平时不努力,临时抱佛脚
人力资源工作和行政工作一样,在企业管理及企业诸多岗位中,几乎可以理解为不需要什么工作经验就可以担任的工作,即大家所称呼的“入门门槛低”。既然入门门槛低,为何很多HR伙伴们做到最后,会把自己的职业规划做没了?甚至越做越差,或者说解决问题的能力越来越差?大家如果真得做过招聘,就会知道,其实招聘工作在人力资源六大模块里面是最难做的,相对而言、相比较而言,薪酬、绩效、培训、职业规划等要容易一些,因为薪酬、绩效、培训还可以有一些技术手段可以帮你解决部分难题。为何说招聘工作是最难做的呢?笔者就和各位伙伴们分析一下今天打卡话题的内容。
首先,招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块,过程中会面临各种问题。因为招聘会面临诸多意想不到的的困难,这些个困难虽然不是说是“致命”的,但是会影响你的工作效果。因此,许多招聘HR有诸多抱怨,认为自己付出了很多辛劳,为什么最后不见成果,自己的绩效完全被招聘所累,打死也不想再做招聘。
其次,本期话题中的“领导”是什么身份:总经理、HR总监、行政副总、HR经理?为何要确认案例中的领导身份呢?
如果是总经理发布的工作指令,那么出现案例中的窘境,笔者认为不足为奇,正所谓“平时不努力,临时抱佛脚”,就是这个道理。也许各位伙伴觉得和总经理有啥关系?是因为总经理平时不关心人力资源培训工作做得到底如何?只管结果,不管过程,必然会导致案例中窘境的出现,不是今天出现,就是明天、后天出现,何时出现,仅仅是时间问题。
如果是行政副总发布的工作指令,那么出现案例中的窘境,笔者认为不足为奇,在很多企业里面,特别是比较大一点的民企或国企里,行政副总这个岗位是领导岗位,但有可能就是一个“官僚”主义身份存在。如果这个行政副总懂得人力资源管理、懂得招聘面试工作的重要性,懂得目前人员招聘难度大的话,就应该要求人力资源部经理或培训经理在平时将招聘、面试的技能做一个培训,而且这个培训还不是一次两次做,要做到人力资源部里所有人都能胜任,而不是仓促上阵。
但是我们从案例中的描述来看,这家公司的人力资源工作做得不好,培训工作做得可能就更差,人力资源部各位HR伙伴们的职业规划不明了,大家都是本着“多一事不如少一事”的心态在工作。大家看一下案例中的描述:“特别是很多候选人会和面试官吐槽电话邀约的人不专业,一问三不知,感觉就是为了哄骗候选人来公司面试完成到面指标一样”,就知道仓促上阵的效果了。
第三,如果这个领导是HR总监或HR经理,要求部门里的HR伙伴临时帮忙顶岗做招聘,那么这个HR总监或HR经理也是不称职的,最起码和行政副总的工作状态有些相似,身上带有一些“官僚”气息。HR总监或HR经理作为部门负责人,你要明白一个道理,人员招不到,影响部门业务运转,不是下面的招聘专员或招聘经理能力差,而是你这个HR经理可能也不行。
平时工作不做预案,等到老板下令给你,你觉得“火烧眉毛”了,就赶紧要求部门其它HR专员或同事帮忙一起招聘,能解决问题吗?笔者觉得这么做的结果,是不能解决问题,有时候会造成越帮越乱的情形。
那么,该如何做好这种团体式的招聘活动呢?答案只有一个,必须要培训。哪怕这个培训是“临时抱佛脚”的,也得做,如果在工作开展之前,不做一个培训(或者说动员大会)的话,那么大家就会凭自己的感觉在做事,而不是凭公司的统一要求在做事。具体来说,在这个培训过程中,笔者建议大家做到以下几点:
(1)让招聘思维化,别去固化他的思维。在培训的时候,要和大家讲清楚,招聘的最终目的是为了业务部门,帮助业务部门选拔更优秀的人才。在招聘过程中要熟悉我们的企业文化、公司薪酬福利体系、公司价值观等信息,只有了解了这些,你才能真正的开始做招聘。要明白,有时候,我们招的不是人,而是资源,理解了这一点,招人就容易招了。
(2)给大家培训统一的、简单的电话沟通技巧。上面内容是理念性问题,让大家懂得做好招聘,还是需要一定的沟通技巧的。很多事情,看别人做简单,轮到自己做就难了,正所谓“说起来容易、做起来难”,就是这个道理。否则就不会出现“特别是很多候选人会和面试官吐槽电话邀约的人不专业,一问三不知”的现象了。
(4)公司对候选岗位的一些要求及候选人的要求做一个简单培训。在电话沟通过程中,了解哪些信息对后期面试是有作用的?或者说,哪些人经过电话沟通后,符合公司进一步面试的要求。
通过本期打卡话题,笔者真心希望在人力资源行业里精耕细作的伙伴们多学习一些HR实操经验,为提升自己的工作能力做铺垫,而不是等到工作经验不够用时,再想起来去学习,人力资源工作是一个系统工程,就像一个老中医给你看病,他需要很多专业知识才可以,而不是仅仅就学一个模块就打遍天下无敌手了。
总之,笔者个人觉得工作在于平时,平时不培训,到紧要关头,没人用的窘境就出现了。或者说,老是觉得员工工作效率上不来,工作绩效差,说明案例中的这家公司培训专员的绩效工作做的不够好,员工绩效不好,就需要培训,怎么做培训就需要调整工作思路。至于如何做好员工绩效,欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。
33楼 夏天拐角
不错!!很仔细
32楼 Akaisha
分析得很有道理
31楼 yuki_shi
实用
30楼 CY59044
遇到突发情况,是很正常的,但是请外行同事帮忙招聘,有点不解。首先人力资源负责招聘的人员只有一个,其他人不能胜任并顶替面试一下吗?这是招聘人员储备不足的问题。其次,面试者是某个部门的人员,也可以让对应部门的领导来面试,比起找一个外行同事一问三不知的,是否在选择的时候慎重考虑呢?
29楼 徐xu
是这样的。
27楼 pulima1
学习了
26楼 ahe001
打卡学习
25楼 办公室123
学习了,讲的非常全面、细致
24楼 佳芸
谢谢分享
23楼 不离不弃我
给老师点赞。
22楼 sfie
受教了。
21楼 达仁悦己
学习学习。
20楼 lisaguowl
老师好
19楼 柒小姐
老师分析的很全面。
17楼 h会飞的鱼
有道理。
16楼 凤舞长天
每天学点新知识。
14楼 空空儿
完全同意
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