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作者丨董超（董点先森）
篇数丨三茅第465篇分享
专注丨组织文化与发展、生涯规划
01
看到这个案例，让我想起来前段时间，发生在我身上的一件事情。
因为学习的需要，我加入到了一个社群组织里面。而我，是为数不多的做人力资源的管理者之一。
有一个新人，他在群里询问了很久，就说有没有人可以帮他一把。他们公司现在想要设计一套薪酬体系。
可就是一时没有人回复他。看他在群里问了好多次，想着我好像也不是太忙，就回了他一句，随即他就添加了我的私人微信。
在确定了一个时间段可以与我通话之后，他准时拨通了我的电话。
在电话里头，他明确的告知了他们领导的目的与想法。我觉得他们领导的想法确实不错，能实现的话，他们公司薪酬的整个情况，应该会有一个很大的改观。
我开始向他说明，怎样一步一步的去实现他们领导想要的东西。在我说明的过程中，碰见了很多地方，他都是一问三不知，感觉像是从来没有接触过一样。
开始我还耐着性子给他解释，可没几次之后，我发现他好像是真的什么都不懂，于是问了他一个问题：你们公司究竟有多大？
得到的答案出乎我的意料，他说公司总共只有10来个人。
他这话一出口，我立刻就不想再跟他聊下去了，因为他似乎连最基本的一个问题都没有搞清楚，就来问我，究竟要怎样设置薪酬体系。我就想问了，10来个人做什么薪酬体系，做出来是给外面的人好看的吗？
我当时就直白的告诉了他，像他们公司这样的体量，丝毫没有做薪酬体系的必要。
02
10来个人的小公司，生存都是问题，不想着怎样多招聘销售人员，扩大企业的销售业绩，反而想着怎样用薪酬来引导员工，这是一件非常不靠谱的事情。
生存都成了问题，谈什么好与不好呢？好或者不好，在“死亡”面前都不值一提。
所以，对一个有着丰富薪酬设计与激励经验的人来说，去到一个小企业毫无用武之地，那是再明显不过的事情了。
企业实在是太小了，小到根本没办法，用薪酬的不同等级，去匹配不同的人群。一个人一个等级？这种薪酬设计已经失去了意义。
不管大公司还是小公司，发工资肯定是必要的，而小公司发工资讲究的就是怎么简单怎么来。
只要员工觉得合适，只要企业承担得起这笔成本，只要员工能够赚到比成本多的多的收益，那就足够了。
只有大公司同一层次的人太多了，才需要考虑薪酬设计的问题。因为谁多谁少，看似只要一丁点变化，可当基数上去了，再小的变化也会显得无比之巨大。
如果硬要把大公司的薪酬体系，照搬照抄到小公司里面去，绝对会出现的一个问题，就是员工怨声载道。
03
因为他们被一套完全不适用的制度框架给裹挟了。
换一个角度来说，如果企业人员不多，而企业又对人员层次做了明显的区分，请问在这种情况之下怎样近身才是合理的呢，你发现怎么做都不合理，因为你的评价有问题，而被评价的人又太少了。
多大的脚穿多大的鞋。明明只是一个小脚，何必踩着一双大人的鞋子，穿又不好穿走又不好走呢。
自己非要去穿，结果因为不合脚，把自己给绊倒了，磕出血了，却怪鞋子太大，这真的好吗？
所以，对小企业而言，薪酬简单即可。企业更需要关注的是，如何挑选到那些符合企业价值观，愿意为企业的成长拼搏、愿意献出自己一份力的人。
不去抓招聘，不去抓人员质量，而想着怎样设计一个完美的薪酬体系，无异于南辕北辙、缘木求鱼。
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20楼 465612940
谢谢老师的分享。
19楼 清风云骐
学习学习。
18楼 PJJoy2013
是这样的。
17楼 890726
谢谢分享
16楼 wf山野村夫
学习了
15楼 知足小屋
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14楼 花花5100
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13楼 荣村大队东北队
学习了，讲的非常全面、细致，谢谢老师分享！
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谢谢老师的分享
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老师好
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有道理
1楼 馨楠
本案的老板更看重名气轻易相信所谓的牛人专家，没有根据公司实际情况来考虑，导致最后事情没有办成两人不欢而散，这个现象我们公司也出现过，总经理也是学习班认识了一个称在华为呆过怎么怎么厉害的，请过来公司做人资总监，结果前半年搞了不能落地的各种考核、制度，后半年又搞什么空中学堂，一年下来感觉没有做出什么实质性的东西，最后也是不欢而散了。 薪酬体系要想落地绝对不能照搬其他企业的，一定要做内部调查
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