招聘工作的前世今生——招聘实操全解析

          关于招聘，大家都看到过、听到过、经历过。所以，作为人力资源六大模块之一，招聘工作是最常见、最普遍、也是大家最熟悉的一项人力资源管理工作。

          要聊招聘的话题，有一点难度，因为中国几百万HR，有资深的专业人士，也有刚刚走上人力资源管理岗位的新生力量。聊得太深了，大家会觉得迷糊、感到枯燥，聊的太浅了，大家不爱听，觉得是小儿科、老生常谈。怎么办呢？我想了一个折衷的办法，那就是讲故事、讲现象、讲我对招聘工作的思考和感悟。我相信，故事大家都爱听，现象大家都经历过，思考和感悟则能引起大家的共鸣。

曾经的广州       

        我们今天从哪里讲起呢，我想从2005年的广州市三元里人才市场开始讲起。2005年，我刚从学校毕业，第一份工作，就是在广州的一家生产鞋子的工厂做人事专员。工厂的一线工人，和现在的销售、业务人员是一样的，流动性非常大，而且往往需求量也比较大。当时，广州市白云区有一个政府举办的公益性人才市场，叫三元里人才市场。我第一次来到三元里人才市场，帮工厂招聘，看到的场景大概是这样的：人才市场从大马路边、到大门口、再到大厅，乌压压一大片，全部是来自全国各地的求职人员。人才市场的每一个展位前面，都有好几十个人排队、应聘。招聘会结束的时候，每一个用人单位的招聘人员，走到大门口就会被求职人员堵住、包围，然后就是同样一个问题：老板，你们公司的人招满没有，还要不要人？后来，我经过打听，像这样的招聘会，当时每周有三场，周一、周三、周五，每场招聘会都是求职人员排长队，爆满。只要你不过于挑剔，从工人到文员，从技工到销售人员，再从司机到保安，要多少有多少。这是当时广州人才市场的情况，那么广州大大小小的工厂，那么多工人，除了人才市场，还有没有其他的招聘渠道呢？有，那就是在工厂门口贴一张用毛笔写的招工启示，通常情况下，只要启示一贴出去，马上就会有一大片、一大堆的人排着队来咨询、应聘。这就是2005年的时候，广州的工厂和制造型企业招工的情况。

后来的长沙         

       2008年，我从广州回到了湖南长沙，此后，我几乎接触到了长沙市所有的主流渠道。人才市场方面，包括红星、贺龙、湖南省人才、省展览馆。网络方面，包括湖南省人才网、智通、长沙市人才网、湖南招聘网等等。一直到2012年左右，招聘的情况都是差不多的：企业的招聘信息，发布到湖南省人才网，再到红星或者贺龙参加一两场招聘会，基本没有解决不了的用人需求。但是，到了今天，招聘是怎样一种情况，我相信大家，尤其是正在从事招聘工作的人事专员、招聘专员都有切身的体会。我曾经用一幅对联来形容现在的企业招聘状况。上联是：网招校招现场招，招招不管用；下联是：男人女人年轻人人人不肯来。横批是：天下无人。

与时俱进         

        这说明一个什么问题呢？我想，招聘工作的这种变化，反应的是整个社会的发展与变化。那么我们如果要更好、更快地开展招聘工作，该怎么办呢？办法只有一个：那就是与时俱进，大环境变了，我们也跟着变。我们把招聘工作从单向的筛选、考核，变成双向的沟通、交流。我们把自己从一个满脸严肃的面试官，变成一个具有亲和力、吸引力的职位推广大使。10年前，求职人员人满为患，在这种情况下，我们使劲挑、使劲选，坐在家里当老爷，等着求职人员排队来应聘，都没有问题，因为根据经济学的观点，作为劳动市场的两个主体，企业和求职人员，到底是一种什么样的关系，主要取决于供求关系。当劳动力供大于求的时候，企业就具有高度的主动权，在招聘环节可以使劲挑，使劲选；但是，当劳动力供不应求的时候，企业就要及时的放下架子，把自己和求职者放在平等、友好的位置，通过自己的真诚与主动，来赢得求职人员的信任与认可。所以，招聘工作千难万难，只要我们及时地转变角色定位，及时地放弃当老爷、当评委的心态，接下来的工作会轻松的多。

招聘的功能与作用

       谈到招聘的作用，大家都知道，通过招聘工作的开展，可以为企业引进人才、满足企业的用人需求。那么除此以外，招聘还有没有一些其他的功能与作用呢？有，更准确的说：还有不少。根据我个人的总结与思考，除了为企业引进人才，招聘至少还具有五个方面的作用与功能。

       第一个作用，招聘可以作为展示企业形象甚至产品推广的绝佳平台。企业在招聘的过程中，都希望找到有能力、有潜力的优秀人才。但是，一个人的能力与潜力又不能够在一次简单的面试中得到完整、真实的体现。所以，我们在招聘和面试的过程中，会有意无意地去观察求职人员的衣着打扮、言谈举止，通过这些方面，来获取对求职人员的第一印象。反过来，求职人员都希望找到一个规范、有实力、有发展前景的企业。一个企业是否规范、是否有实力、是否有发展前景，一时半会也看不出来。所以，求职人员也会有意无意地去观察企业发布的招聘信息是否详细、规范；面试邀约电话或者通知是否友好、真诚；面试过程是否认真、严谨。

       当我们明白了招聘环节是企业展示形象的重要环节之后，很多问题的答案就会变得非常明确。比如：招聘信息是要简单一点，还是要详细、全面一点；通知求职人员来面试，是打个电话，还是打完电话之后再发一份规范的、标准的面试通知；应聘登记表是用一大堆废纸来打印，还是把它设计成一份精美的、内容丰富的求职登记表。

      目前市场上，有很多企业在招聘环节麻痹大意，招人就像夜宵摊的老板招服务员一样。归根结底，不是水平不够，而是没有意识到，招聘工作对树立企业形象的重要性。

        招聘工作的第二个作用，就是帮助我们高效、低成本地开展市场调研工作。我们在为企业设计薪酬体系、培训计划、绩效考核体系的时候，都需要进行市场调研，通过市场调研，获得丰富的数据，作为后续设计培训计划、薪酬体系、绩效考核体系的参考和依据。招聘工作是开展人力资源管理市场调研的绝佳机会。我们在面试的过程中，可以轻而易举地了解到求职人员之前所在公司的薪酬标准、人事制度、企业文化、及培训情况等等。

        所以，我在这里这里建议，所有参与招聘工作的HR，都可以花点心思，设计几张表格出来。包括：薪酬调查表、培训调查表、绩效考核调查表等等。我们通过这几张表格，在面试过程中进行长时间的日积月累，就会获得丰富的、真实的各项人力资源管理数据和情报。

        招聘工作的第三个作用，提高企业团队协作的能力。完整的招聘过程包括用人需求的确定、用人标准的制订、面试的进行、试用期的考核等等。所有这些过程与事项，都需要人事部门与用人部门共同配合、共同协作。所以，如果我们能够拥有一个完善的、合理的招聘流程，那么，人事部门和用人部门经过在招聘工作中的长期磨合、长期协作，默契度就会提高，团队协作能力就会增强。一个企业到底是一个团队、还是一盘散沙，我们从招聘环节，可以看得清清楚楚。

        招聘工作的第四个作用，为培训工作的开展做好铺垫。关于这一点，大家可能不太理解。大家回想一下：我们在面试的过程中，如果发现求职人员基本符合企业的用人要求，求职者本人也对企业有比较高的意愿。在这种情况下，我们是不是要给求职者讲讲企业的文化、制度、组织结构、发展历程等等？我们在做新人岗前培训的时候，通常的培训内容就是企业制度、企业文化、企业发展历程等等。所以说，招聘环节，实际上可以作为我们培训工作的铺垫。当然，有一个前提条件，那就是，求职人员符合我们的用人要求，同时，求职者本人对企业也有浓厚的兴趣。

       招聘工作的第五个作用，可以降低企业在劳资纠纷中的风险与损失。关于这一点，大家会觉得更加难以理解。没有关系，我们详细地来说一说。

        通常情况下，企业和员工一旦发生劳资纠纷，企业能够占据主动权、占到便宜的概率非常低。因为我们国家的劳动法律法规在立法环节，就有一个原则：那就是在维护稳定和谐的劳动关系的同时，优先保障处于弱势地位的劳动者的权益。劳动法律法规当中，对企业有利的、有保护作用的条款不多。其中，非常重要的一条就是：劳动者如果在面试或者入职环节，提供了虚假的个人信息，尤其是学历、工作经验等重要信息，企业可以在不需要支付任何赔偿、补偿的情况下，解除劳动关系。

        现在大家就应该明白了，我们在招聘环节，一定要重视求职登记表的设计和作用。求职登记表的内容一定要丰富、完整，尤其是涉及求职者的教育、工作经验方面的信息，一定要在表格中完整、具体的体现出来。这是企业在发生劳资纠纷的时候可以用到的救命稻草。

招聘来源与招聘方式

       有些人容易把招聘来源与招聘方式弄混淆。我们开展招聘工作，招聘来源只有两个：内部招聘和外部招聘。内部招聘指的就是内部的晋升以及不同岗位之间的横向平级调动。外部招聘就包括了除内部招聘以外的全部方式。

       刚才说了，外部招聘包括了除内部招聘以外的全部渠道方式，那么到底有哪一些呢，我们不妨把它总结一下、归纳一下。

       截止到目前，我们比较熟悉、经常使用的外部招聘渠道，大概有8个：

1、人才市场的现场招聘。现场招聘它又分为常规招聘和专场招聘。所谓常规招聘，就是人才市场每周定期举办的，面向所有用人企业和求职者的招聘会。而专场招聘指的是那些有主题，只针对特定企业或者特定求职者的招聘会，如：销售专场、汽车行业专场、财务岗位专场等等。

2、校园招聘，校园招聘也有两种情况，第一种情况是有一大堆企业参加的常规招聘，第二种情况是，一家具有雄厚实力的知名企业，单独开展专场校园招聘，比如：华为、格力、步步高超市等。

3、网络招聘，这是目前使用最为广泛，渠道最丰富的一种招聘渠道，它包括了各种人才网、QQ、微信等社交平台、招财猫、BOSS直聘等APP，甚至有些企业已经尝试使用抖音、直播等方式开展招聘工作。以上这些，都属于网络招聘。

4、传统媒体招聘，这种渠道，目前使用的人比较少，主要是因为人们的生活习惯发生了变化。那么传统媒体招聘指的是什么呢，指的就是在电视、报纸、杂志、广播电台这些媒体上发布招聘信息，吸引求职人员。

5、新媒体招聘，那么新媒体又是什么呢，地铁、公交车以及公交站的广告牌，电梯间用来播放广告的电子屏等等。

6、内部介绍，有人说了，内部介绍，那不是内部招聘吗？内部介绍的候选人，归根结底来自企业以外的非在职人员，所以它同样属于外部招聘。

7、企业专场，所谓企业专场，就是用人企业，利用自己的场地、自己的人员，通过自己的策划、宣传所开展的专门针对本企业的各种岗位需求的招聘会。

8、猎聘，也就是通过猎头来寻找优秀的人才。

       每一种招聘方式、每一种招聘渠道，都有各自的特点和适用范围，接下来，我们就从不同的角度，对不同的招聘方式和招聘渠道进行一个详细的分析和比较。

       我们在开展招聘工作的时候，通常把招聘的岗位区分为基层岗位、中层岗位、高层岗位和技术性岗位。那么适合基层岗位的招聘渠道有哪些呢？校园招聘、网络招聘、新媒体招聘、内部介绍、企业专场，这些渠道，比较适合基层岗位的招聘。

需要说明的是，我们在利用人才网进行招聘的时候，要对当前市场上常见的人才网，有一个大致的了解和认识。总的来说，58同城、赶集以及各个城市的地方性人才网，比较适合基层岗位以及基层管理的招聘。智联、前程无忧比较适合中、基层管理人员以及技术性人才的招聘。猎聘网比较适合中、高层管理人员的招聘。而目前比较流行的BOSS直聘，根据我个人的反复观察和总结，它比较适合第三产业基层人员以及基层管理的招聘，包括：餐饮业、服务业、旅游业、娱乐业等等。

       我们继续来看看，适合中层岗位和技术性人才岗位的招聘渠道有哪些。人才市场、网络招聘、企业专场、内部晋升，这些渠道比较适合中层岗位以及技术性岗位的招聘。

       至于高层岗位的招聘，我们通常使用猎聘网、猎头以及内部晋升的方式来解决问题。

       不同的招聘方式和渠道，有着各自的优点和不足。接下来，我们也做一个说明和分析。内部晋升的方式，可以确保晋升后的管理人员，第一时间进入工作状态，而且对公司的情况知根知底，几乎不需要时间去熟悉和磨合。但是，内部晋升有一个致命的弱点，那就是企业现有的文化、理念、工作方式没有创新的机会。

       人才市场的现场招聘，使用范围比较广，几乎可以覆盖所有求职人员，成本也算合理，参加一场现场招聘会，一个展位的费用，大概也就是500到1000之间。现场招聘的弊端有两个：

1、时间太短，一场招聘会的时间通常就是3到4个小时，时间比较短、比较紧迫；

2、招聘效果受天气影响，碰到下雨、下雪天，求职人员都不愿意出门，那这场招聘会基本就泡汤了。

        人才网以及网络的招聘，可以说是性价比最高的一种招聘渠道，办理一个年度套餐，便宜点的5000多块钱，贵一点的1万来块钱，在一年的时间中，企业可以一年365天、1天24小时发布招聘信息，从成本来说，非常划算。但是，人才网有一个非常突出的弊端，那就是求职人员龙蛇混杂，什么样的人都有。尤其是58、赶集、BOSS直聘这些靠广告效应发家致富的平台，不管是求职人员的质量，还是招聘企业的质量，我个人的态度，四个字：不敢恭维。

       企业专场的招聘方式，目标群体非常明确，针对性非常强，而且成功率比较高。那么它的缺点是什么呢，缺点就是只适合有实力、有知名度的大型企业。中小企业要么承受不了这么高的成本，要么由于企业的知名度不够，无法确保专场招聘会的效果。

       猎聘的渠道，大家都比较熟悉了，尤其是胡歌主演的“猎场”播出之后，中国的猎聘机构就迎来了春天。猎聘的缺陷，也很简单，费用成本比较高，市场的普遍行情是：猎头帮企业招一个人，一旦录用、上岗，收取被录用人员年薪的20%作为中介费用。

       接下来，我们简单说明一个问题，那就是招聘渠道是不是越多越好？答案是否定的。原因是什么呢，原因就在于，不花钱的渠道，不等于没有成本。因为我们要付出时间和精力，时间和精力本身也是资源，也是成本。所以，我们在选择招聘渠道的时候，应该根据实际情况确定2到3个渠道，作为我们长期战斗的主战场，要避免到处挖井，到处都看不到水。

用人标准

        前面我们提到了，一个完整的招聘过程，它包含了很多的环节。这其中，在发布招聘信息和开展面试的环节，我们都需要针对不同的岗位，确定用人标准，也就是任职要求。

       首先，对于人力资源管理基础工作做得比较扎实的企业来说。任职要求，可以从现有的企业文化、岗位说明书以及组织架构当中进行综合、提炼。因为，现有的企业文化、岗位说明书以及组织架构已经将各部门、各岗位的工作职能以及对员工的素质要求，进行了比较完整的说明。

      需要说明的一点是，企业文化、岗位说明书、组织架构的内容，可能很早就确定下来了，而企业又处于一个不断发展、不断变化的过程。所以，如果我们以企业文化、岗位说明书、组织架构为依据，来确定某个岗位的任职要求，还需要对照企业现有的情况，进行适当的修改和调整。

        对于更多的企业来说，可能没有成型的企业文化、岗位说明书和组织架构。这个时候，就要发挥用人部门的作用。用人部门的负责人和资深的老员工，对本部门的岗位职能职责非常熟悉，所以，我们可以通过与用人部门的沟通、探讨，来确定招聘岗位的任职要求。

       通常情况下，用人部门的负责人也好，资深的老员工也好，他们对本部门的情况非常熟悉，但是他们不了解如何去选人、用人。这个时候，就需要人力资源部门引导用人部门，告诉他们站在人力资源管理的角度，要从哪些方面来衡量一个人、判断一个人，以此来帮助用人部门缩小范围，精准地找到本部门的用人要求要求、任职要求。

       我个人在招聘的过程中，涉及到任职要求的确定，我的经验和做法也和大家分享一下，大家可以作为一个参考。我在确定岗位任职要求的时候，会借鉴KPI绩效考核的思路。KPI绩效考核方式，在确定考核指标的时候，有两个重要的步骤。第一，把某个岗位涉及到的所有职能职责一一罗列出来，进行重要程度的排序，然后从中挑选最为关键、最为核心的若干条作为考核指标；第二步，把考核指标细分为不同的项目、不同的过程。

       举个例子来说，假设我们现在是一名人事经理，需要一名招聘专员来开展日常的招聘工作。那么，招聘专员的任职要求怎么确定呢？首先，把招聘专员最关键、最核心的工作职责和能力要求筛选出来。招聘专员最核心的职责和最关键的能力是什么呢?就是利用现有的资源和有效的渠道，准确、高效地为企业引进合格的、优秀的各类人才。那么，为了达到准确、高效地为企业引进合格的、优秀的人才，招聘专员需要具备哪些素质和能力呢？1、要熟悉市场上常见的招聘渠道和招聘工具；2、性格开朗、普通话标准、声音甜美。招聘专员为什么要声音甜美呢？因为在进行面试邀约的时候，声音甜美的小姐姐会占很大的优势。要想尽快找到优秀的人才，就必须确保候选人足够多，要想候选人足够多，就必须确保面试邀约的质量和效率。所以，请大家记住，招聘专员非常核心的一个素质和能力就是性格开朗、声音甜美，而不是本科以上学历、具有团队协作精神、拥有一定的人脉资源。一个人事专员、人事主管、人事经理，够不够专业，看他发布的任职要求基本就能下结论。

3、务实、勤劳。现在很多企业在招聘压力比较大的时候，会不停地寻找资深的、经验丰富的招聘经理、人事总监来解决招聘问题。按照企业的想法，越资深、经验越丰富的人，在招聘方面就越有办法。在这里，我负责任地告诉大家，我们能用到的招聘方法，招聘渠道，大同小异，谁也玩不出什么花样出来。企业到底能不能快速、高效地招到人，主要取决于两个因素。第一个因素：求职人员的简历，我们有没有一份一份的认真浏览，对于基本符合岗位要求的求职者，我们有没有一个一个地邀请到公司来面试。总而言之就是一句话：我们在招聘环节，有没有把简单的事情重复地去做，有没有把重复的事情用心去做。如果没有，再资深的人力资源专家，在招聘工作面前，也只能成为草包一个。所以，招聘专员必须要务实、必须要勤劳。

4、具有较强的写作、编辑能力，能够准确、完整地撰写、编辑各类招聘信息（包括企业简介、职位简介、任职要求等等）；

5、善于与人沟通、乐于与人沟通；6、熟练操作QQ、微信等社交软件和WORD、 EXCEL、PPT等办公软件。

       如果我们按照以上六个要求来寻找招聘专员，这个招聘专员再差也差不到哪里去。同样的，其他岗位的任职要求，我们也可以采取同样的思路。

        至于企业管理层人员的招聘，我们也可以通过胜任力模型等工具来确定任职要求，这个有点复杂，今天就不做探讨了。接下来，我们探讨一个让大家有点头痛的问题：那就是企业用人到底要不要看学历？

         首先，表明一下我的观点和立场：我们在为企业选拔人才的过程中，学历可以看，但是不一定必须看；学历可以作为参考标准，但是不能作为硬性门槛。

        中国人有一个集体性的坏毛病，很多道理都懂，都不反对，但是在知行合一，也就是需要去做的时候，往往找出一箩筐、一脸盆的理由出来，为自己的错误行为进行辩护和掩饰。

       大家都知道抽烟有害健康，容易导致肺癌，但是抽烟上瘾的人，很难快速、果断地戒烟。不管戒烟有多难，有两点是没有任何争议的：第一，抽烟有害健康；第二，尽早戒烟，有益健康。同样的道理“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。这是反复经过了验证的历史真理，是真理，就不需要去讨论，就好像抽烟有害健康一样，你不能因为戒不了烟，就说抽烟对身体无害。说一千，道一万，企业的现状、初衷、难处等等，都是客观存在的，但是不管企业的初衷是什么、想法是什么，有两点是改变不了的。1：把学历作为硬性门槛，会把一大批优秀人才拒之门外；2：放弃对学历的迷信与盲目崇拜，会有更大的机会为企业物色到某一个领域、某一个岗位的顶尖人才。

       各位HR从业人员，如果把学历作为硬性的要求和门槛，是老板和公司高层的决策，那没有办法，人力资源部门只能服从。但是，如果人力资源部门有自主决定权，大家一定不要凭主观想象，把学历、血型甚至星座作为招聘的参考标准和要求。人力资源管理，最大的成就就是通过不拘一格的方式与标准，为企业更快、更多地物色到优秀的、顶尖的人才。同样，人力资源管理最大的悲哀就是通过一堆不着调的、不靠谱的要求与条件，把一大批行业精英活生生地卡死在大门口。我个人的观点，做为一名人力资源管理从业人员，埋没人才，就等同于伤天害理、等同于杀人越货。

落地与执行

       请大家思考一个问题：我们在企业管理和人力资源管理中，经常听到一个词，叫做“落地”。很多企业的老板，会习惯性地向人事部门提出一个问题：你这个想法很好，说的也很对，问题是怎么落地、怎么执行？

       那么人力资源管理，包括我们的招聘工作当中的一些制度、理念、模式到底要怎样落地执行呢？根据我个人的反复思考和总结，人力资源管理的落地和执行，借助的是一个我们天天都能看到、天天都在用的工具，这个工具就是各种各样的人事表格。

有了这些表格，那些让人云里雾里的、各种高大尚的理念、模式和制度，就会变成看得见、摸得着，并且可以在日常工作中进行操作的具体事项。今天，我们就针对招聘模块当中可以用到的表格，进行一个说明。

      招聘工作通常是从确定用人需求开始的。包括用人的数量、用人的要求、用人的方式等等。那么，我们在确定用人需求的时候，有没有可以用到的表格呢？有，我们可以设计一张“用人需求调查表”或者叫做“用人需求申请表”。用人需求表，可以给我们解决三个问题：1、公司现在缺的到底是哪个部门、哪个岗位的人？2、这样的人到底缺多少？是缺一个、两个，还是缺一箩筐；3、公司所缺的人应该满足哪些岗位要求，才能进入公司团队，跟我们一起愉快地玩耍。

      用人需求表的内容不用很多、很复杂，关键要明确招聘过程中的三个要素：岗位、数量以及质量。

       我们在发布招聘信息之后，一旦发现有合适的目标，接下来就要进行面试邀约。面试邀约可以打电话、也可以发短信，或者通过微信发定位。但是在之前的学习和分享当中，我反复强调了一个事情：招聘环节是传递企业形象的重要环节，所以面试邀约工作也应该做到专业、规范。

       为了让面试邀约工作显得更加专业和规范，我们有必要在面试邀约的过程中，给求职人员发出一份邀请函。邀请函的内容，它应该包括面试的岗位、时间、地点、相关注意事项、公交路线以及企业的联系方式。

       对于用人需求比较大，开展招聘工作的人员比较多的企业来说，比如：新环境、蓝思科技、中国平安等等。经常会出现一种状况：不知道给哪些求职人员打了电话、哪些没打，哪些来参加了面试，哪些没来。于是，招聘过程就变成了一个骚扰的过程，同一个企业，不停地给同一个求职人员打面试邀约电话，进行360度无死角的狂轰滥炸。这个时候，我们就有必要通过一张面试备忘录，把邀约以及面试的情况进行一个记录，包括面试的人员、岗位、时间、面试结果等等。

       招聘工作进入面试环节以后，有两个主要的方向和模式。第一种模式，是传统的、常见的非结构化面试，也就是面试官和求职者面对面坐在一起，以聊天和问答的方式来进行面试。

       对于进行非结构化面试的企业来说，面试的问题五花八门、稀奇古怪。比如：你是什么星座的、你的裤子为什么那么短、你怎样看待西门庆和潘金莲这两个人的历史地位等等。

       有些企业会在面试的环节，会打破传统的方式，尝试着加入一些更专业的、更丰富的面试方式。比如：结构化面试、心理测验、文件筐测试、角色扮演等等。    

       不管采用什么样的面试方式，为了让不同的候选人之间，能够有一个比较的依据，我们可以设计一张面试评估表出来。面试评估表主要用来记录量化的面试结果，所以，面试评估表所包含的内容和项目，我们可以根据实际情况，灵活确定。

       在招聘的面试环节，还有一张至关重要的表格，那就是应聘登记表。应聘登记表比较常见，大家也比较熟悉，所以具体的内容，在这里就不多说了。需要说明的两点是：

1、应聘登记表的首页，最好能够加入一段开场白。这个开场白，可以是对求职者的问候和祝福，也可以是填写表格的注意事项。

2、表格一定要做到美观和实用相结合。现在，几乎所有企业的应聘登记表都存在一个共同的问题：为了美观，导致表格当中的某些栏目，空间太小，求职者想要填写的信息，没有地方下笔。

       对于面试通过，被录取的求职者来说，接下来就要办理入职手续。在通知求职者来公司报到的时候，除了发放录取通知，还有一份表格，我们可以作为录取通知的附件，一并发送。这个附件就是入职清单，告诉求职者，入职的时候要携带哪些资料和证件。

        我们来归纳和总结一下，招聘环节的这些表格，它到底能起到什么样的作用。

第一个作用：能够成为我们落地执行的工具。企业的招聘制度、用人理念、面试方式等等，最终都要通过表格的形式展现出来。第二个作用，传达对求职人员的尊重，同时，展现企业的良好形象。第三个作用：为后续的人力资源管理，尤其是人事档案管理，奠定坚实的基础。第四个作用：加强劳动法律风险的防范，招聘环节的某些表格和资料，在企业发生劳资纠纷的时候，可以成为企业的有利证据。

面试的专业技术

      在日常的招聘工作中，有很多企业，会出现这样一种状况：在面试和选拔环节，感觉非常不错，甚至非常优秀的人员。进入试用期后，能力上的各种欠缺、工作上的各种短板纷纷涌现出来。用长沙话来说，就是各种匡瓢。另外一方面，在选拔和面试环节被淘汰的一部分人，进入其他企业，甚至是进入竞争对手的企业后，干得风生水起、业绩不凡。

     大家经历过这种情况没有？我想很多人都经历过。那么，到底是什么原因导致了这种情况的发生呢？最根本的原因，就是我们在选拔人才，尤其是在面试的过程中，没有采用专业的、科学的人才选拔工具，始终凭借自己的一双眼睛和主观判断，来决定某个职位候选人的去留。最终，导致面试过程变成了一个看手相、算命的过程。

      今天，我们就来聊一聊，在招聘和人才选拔的过程中，有哪些技术和方法，可以帮助我们提高人才选拔的准确性和专业性。这些技术和方法，有些大家可能听说过，还有一些大家没有听说过。没有关系，今天，我们就一起来进行了解和学习。

      在招聘和人才选拔中，可以用到的第一个方法：沙盘推演测评法。

       我们平常在看战争题材的电视剧的时候，经常可以看到，在指挥部有一个沙盘，然后一堆人围在沙盘旁边讨论作战计划。其实，沙盘的用途是非常广泛的。这其中，在招聘环节就可以用得上。

      我们先来了解一下，沙盘这个东西它到底是从哪里来的，又是什么时候出现的。

1911年，作家威尔斯出版了一本叫做《地板游戏》的书籍。在这本书中，威尔斯描述了他和他的两个儿子的游戏过程，尤其是他们所玩的“地板上的游戏”，用各种各样的玩具在地板上搭建出不同的游戏内容。孩子们玩得开心而投入，表现出了令人兴奋的想象力和创造性。威尔斯在其书中写道。就在这地板上，不断涌现出数不清的富有想象力的游戏内容，它们不但使孩子们每天都在一起玩得高兴，而且还为他们以后的生活建立了一种广阔的、激励人心的心智模式。任何一个人都可以从这幼儿游戏的地板上获得启发与力量。后来，有一个叫做洛温菲尔德的医生，建立了自己的儿童诊所，准备开始儿童心理治疗的时候，威尔斯的《地板游戏》给她带来了启发。洛温菲尔德所面对的问题是如何与那些患有神经病症的孩子们作有效的沟通。她需要一种表达与沟通的中介或载体，患病的儿童既可以通过这一中介来表达，治疗者也可以通过此载体进行观察与诊断。于是，在《地板游戏》的启发下，洛温菲尔德在自己的诊所里放置了一些玩具和模型，随后不久，她又添置了两个可以放沙和水的托盘。1929年的某一天，来洛温菲尔德诊所看病的孩子们，被墙架上那么多的玩具与模型所吸引，自发地选择了一些玩具和模型，放在盛着水和沙的盘子里玩耍……于是，洛温菲尔德的“沙盘游戏”就此诞生了。也就是说，沙盘游戏，最早是用来治疗儿童心理疾病的。

当人类进入现代社会以后，沙盘在人力资源管理的培训和人才测评环节，起到了非常重要的作用。

       任何一种工具和方法，都有它独到的功能和作用。那么沙盘游戏作为人才测评的一种工具，它的作用是什么呢？它的作用就是：通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。

       这里需要说明的一点是，沙盘推演有它自己的适用范围。通常情况下，沙盘推演适用于企业高级管理人员。比如：销售总监、财务总监、运营总监等等。

       接下来，我们重点了解一下，沙盘推演的操作过程。一次完整的沙盘推演，大致由7个步骤构成。

1.被试者热身

       在推演正式开始之前，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。时间控制在1小时左右。

2.考官初步讲解

      沙盘推演的过程是比较复杂的，所以考官需要对沙盘模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。

3.熟悉游戏规则

       在考官的指导下，各组按照统一的规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投入，各个成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在1小时之内。

4.实战模拟

       各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。被试者要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息，预测结果，同时也要学会沟通，学习集体决策、成败共担。可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。

5.阶段小结

       在年度运营中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识，这会使被试者有茅塞顿开的感觉，并可将所学到的知识在下一年度的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解的内容程度递进，被试者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每次15～30分钟。

6.决战胜负

       随着模拟财务年度的推进，各个企业会有越来越大的差距和变化。正如在现实社会中，有稳扎稳打的，也有一夜暴富的，有产品滞销的，也有拿不到订单的，有设备运行不良的，也有资金困难抵押厂房的，有苦苦支撑继而东山再起的，也有破产被大厂兼并的，等等。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。

7.评价阶段

       通过沙盘推演，被试者将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加获利，体会到即使工作几年也不一定能全面了解的企业运作的系统模式。最重要的是，通过“实践”，他们将认识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。考官在这个阶段，根据被试者在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜小组的成员将得到更高的分数。小组得分加上个人得分成为最后的个人得分。

       以上就是关于沙盘推演的介绍。

      接下来，我们一起了解和学习人才测评的第二种方法和技术：公文筐测试。

公文筐测试它适合哪些人才的选拔呢？它的适用对象主要是企业的中、高层管理人员。

      我们在进行公文筐测试之前，有三项准备工作需要去做。

1、.工作岗位分析

       岗位分析的目的是什么呢？目的就是通过分析工作岗位的特点，确定任职者到底应该具备哪些知识、经验和能力。然后，我们才能有针对性地进行测评。我们在做岗位分析的时候，有一些方法可以采用，包括面谈法、现场观察法、问卷法等等。

2、文件设计

       文件设计包括选择哪些文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等。所有这些文件，就构成了一个文件筐。特别需要注意文件设计要准确把握测试材料的难度。材料难度过大，选拔的结果容易导致“大材小用”，如果过于简单，测试会出现“天花板效应”，考生都得高分，没有区分度。

3、确定评分标准

       这一点非常重要，也是难点。参加文件筐测试的不同人选，对各种文件所做出的批示、回答，千差万别。那么什么样的回答可以得分，可以得多少分，这个标准需要我们去进行慎重的、精心的设计。只有这样才能确保测试的公平性和合理性。

刚才说了，确定评分标准是一个难点。接下来，我给大家提供一个确定文件筐测试评分标准的思路，供大家参考：

       第一步，编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。

       第二步，将正式测评得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每一份公文的答案要点。这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。

       第三步，确定最终的答案要点，给每个答案赋予一定的分值。

最后，根据答案，对被试者的答卷以采点得分的方式进行评分。这就类似于学生考试的时候，问答题的打分方式。

       在做完了以上三项准备工作之后，我们就可以正式开始实施文件筐测试了。接下来，我们就重点了解一下，文件筐测试的实施过程。

      首先向被试者介绍有关的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理公文筐里的所有公文材料。常见的考评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

       接下来给每一位被试者发一套(5～15份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算、同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。

       最后，按照既定的考评维度与标准进行打分、考评。

     上面，我们分别介绍了沙盘和公文筐测评技术。这两项技术有一个共同特点：比较耗时。那么，接下来我们将要学习的第三种测评方法，现在有一部分企业已经开始采用了，适用范围也比较广，那就是职业心理测试。

       职业心理测试是一个总称，其实它包含了很多的种类，到底有哪些种类呢？

(一)学业成就测试

       学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究的对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定这些求职者是否具备特定招聘岗位需要的专业理论知识和专业技能。

 (二)职业兴趣测试

       职业兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询、职业指导中。

 (三)职业能力测试

       职业能力测试也可以划分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。

目前，国内外最有影响也最具有权威性的智力测试主要有西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。其中，韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。

      目前，在人事选拔和配置中应用较多的能力倾向测试有一般能力倾向成套测试、鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。

(四)职业人格测试

       人格测试也即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。

       在职业指导中影响最大、得到普遍承认的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德(Holland，T.L)的“教育和职业计划的自我指导探索”。他认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。根据这种交互作用，他将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业类型。 

       常规型：遵循规则的、自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等

        现实型： 喜好与物质、技术打交道。非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征 。需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和机能性工作，如司机、电工等

研究型： 探究的、专注的、分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征 通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究，对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等

       艺术型：求新的、灵活的、想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的，但秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征 通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美术编辑等

管理型：自信的、控制的、支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人的等特征 从事需要胆略、冒险风险且承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作，如中高层管理人员

       社会型：喜好与人打交道，助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题等特征 从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等

(五)投射测试

       投射测试是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。

        以上就是登科16年人力资源管理生涯中的招聘经验与心得体会，愿这篇文章帮助中国HR完成从招聘小白到招聘专家的华丽蜕变。