平时不管理,数据缺乏,导致管理不公
今天的案例说的是生产线员工定额单价的问题,实际是体现出公司管理缺乏细节,或者说缺少数据管理,在这个大数据时代,互联网+时代,如果你们公司还停留在拍脑袋,临时做决策的情景下,你们公司也会和案例公司一样,出现好的岗位、工资高的岗位,每个人都想去试试,如果你不提供给员工,员工会心生怨气,甚至爆发离职浪潮。
关于劳动定额问题,某些地方规定,必须是生产线同类职工达到70%-90%在标准工作时间内都能完成的定额才算合理、合法的定额,如果是因为你们更换新设备,导致定额标准出现严重差异,这个就属于不合理情形了。因此本期案例中的矛盾就是来源于此,但是客观现实是企业必须更换新设备提升生产效率,那么新设备更换之后,由哪些人去操作,就是本期话题中的另一个管理问题,即如何选拔人才的问题,或者说人选如何挑选的问题?
既然谈到如何选拔人选的问题,我们正好可以和昨天的案例结合起来去分析,昨天和大家分析的是培训的话题,题目是《培训可以与绩效考核、薪酬挂钩》。在昨天文章里面,笔者和大家提出了如下工作建议:
首先,培训工作要确保“学有所用”。企业培训重点不是匡助员工把握常规的基础性文化知识,而是解决员工在工作中显现出的能力不足、水平不够等实际题目。
其次,培训工作要确保“学有所乐”。企业须把培训工作始终置于“培训对象都是成年人,其中中年以上为数不少”的大背景之下,深入研究、精细掌握、有效利用成年人的学习心理特点和成才普遍规律。
第三,培训工作要确保“学有所获”。培训之后,员工的能力进步了、业绩晋升了,当然可喜可贺,但企业不应止步于此,而须尽早开辟一条与培训结果紧密挂钩的荣誉颁发、薪酬增加、职位提升的“向上通道”,使任何岗位上的员工都有通过培训获益的机会和途径。
总之,培训工作要想做得好,就必须与制度、绩效、薪酬全面挂钩,甚至和晋升紧密挂钩,如果不参加公司培训的人,在晋升上可以将速度放缓,将愿意参加培训的人,重点提拔,重点使用。
为何在这里插播一段昨天的培训内容呢?实际上这个也和人员选拔有关系,平时大家不是不愿意参加培训吗?有的人工作不是懒散吗?经常请假吗?那么到关键时候,你增加新设备,挑选新人员去操作的时候,就用到这些数据了,既然要选拔,肯定要将愿意参加培训的人,重点提拔,重点使用。
这就是笔者在这里和大家插播这一段的原因,看似简单的一个工作,实际上背后隐藏着巨大的管理问题,如果你没有大数据时代的管理理念,那么到关键时刻,出现案例中的情形会出现更多。要想解决这个问题,还是得从根源上解决问题,HR可以与车间主任商议一个人员选拔机制,就比如你要参加全市运动会的,你必须先要参加县级运动会的选拔,通过名次了,你才可以参加市级比赛。
有了这个思路,我们就可以将原来生产设备的操作工来一个技能大赛,技能大赛可以根据学历、工作年限、历史工作业绩、产品质量合格率、操作速度,通过设定这些指标,搞一个竞赛,最后得到竞赛名次的,比如排名前6名的,进入到决赛或者直接入选新设备操作员。这样子操作之后,没有得到名次的人就不会觉得有多少可惜,毕竟大家觉得技不如人,只好如此。
总之,在员工面前看似争夺新设备,想要获得更高工资,这个仅仅是表面现象,而问题的实质是平时人力资源管理比较松散,或者说人员管理大数据缺失的表现。要想解决案例中的根本问题,我们必须建立有效的大数据,在使用时,根据大数据进行考评选手,已获得员工的支持。其实员工的管理出现大数据的缺失,说白了,还是绩效管理工作跟不上造成的,欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。
26楼 白白kk
喜欢这篇文章,收藏!
25楼 渺宇
臣独秀不及汝,还望见笑
23楼 路山
与制度、绩效、薪酬,都与培训息息相关
22楼 玲玲东
楼主所说的问题其实就像老师说的那样,就是缺乏管理细节,缺少数据化管理,这是值得深思的一个问题
21楼 呐呐
在大数据时代,我们应该有数据化的管理观念,否则就会出现所说的那种情况
问答班主任
@呐呐:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点
20楼 wlord
这个企业一看就是管理比较松散,制度不明确才会造成这种情况
19楼 水墨红颜
要穿过现象看本质吧
18楼 magui4987
学习
17楼 bruary
干货很硬,要努力啃食消化
16楼 一个不小心我就HR了
感谢老师分享
15楼 Gemini11
谢谢老师分享
14楼 leldf
楼主问题就如文章题目一样,平时不管理,数据缺乏,就会导致管理不公
12楼 德仕
听君一席话,省我十本书!
11楼 Mrswhite
大咖分享的观点就是不一样啊
9楼 梅果
听君一席话,省我十本书!
7楼 协恒
一定要讲公平
7楼 Cherry学习记
老师每次都会启发我,让我不断发现问题,然后想办法去解决这些问题!
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