么，我们HR 绩效考核工作中的困惑有哪些呢？今天，我们先来分享一下第7个绩效困惑：考评者的主观影响。

什么叫主观影响？与主观对应的就是客观，绩效考核过程中，所有的指标必须客观、公正、合理、可执行。如果指标全是靠上级领导主观印象去考核的话，那就是主观影响，把话说得更直白一点，就是凭借领导的个人喜好、利益冲突、矛盾冲突或者拍脑袋去决定一个人的工作绩效。

你如果和领导关系不是太融洽的话，可能你的工作绩效成绩与其它人相比，就会低许多，甚至在公司有主管、经理空缺职位的时候，提拔的人选估计也不是你。这就是绩效考核或者说绩效管理，对你的职业生涯规划的一种间接影响。

跟大家举一个公司360度打分的绩效管理案例，可以说明领导凭借主观印象进行绩效考核的弊端有多么严重，或者说对企业其它员工的公平性会产生什么样的影响。某公司的总经理张三（属于职业总经理那种，不是老板），张三有一个弟弟也在这家公司工作，且张三弟弟是一个重要部门的部门经理。因为公司在总经理张三的管理下，工作流程、绩效考核等都比较混乱，因此考评时大家能看到是谁写的，或者能猜出是谁写的，这个张三弟弟平常就比较厉害，当他的下级考核他时，因为牵涉到利益的问题，下属们往往不敢真实反映情况，所以考评时弟弟的成绩总是会分比较高，但后来私下了解，才发现考评并不真实，这些都对考评的有效性有影响。

其实这个小小的案例根据上面主观影响去分析，无非就是个人喜好、利益冲突、矛盾冲突或者拍脑袋去决定一个人的工作绩效。因为张三是总经理，所有员工都知道总经理弟弟是这个部门经理，就算下面员工给他打分，出于利益冲突、矛盾冲突的要求，员工也会选择打高分。如果你一个人打低分的话，被领导知道了，如果这个领导小心眼，就会给你“穿小鞋”，一旦给你穿小鞋，你的职业生涯在这家公司里面基本上就结束了。

这个就是凭借主观印象进行绩效打分的情形，相信在很多企业里面，只要你是采取360度打分绩效考核的，基本上都会客观存在这种虚假打分现象。所以，绩效考核如果采取打分制的，就会对其它员工不公平，绩效考核指标必须是客观公正的，一旦确认，不以领导的意志为转移，客观结果如何，大家都能看得见。

实际上，这些企业并没有弄清楚为什么要考评，所以，一场考评下来，结果是你好我好大家好，这等于没考，还不如不考，干脆把考评的时间去开拓业务、或是研究新产品去。

考评者的主观影响常常表现为不公正、偏心。当然，话又说回来了，谁又能做到完全公正？你们做得到吗？笔者自认为无法做到，毕竟人都会有私心，出于私心，很多决策或判断就会有偏差，甚至我们的父母对待自己的子女也做不到。几个孩子下来，对不同的子女，父母的态度会有不同。公平是很难做到的，但是不公平该怎么办？实际上，这其中的核心问题是指标问题。那我们到底应该怎么订指标？怎么订标准？

比如在酒店、饭店做绩效考评的时候，要评判服务员的服务态度是好、不好、中还是良？首先，什么叫“好”？因为没有标准，所以这个指标就非常主观。如果主管不愿得罪人，就往往会评出全部是优或良；但如果设一些客观的指标，如客户进门时，有没有主动提行李；帮客户拉开门时，有没有说“请”等等，尽量的客观描述，就会尽量避免或减弱考评者的主观影响。

绩效考核工具如何选择，和你企业自身的发展状态、企业负责人的意识理念、部门经理的意识理念以及HR的操盘思路有很大关系。如果大家在绩效考核过程中，深知一些工作压力或者自身需要学习绩效考核操盘思路的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

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