奖1000不如罚500？HR的损失厌恶心理学

作者卢志明 2021-04-22 19:41 2013

2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）曾经设计过一个实验。这个实验要求投掷硬币(每一枚硬币是均质的)。如果硬币落在桌面上静止后正面向上，你将得到150美元；如果是背面，你将输掉100美元。

稍微了解点概率常识的人都知道，只要长期下注的话（注意是足够多的投掷机会），硬币落在桌面正反面的概率相同，而你赢的收益大于输的损失，那么你确定是稳赚不赔的。但是实验结果却是，大多数人仍然拒绝了这个赌局。

为什么会出现这样的情况呢？实验团队对参与实验的对象进行了深入了解，发现对于绝大多数的人来说，大家对收益和损失的承受力是不一致的。通俗一点说，损失100美元的痛苦远远大于得到150美元的快乐。那么最少收益多少，快乐才能弥补普通人失去100美元的痛苦呢？研究的答案是：250美元。也就是说2.5倍收益的快乐才能弥补损失的痛苦。

这其实就是心理学上很著名的损失厌恶心理。损失厌恶写在人的基因里面，驱动所有人的行为，没有这种基因的先辈祖先早就被我们伟大的大自然所淘汰。今天我们专门从几个HR实际场景中去看如何使用损失厌恶心理学原理。

1、奖励递延

一个基本的场景是解决执行力的问题。没有有效的执行力，一切都将是空中楼阁。那如何做好执行呢？

通用电气的前CEO杰克·韦尔奇就说：执行力就是企业奖惩制度的严格实施。要搞好一个企业并不难，关键是给20%的优秀员工不断地加薪加薪，对10%的落后员工不断地淘汰淘汰。后来还有人更进一步搞出来一个执行力公式：“执行力=制度+监督+奖罚”。

可以看到奖惩制度化是大家第一时间联想到的方法。这也是损失厌恶心理最直接有效的落地应用。

奖1000不如罚500？HR的损失厌恶心理学

要说这奖惩的效果确实不错。特别是惩罚这根大棒子，用它揍完之后员工的行为马上发生改变，你即刻就能看到效果。而且是个人都会挥大棒子揍人，完全都不用培训。因此大家玩起这套机制起来会陷入其中不能自拔。

不过问题在于，掌握惩罚权力的人感觉很爽，而员工自己心中的苦可只有员工心里懂。员工因为怕挨揍被处罚从而选择遵从，但是内心对惩罚是抗拒的。在此情境下员工会寻找一切时机去软对抗。

比如如果你惩罚的是迟到早退等到岗行为，那我会偷偷地磨洋工。如果你惩罚的是程序员写代码的工作量，我会给你留下一堆滥竽充数的代码。如果你惩罚的是用户量增长数不够，我会给你带来一堆有水分的用户粉丝。这种情况下，惩罚会让事情南辕北辙，走向目标的相反一面。

有没有更好的办法和制度设计，更好地运用人的损失厌恶心理去引导员工做到最佳呢？

互联网公司针对广告销售的激励递延方案，就是一个很好的示范案例。

激励递延方案比较庞杂，我们选取广告销售提成点的计算来举例。一句话介绍就是销售按当季实际业绩计算当季提成，但当季业绩可决定下季提成点（当然有的公司会同时决定下季底薪，为简单起见这里不做过多解释）。

我们举个例子。你可以先看这张表：

奖1000不如罚500？HR的损失厌恶心理学

假如一名资深广告销售A每季度的目标任务是1000W。上季任务完成率100%，则当季激励系数为1，激励提成点为1%。现在A在当季完成了2200W的业绩，当季提成奖金=2200W*1%=22W。

如A在下季同样完成2200W业绩，因为当季任务完成率220%对应下季激励提成点2%，则A的下季提成奖金=2200W*2%=44W。提成收入环比高出100%。

从销售A的心理去理解这件事。当他当季任务完成率达到220%的时候，A的大脑中收到一个信号，下季提成点将是当季的2倍。2%的提成点刻在销售A的脑海里，变成一种确定性的拥有，就如同放入自己钱包里的钱，搬放进自己家里的家具，家里土地上将要收割的麦子一样。而人的本性是损失厌恶，一旦占用不愿放弃。因此这就会驱使销售会更加拼尽全力去努力做到更多从而保证2%的提成不会下降，甚至更高。

这将是一个自我驱动的永恒游戏。

奖1000不如罚500？HR的损失厌恶心理学