如何有效实施销售人员薪酬绩效变革

作者战略绩效刘金石更新于：2021-04-21 09:07 38361

内容来自 2021-04-22 打卡话题观看本期直播

我们是一家设计公司，以往公司销售人员薪酬结构为低底薪+高提成，没有绩效考核。这种情况导致很多销售为了成单不注重项目跟进，造成回款不畅。为了解决这一痛点问题，老板准备变革，目的是为了让销售更多参予设计项目，做好后续服务促进回款。因此决定对销售团队的薪酬模式进行改革：1、提高底薪；2、在薪酬结构中增加绩效工资，主要考核是销售对客户维护的绩效指；3、原有销售额提成调整为项目奖金的形式，奖金系数根据项目回款情况变化。按照测算结果改革后年度总薪酬并不会比以往的低，但是薪酬变化较大，所以员工反弹比较大。主要有如下几个方面原因：
1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了，而承担的责任反而更重了；
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作，认为这些杂事阻碍了开拓新客户；
3、员工认为该薪酬方案太麻烦，有绩效有奖金，内心有抵触情绪。
由于这场薪酬变革，导致团队人员动荡，面对这一情况，HR该怎么办？各位大咖，你又如何看待这一案例？
薪酬变革引发团队动荡，HR怎么办？你如何看待这一案例？

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故事背景：

一家设计公司，薪酬是底薪+高提成结构，销售只关注成单不跟进售后，导致甲方投诉，有时会造成回款不畅，为解决这个问题，公司老板做出调整底薪比例的薪酬改革，却因设计团队综合收入降低遭到抵触。

如何有效实施销售人员薪酬绩效变革 问题：

1、员工认为在业务高峰期的综合薪酬降低了，而承担的责任反而更重了；
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作，认为这些杂事阻碍了开拓新客户；
3、员工认为该薪酬方案太麻烦，有绩效有奖金，内心有抵触情绪。

分析：

其实公司老板发现了问题这是值得肯定的，但解决问题的办法貌似不是很受欢迎，老板的变革有一点儿生硬，貌似也没有什么收效。

首先，问题的主要矛盾是售后服务缺失与客户后续服务需求得不到满足之间的矛盾，为了弥补售后服务的缺陷，而调整销售人员的薪酬结构（低底薪、高提成调整为高底薪、低提成），这种做法显然是有问题的，销售人员的工资机构永远是结构导向的，业绩决定收入，怎么可以做成高底薪呢？除非高底薪、高提成（这样老板又不干了），那么我们改如何正确实施薪酬绩效改革呢？

如何有效实施销售人员薪酬绩效变革 思路：

解决主要矛盾：售后服务缺失与客户后续服务需求得不到满足之间的矛盾，这一块职责可以有三个解决方案：

①成立售后部门，打造在线售后、官网售后、企业微信售后等信息化的售后服务平台，避免非正式的、不规范的售后，售后服务可以模块化、程序化、个性化。

关键点：售后部门同时负责老客户的续签合同，通过售后部门签订的订单，售后部门提取一定比例的佣金，并从原业务员提成中扣除。

②设计部门增加售后人员岗位，对接甲方爸爸、销售人员、公司财务，协同推进客服、售后、回款环节，设计部门自己对接客户更加直接、便捷、高效，省去中间环节，尤其是设计人员加班出方案的时候，销售人员可能已经下班了，这时候再拉回来加班的幸福指数可想而知了（一定是糟糕透了）

③销售人员增加售后职能，这是最后一个选项，也就是通过薪酬绩效体系变革，改变销售人员工作导向，从单一的订单型业务员，通过培训赋能蜕变成销售+客服=综合型销售，但是薪酬和绩效不能简单的一刀切，毕竟要保证80%以上的销售骨干满意才能实施。

斜坡球理论：

斜坡球理论告诉我们，想要推动斜坡上的球，需要三个力：a牵引力，b推动力，c制动力。推行销售人员的薪酬绩效变革同样需要三个力：

a牵引力——提成，高提成才有强牵引力，目标动力，这是基础，不能动的，会乱军心的，可以规定一定的体量目标，达到平均线怎么计提，达到80%氛围以上如何计提，前10%分位如何计提，比例逐渐加大。

b推动力——绩效，有绩效考核，好多人会以为考什么大家就做什么其他的都不干了，没有绩效考核，什么任务都推动不了。这就是绩效考核与不考核的最大矛盾。

像这家公司应该怎么考核？

首先把销售人员的收入结构分为三部分：

（a）底薪，这是不能动的，太高、太低都不好；

（b）提成，可以适当拿出10~20%，作为绩效考核部分；

（c）绩效，利用提成的10~20%部分作为考核成绩兑现标准。

然后就是设计考核指标了，没有什么问题是3个考核指标解决不了的（如果有就再来3个），老板想要销售部门做好售后，然后顺利回款，那么指标就出来了

如何有效实施销售人员薪酬绩效变革

指标①客户满意度

客户销售满意度调查得分90%以上，绩效部分按100%系数发放；低于90%，每降低1%，绩效兑现比例降低1%；

指标②回款周期

客户回款周期符合财务规定（回款期根据财务管理规定执行），绩效部分按100%系数发放，延期一个月，当月绩效兑现比例降低5%。

c止动力——底线，案例背景中有交代，因为售后工作缺位导致客户投诉，导致不结算，那么问题的根本在于投诉，所以投诉列入底线考核指标，第三个指标就出来了。

指标③客户投诉

出现客户重大投诉（非客户原因造成的），当月提成兑现比例降低5%；出现客户重大投诉导致无法回款的，当月提成兑现比例降低10%。

建议

对于中小企业薪酬绩效体系改革，最好请HR行业大咖、咨询公司参谋把脉，不要随意调整员工收入结构，尤其是销售人员，作为一个企业发展生存的命脉，一定要把他们像发动机一样，确保顺畅运行，发挥最大动力，绩效就是加油枪、指挥棒、紧箍咒，一定要明确方向、给足动力、明确底线，这才是贴合企业发展的业务导向型绩效管理体系。

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