招聘之83——让外行帮忙，帮的一定是简单才有效
——简单，其实并不复杂，拆分而已
一、复杂是由简单组成的，辅助就要从简单做起。
在工地上做工总会有四种人是最常见的：施工、工头、工人、监理。施工员要负责协调，而工头负责实施，工人负责落地，监理负责标准。而其中最多的自然就是工人了，这是真正的工程的直接力量。但其他几位也同样时常出现。各有其自己的清晰任务。
但为了工期在工地上还有一些人是做辅助的，而对工人进行辅助的，我们称其为小工。其实就是为工人负责寻找材料，传递部件，帮助牵线，找平的人。
这类人在技能上尚有所欠缺，但在材料上却都能辨识清晰，甚至工人不说，一看进度就知道工人需要什么。
这是为什么？
其实就因为他们对工程进度与环节很了解。虽然看不懂图纸，也不知道怎么做怎么去完成，但他们却知道在哪个环节需要什么。在哪个地方需要放什么材料。
而这样的了解，来源于熟悉。来源于做工的日常讲解，平时的不断实践，最后才能与主要实施的工人达成现在的默契。使工期能快速的挺进。
而其中还有一个最重要的因素，那就是工人已经将工作进行了分段与简化。
比如：他们不会让小工拿着图纸去配材料，领材料。因为他们都不识那些线条与符号。也不会让他们一拿就拿整套工作板块的材料，而是一样、两样的搞定。这样的让图变物，让复杂变简单，才能让小工能配合到位。让这些本有点技术含量的工作，变成了一块块的零部件，自然就能让小工实施到位了。
而放在招聘上同样如此。
HR作为招聘的主要实施者，如果我们能将招聘进行无限制的拆分，那么其实整体的招聘就会从看似复杂麻烦，而会向简单进行呈现。这正如数字100一样，一看不少。从1到2再到99、100只是数都要一会。但事实是，100是不就是由10个10组成的？而10不就是10个1组成的吗？所以自然就觉得比什么98、99的要简单多了。
所以，要想让自己的招聘工作轻松，要想让人帮忙有效，我们就必须要学会将招聘工作进行拆分到小白也能懂的地步。就能让辅助者不至于出那些低级的，需要HR去补漏的错了。
二、招聘由复杂变简单，也没有那么复杂
1、结构化是将招聘进行拆分的前提。
在“对于视频招聘、视频面试你怎么看？”的话题中我在《未来招聘，结构化招聘的智能化运用之道》一文中，对以后一定会发生的智能招聘进行了一种推演。其实也是根据现在的智能问医一样，我认为在以后的智能招聘，其实更多的在于结构化招聘的智能化运用。
而其运行状态，其实就是依据大数据进行分析，并不断的收集适合自己企业各种岗位、胜任力模型、员工神态表现、心理分析等等数据进行标准化的能力与外在、心理与测试等进行设计的标准，以此形成一个结构化的招聘数据库、面试数据库。而这个数据库其实就是作为组合与对标使用。这是大智物移云即将带来的福利。
因此，作为要想让其他非HR来帮忙做HR的事，自然需要先将招聘HR的各种事宜，按环节、动作结构化，才能有效的将招聘工作由繁化简。而这事实上也是以后将招聘作为智能化的基础。将所有动作都简单数据化，就象计算机里的数据只有0和1一样。只看单个的数很简单，但环环相扣组合后，就成了复杂。
2、要将招聘进行拆分简化使用，重在标准
在招聘中要将其按环节、事情进行拆分，我们一般根据其流程就可以了。
招聘的流程一般有五个步骤：
一是人力资源计划的确认。
二是人员需求真实性确认。
三是拟定招聘方案并确认。
四是按计划实施招聘动作。
而招聘的动作其中又包含：确认招聘岗位任职资格与胜任模型→招聘渠道的评估与选定→招聘信息的拟定与发布→收集简历（参加招聘会）→简历数据与资格与胜任元素的匹配→确定简历并通知进行初面→HR初面→业务复面→ 录用→试用→转正。
五是对招聘进行总结分析。
而在此招聘环节分解过程中，我们必须依赖于结构化后的各数据库，及严格的胜任力模型，才能匹配到合适的人才
而如何将结构化的数据运用到熟练，无他，唯手熟尔——多讲多练。而这样的结构化运用，我在《招聘系列12——从卖鸡蛋到结构化面试》一文中强调过：
结构化面试要搞好重在前期准备。面试之前已准备好所提问题的清单、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应聘者分别作相同的提问，最后根据得分情况确定其对岗位的适配程度。
而这样的标准来源于哪里？
没有其他，就是企业的任职资格与岗位胜任力模型。其中就必须要将胜任力元素的指标必须要分析、评估准确。
三、让其他人员协助招聘，首在他们要能有招聘意识
1、让他们知道招聘的责任与招聘的业务。
但无论我们怎样将招聘的动作进行了细分，并进行了简化。这都必须要让其他非招聘HR以外的HR或者其他业务部门人员愿意来，来了能搞懂，才能形成有用的帮助或者辅助。否则，可能就象是话题中说的“可能就是添乱”。
因此，我们必须要让他们明白一个道理：
招聘并不只是招聘HR的事，而是需要用人部门的事，也是公司全员的事。要知道，候选人愿意来公司应聘上班，看的不是招聘HR，而是企业的情况，如企业的环境，企业的人文等。
而如何让他们能转变这样的招聘意识，我在《招聘之77——在招聘中如何让业务部门转变意识》一文中说过：
做招聘，要转变其他非招聘HR的招聘意识。我们自然是需要进行非人力资源管理工作者的人力资源培训（简称非人培训）。
但这样的培训，其主要目的并不是要让你成为招聘业务的专家。而要的是让他们明白，招聘的责任，候选人的目标，招聘的常识，候选人的接待等、怎样协助HR招聘等招聘业务的常识性问题，环节问题。
2、让他们知道招聘的要素与对号入座。
在上面我们说了要进行结构化的招聘数据库的建设。而这样的数据库，其实就是为了让非招聘HR能够轻松的上手那些可以比较客观的环节业务。如简历筛选、通知面试、招聘准备与辅助实施等等工作。
只有将这些环节业务进行了细分，并让他们知道自己负责的都是那样的简单与标准化。他们自然能觉得辅助或者帮助都并不难。自然就不会那么拒绝帮忙了。
只有将招聘结构化、简单化、标准化，帮助或者辅助我们招聘的人才不会时常都要问你该怎样做，时时都要冒些问题出来让你觖，或者让你在事后要不断的去补漏。
毕竟，如果我们很细的结构化，自然都能对他们负责的事情做到心中有数。有了招聘的环节，有了能力元素与数据标准，有了潜质测试与数据库。你还怕他们找不到相应的能力方向吗？
小结：
要想让辅助帮助人员能做到有效帮助，需要我们在事前有大量的细化工作。要从结构化到能力数据建设，要从任职资格能力到胜任能力模型的塑造。只有越详细，他们才能帮得越简单。
但就算是没有这样的数据。但事前将环节与可能的问题预设到位，培训到位，要求到位却也是必须的。
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32楼 温实初23138
不得不说，很正态的解决方向。
31楼 樱木花道14329
请哪些同事帮忙，具体帮忙干些什么？
30楼 Bob40448哪儿
要想让自己的招聘工作轻松，要想让人帮忙有效，我们就必须要学会将招聘工作进行拆分到小白也能懂的地步。
29楼 忒勒玛科斯39143
打卡了。
28楼 馨楠
请哪些同事帮忙，具体帮忙干些什么，可以提前培训一下，把主要的问题说清楚，应聘者大概会问什么问题，，怎么回答，遇到不会回答的问题怎么应对，做好准备再开始会更好
27楼 馨楠
请哪些同事帮忙，具体帮忙干些什么，可以提前培训一下，把主要的问题说清楚，应聘者大概会问什么问题，，怎么回答，遇到不会回答的问题怎么应对，做好准备再开始会更好
26楼 香无尘80845
将招聘进行拆分简化使用，重在标准/
25楼 成吉思汗66634
感谢分享
24楼 墨家高月20129
感谢分享
23楼 盖聂39099
打卡了
22楼 心想事成的音符17072109
打卡了
21楼 涅索斯37281
让其他人员协助招聘，首在他们要能有招聘意识
20楼 尼弥西斯65671
候选人愿意来公司应聘上班，看的不是招聘HR，而是企业的情况，如企业的环境，企业的人文等。
19楼 优忒毗88632
要想让自己的招聘工作轻松，要想让人帮忙有效，我们就必须要学会将招聘工作进行拆分到小白也能懂的地步。非常有用的分享
18楼 海尔兄弟56646
候选人愿意来公司应聘上班，看的不是招聘HR，而是企业的情况，如企业的环境，企业的人文等。
17楼 高达85725
结构化面试要搞好重在前期准备。面试之前已准备好所提问题的清单、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应聘者分别作相同的提问，最后根据得分情况确定其对岗位的适配程度。
16楼 进击的风信子17072108
结构化面试要搞好重在前期准备。面试之前已准备好所提问题的清单、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应聘者分别作相同的提问，最后根据得分情况确定其对岗位的适配程度。
15楼 Karl49985
确认招聘岗位任职资格与胜任模型→招聘渠道的评估与选定→招聘信息的拟定与发布→收集简历（参加招聘会）→简历数据与资格与胜任元素的匹配→确定简历并通知进行初面→HR初面→业务复面→ 录用→试用→转
忒勒玛科斯39143
@Karl49985：这个流程说得好。收藏
14楼 阿耳刻悠妮79281
写的不错，很有帮助
13楼 遇春37158
不是要让你成为招聘业务的专家。而要的是让他们明白，招聘的责任，候选人的目标，招聘的常识，候选人的接待等、怎样协助HR招聘等招聘业务的常识性问题，环节问题。
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