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管理在前,薪酬在后

作者 范征 更新于:2021-04-21 11:02 36833
我们是一家设计公司,以往公司销售人员薪酬结构为低底薪+高提成,没有绩效考核。这种情况导致很多销售为了成单不注重项目跟进,造成回款不畅。为了解决这一痛点问题,老板准备变革,目的是为了让销售更多参予设计项目,做好后续服务促进回款。因此决定对销售团队的薪酬模式进行改革:1、提高底薪;2、在薪酬结构中增加绩效工资,主要考核是销售对客户维护的绩效指;3、原有销售额提成调整为项目奖金的形式,奖金系数根据项目回款情况变化。按照测算结果改革后年度总薪酬并不会比以往的低,但是薪酬变化较大,所以员工反弹比较大。主要有如下几个方面原因:
1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了,而承担的责任反而更重了;
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作,认为这些杂事阻碍了开拓新客户;
3、员工认为该薪酬方案太麻烦,有绩效有奖金,内心有抵触情绪。
由于这场薪酬变革,导致团队人员动荡,面对这一情况,HR该怎么办?各位大咖,你又如何看待这一案例?
薪酬变革引发团队动荡,HR怎么办?你如何看待这一案例?
我们是一家设计公司,以往公司销售人员薪酬结构为低底薪+高提成,没有绩效考核。这种情况导致很多销售为了成单不注重项目跟进,造成回款不畅。为了解决这一痛点问题,老板准备变革,目的是为了让销售更多参予设计项目,做好后续服务促进回款。因此决定对销售团队的薪酬模式进行改革:1、提高底薪;2、在薪酬结构中增加绩效工资,主要考核是销售对客户维护的绩效指;3、原有销售额提成调整为项目奖金的形式,奖金系数根据项目回款情况变化。按照测算结果改革后年度总薪酬并不会比以往的低,但是薪酬变化较大,所以员工反弹比较大。主要有如下几个方面原因:
1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了,而承担的责任反而更重了;
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作,认为这些杂事阻碍了开拓新客户;
3、员工认为该薪酬方案太麻烦,有绩效有奖金,内心有抵触情绪。
由于这场薪酬变革,导致团队人员动荡,面对这一情况,HR该怎么办?各位大咖,你又如何看待这一案例?
薪酬变革引发团队动荡,HR怎么办?你如何看待这一案例?
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本来想写一大堆原理,感觉大多数人都不愿意思考。所以直接讲为什么以及怎么办。

 

原因:1.薪酬发布之前,员工心态没有管理好,事前思想工作未做到位。

    问题:“1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了,而承担的责任反而更重了;”

    部分员工很明显是以个人眼前利益出发来讨论这个问题,而在祖国大地下这个问题其实没有讨论的文化基础。再者说,在当下市场环境下,企业与员工关系那里有绝对的公平可言,人永远觉得自己干得多拿的少,因为他会放大自己的价值,并且将劳动与价值等同,现代社会是通过交易来使价值变现的,存在供需的竞争关系,而不是我搬了一块砖就一定能挣1元钱,而且维持100年不变。

 

原因:2.薪酬设计中没有将利益分配完全规划清楚。

    问题:“3、员工认为该薪酬方案太麻烦,有绩效有奖金,内心有抵触情绪。”

    很明显都是一种对抗情绪,对抗意识。

    新的薪酬方案是有既定的目的的,除了导向性,内核是一种收益再分配的方式。企业与员工之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间、员工与员工之间。历史的薪酬方案随着发展,已经进入分配稳定的状态,不稳定因素要不出局,要不融入。而这种稳定的状态也是一种大家公认的潜规则,制定政策不能不考虑民意,而民意的基础就是利益分配方式。

    很明显,新的薪酬体系如果实施成功,在企业核心竞争力上一定会有所提升,这是公司各级管理者的共识,那么最终一定会体现在公司收入或利润上。虽然在本文“原因1”中强调了集体主义,但是个人利益的保障才是集体主义的基础,必须做到个人利益与整体利益的同步发展,哪怕只是让员工这么认为,都是成功的。

    如果成功了,员工会得到什么好处?如果这个讲不清楚,怎么执行。

 

原因:3.管理滞后。

    问题:“2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作,认为这些杂事阻碍了开拓新客户;”

    战略就是放弃的艺术,我们不可能在有限的资源下,什么都想要,所以才有了战略。就像“王者荣耀”,我们必须在“物理防御”、“法术防御”、“物理攻击”、“法术攻击”、“生命值”、“CD”、“减伤”、“穿透”等属性中做出权衡,但是经济的限制、装备栏的限制,除非作弊或者BUG,我们只能在其中选择攻权衡和放弃。

    但是,老板做出了战略调整,员工呢?比如王者荣耀中,5V5,红方有组织有战略的进行统一配合,实时沟通,意识统一。蓝方,只有简单的沟通,有人要偷塔,有人要中团,有人要防守发育,有人要抓单。结果装备、行动肆意而为。除非一方有绝对优势或大神,胜败一目了然。

    题主案例中的公司就是典型这个问题“管理滞后”。

 

------------------------分割线---------------------

 

薪酬与考核方案从流程的角度,如何推行。

1.收集问题、需求,明确战略方向以及解决的问题点。

2.上下沟通寻求问题原因以及解决方案。

3.统一意识、明确道路,高层决策、中层共识、员工同意。

4.管理调整,重新制定目标,计划,工作标准;进行分派、培训、检查。

5.薪酬绩效优化设计,明确导向,奖罚分明,在决策层框架下,获取中层认可。

6.测算与分配筹划,在决策层认同的前提下、获取中层、关键员工代表的全体认同。

7.方案编写、发文、培训、下发。

 

所以说,在我一直的工作经验中,跟利益相关的事情都是大事,哪怕就一分一毛。大事就一定要现解决思想上的问题,再达成共识。没有共识,最终只会形成内耗,还不如不做,今早离职走人对企业帮助更大。

 

多少历史已经告诉我们,利益分配不合理导致的团队离散、人心不齐、斗志下降甚至引发倒闭。

所谓老板,就是在做利益分配。在公司外协调整个产业链的利益分配,公司内协调组织的利益分配。

如果搞不好分配,那就是众矢之的,倒闭便是必然。

 

所以说,在人力资源中风险最高的就行薪酬绩效的调整,谨慎而行,三思而后行。

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2024-03-28 10:22
yangguowen

20楼 yangguowen

点赞。

2021-04-22 15:39:48 回复 赞(0)
陈伟19940423

19楼 陈伟19940423

是这样的

2021-04-22 15:39:43 回复 赞(0)
Selenaa

18楼 Selenaa

每天学点新知识。

2021-04-22 15:39:34 回复 赞(0)
luweijia

17楼 luweijia

有道理。

2021-04-22 15:39:29 回复 赞(0)
达仁悦己

16楼 达仁悦己

老师好

2021-04-22 15:39:20 回复 赞(0)
jojo236

10楼 jojo236

内容挺好

2021-04-22 09:11:29 回复 赞(0)
钱钳钱

10楼 钱钳钱

感谢分享内容精简实用。

2021-04-22 09:20:24 回复 赞(0)
青苔复照

9楼 青苔复照

总结很到位

2021-04-22 09:11:22 回复 赞(0)
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8楼 false

非常有道理

2021-04-22 09:11:16 回复 赞(0)
学海海量

7楼 学海海量

很专业

2021-04-22 09:11:07 回复 赞(0)
小勇的爸

6楼 小勇的爸

支持老师观点,是这样的

2021-04-22 09:10:58 回复 赞(0)
S_1344310562

5楼 S_1344310562

完全同意

2021-04-22 09:10:52 回复 赞(0)
HR静静

4楼 HR静静

分析得很有道理

2021-04-22 09:10:47 回复 赞(0)
fengyuxuan123

3楼 fengyuxuan123

不错!!很仔细

2021-04-22 09:10:37 回复 赞(0)

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毕业后走了很多弯路,但是也锻炼了自己坚韧不拔的精神。现在确定了自己的目标,一定会将人力资源的道路走到底。 where m..
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