薪酬跟随战略,这一点不分企业大小。为什么大企业的薪酬体系在小公司难以落地?因为薪酬跟随的不是战略,而是经验,而经验往往具有局限性,在大企业是激励,在小企业有可能就是闹剧。
在薪酬改革中,他根据以往的经验定制了一整套薪酬管理方案,包括薪酬策略、岗位价值评估、职级职等、常规激励等方面,细分非常详细。看上去很美,但却完全背离了薪酬设计的流程,遭遇滑铁卢是必然。
从战略层面看,企业所处的阶段与发展战略,决定了人资战略和薪酬策略,到底是领先型、滞后型还是跟随型,不是经验之谈,而是必须从战略中一脉相承。否则,领先型战略匹配滞后型薪酬,结果怎么样,应该不难预料。
薪酬设计竟然没有外部调研,没有内部沟通,更没有数据分析与测算,如何确保企业薪酬竞争力、内部的公平性以及人工成本的可控性?这种拍脑袋套模式的薪酬方案,企业竟然敢推行?员工反对就对了,否则就意味着企业人工成本黑洞的形成。
即使薪酬与战略方向一致,我们也不能忽视制度层面。薪酬设计中,工作分析与评价是关键的一环,但也是最容易被中小企业忽视的。事实上,工作分析是薪酬体系设计和结构设计的基础工作,只有进行了工作分析,才能开展后续的工作评价。
工作分析包括梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程,明确部门的职责和工作划分;进行职位职责的调查分析;编写职位说明书。这些在大企业都是成型的,只需要整理分析就可以,拿来就能用。但在小企业,能有个制度就不错了,你问十个人,不一定能有人清楚经营目标;至于业务模式,估计老板也不一定能说出来;因为经常出现一岗多责的局面,工作流程、岗位职责很难区分。
如果为了薪酬设计,把工作分析做到极致,将是一项非常巨大的工程。当然,大部分小企业根本不重视制度流程,他们只要结果,要改变这种思维模式非常难,于是大部分在做薪酬设计时,选择套用其他大企业成型的模板。
工作分析流于形式,工作评价还有参考价值吗?这时候做岗位价值排序,能不引起众怒?从另一个角度看,小企业还处于人治阶段,家族因素几乎是避不开的怪圈。你因为出纳不重要,但恰恰就是只听老板娘的,工资能低了?用大企业的逻辑做岗位价值评估,不如让老板直接排序,反而更实用。
至于薪酬结构,并非越细分越好。看到很多小企业的薪酬就是一大块,当时非常不理解,为什么不要工龄,不提倡满勤,不注重学历?要知道,任何一个结构,都是可以提要求的,也就相当于一个激励点。后来才了解到,无论你如何设计薪酬结构,员工知道,他的工资总额是不可能增加的,何况,小企业在招聘的时候,已经有意识地屏蔽了高学历人员。
很多小企业是不做薪酬控制与管理的,连薪酬分析都没有,当时我还纳闷,难道不担心薪酬超支?大企业几乎都会做薪酬分析,评估人事费用率,担心人工成本超支,但对小企业而言,不存在这个问题。因为大部分小企业,薪酬已经低到极限,不干活就没工资。
即使薪酬方案是完美的,但从技术层面看,小企业缺乏有效的执行和相对应的理解力。如果薪酬方案复杂到难以理解,员工为什么不能抱怨;如果薪酬偏于激励而忽视基本的安全感,离职或许是最好的选择。
23楼 zane
是这样的。
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谢谢分享
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学习了
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学习了,讲的非常全面、细致
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受教了。
15楼 荣村大队东北队
谢谢老师分享!很全面,很实用。
14楼 HR陈
说的非常对,小企业工资水平普遍偏低的,人员素质也不会有太高的要求,你弄来了高大上的薪酬体系也是无用武之地,反而适得其反
13楼 HR陈
说的非常对,小企业工资水平普遍偏低的,人员素质也不会有太高的要求,你弄来了高大上的薪酬体系也是无用武之地,反而适得其反
11楼 Heartfear
是这样的
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老师分析的很全面
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老师好
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