本来想写一大堆原理,感觉大多数人都不愿意思考。所以直接讲为什么以及怎么办。
原因:1.薪酬发布之前,员工心态没有管理好,事前思想工作未做到位。
问题:“1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了,而承担的责任反而更重了;”
部分员工很明显是以个人眼前利益出发来讨论这个问题,而在祖国大地下这个问题其实没有讨论的文化基础。再者说,在当下市场环境下,企业与员工关系那里有绝对的公平可言,人永远觉得自己干得多拿的少,因为他会放大自己的价值,并且将劳动与价值等同,现代社会是通过交易来使价值变现的,存在供需的竞争关系,而不是我搬了一块砖就一定能挣1元钱,而且维持100年不变。
原因:2.薪酬设计中没有将利益分配完全规划清楚。
问题:“3、员工认为该薪酬方案太麻烦,有绩效有奖金,内心有抵触情绪。”
很明显都是一种对抗情绪,对抗意识。
新的薪酬方案是有既定的目的的,除了导向性,内核是一种收益再分配的方式。企业与员工之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间、员工与员工之间。历史的薪酬方案随着发展,已经进入分配稳定的状态,不稳定因素要不出局,要不融入。而这种稳定的状态也是一种大家公认的潜规则,制定政策不能不考虑民意,而民意的基础就是利益分配方式。
很明显,新的薪酬体系如果实施成功,在企业核心竞争力上一定会有所提升,这是公司各级管理者的共识,那么最终一定会体现在公司收入或利润上。虽然在本文“原因1”中强调了集体主义,但是个人利益的保障才是集体主义的基础,必须做到个人利益与整体利益的同步发展,哪怕只是让员工这么认为,都是成功的。
如果成功了,员工会得到什么好处?如果这个讲不清楚,怎么执行。
原因:3.管理滞后。
问题:“2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作,认为这些杂事阻碍了开拓新客户;”
战略就是放弃的艺术,我们不可能在有限的资源下,什么都想要,所以才有了战略。就像“王者荣耀”,我们必须在“物理防御”、“法术防御”、“物理攻击”、“法术攻击”、“生命值”、“CD”、“减伤”、“穿透”等属性中做出权衡,但是经济的限制、装备栏的限制,除非作弊或者BUG,我们只能在其中选择攻权衡和放弃。
但是,老板做出了战略调整,员工呢?比如王者荣耀中,5V5,红方有组织有战略的进行统一配合,实时沟通,意识统一。蓝方,只有简单的沟通,有人要偷塔,有人要中团,有人要防守发育,有人要抓单。结果装备、行动肆意而为。除非一方有绝对优势或大神,胜败一目了然。
题主案例中的公司就是典型这个问题“管理滞后”。
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薪酬与考核方案从流程的角度,如何推行。
1.收集问题、需求,明确战略方向以及解决的问题点。
2.上下沟通寻求问题原因以及解决方案。
3.统一意识、明确道路,高层决策、中层共识、员工同意。
4.管理调整,重新制定目标,计划,工作标准;进行分派、培训、检查。
5.薪酬绩效优化设计,明确导向,奖罚分明,在决策层框架下,获取中层认可。
6.测算与分配筹划,在决策层认同的前提下、获取中层、关键员工代表的全体认同。
7.方案编写、发文、培训、下发。
所以说,在我一直的工作经验中,跟利益相关的事情都是大事,哪怕就一分一毛。大事就一定要现解决思想上的问题,再达成共识。没有共识,最终只会形成内耗,还不如不做,今早离职走人对企业帮助更大。
多少历史已经告诉我们,利益分配不合理导致的团队离散、人心不齐、斗志下降甚至引发倒闭。
所谓老板,就是在做利益分配。在公司外协调整个产业链的利益分配,公司内协调组织的利益分配。
如果搞不好分配,那就是众矢之的,倒闭便是必然。
所以说,在人力资源中风险最高的就行薪酬绩效的调整,谨慎而行,三思而后行。
20楼 yangguowen
点赞。
19楼 陈伟19940423
是这样的
18楼 Selenaa
每天学点新知识。
17楼 luweijia
有道理。
16楼 达仁悦己
老师好
10楼 jojo236
内容挺好
10楼 钱钳钱
感谢分享内容精简实用。
9楼 青苔复照
总结很到位
8楼 false
非常有道理
7楼 学海海量
很专业
6楼 小勇的爸
支持老师观点,是这样的
5楼 S_1344310562
完全同意
4楼 HR静静
分析得很有道理
3楼 fengyuxuan123
不错!!很仔细