三茅问答版块有朋友问“好员工是夸出来的还是骂出来的”,具体内容是:本人是做助理做起的,之前认识的领导都是脾气比较暴躁的人,不可否认的是我也是一路被骂上来的,但我的脾气很好,不知道能不能管理好这些员工。有时候觉得确实在工作中太温和了下面的人也没有压力和紧迫感。大家觉得好员工是夸出来的还是骂出来的?
针对这个问题,一些管理人员可能也存在疑问,或者在具体问题的管理上还不太拿捏得准确。根据楼主提出的问题,结合我的一些工作经验,分析如下:
1、看看管理者现状
我们先不管“夸”还是“骂”这个管理手段的问题,来看看现在管理者的管理风格在“夸和骂”两个方面的情况或分布:
1)手段运用。
具体到某个管理者,在管理过程中,到底是“夸”多还是“骂”多,恐怕是难以确定的,如果是落实到具体的某件事或某个下属,恐怕要更清楚些。
2)风格情况。
具体管理者,不管具体的事或某个下属,而是综合起来看,或者给外人的整体管理印象或风格,还是有一个基本定轮的。
比如某管理者脾气不好喜欢骂人、某管理者偏软、某管理者会赏识管理、某管理者轻易不发怒等。
3)职位高低。
适当梳理、整理,基本为:基层管理者,由于时常面对综合素质并不高的基层员工,时间长了,使用夸的管理就少,骂的手段就多;职位越高,骂的成分越少,夸的越多,不管夸是真心还是假意,骂的程度、语言等,因为职位越高,越要注重管理者的自身形象和素质,特别是在众人面前,也就是说,职位越高,要求的情商也就越高,即使骂人,也可以从夸的语言里展示出来。
以上简单分析管理在“骂和夸”上的比例分配,不知道大家认可不,由于没有充分调查和统计,也只有根据自己的工作经验和感受来分析,如果能够基本合乎实际情况,也就足了。
2、单一与复合管理
楼主说“我也是一路被骂上来的”,还说“我脾气很好,不知道能不能管理好这些员工”,而且“之前认识的领导都是脾气比较暴躁的人”。
对此,我想说说以下几个问题:
1)骂声中成长
骂与夸之外,就是不管不理、自生自灭,当然第三者的管理方法肯定是不可取的,是管理者不负责任或畏难之举。
有针对性的骂,或者说能够骂到点子上,而且注意骂的程度和用语,能够做到让被骂者心服口服,那么,无疑是可以促进成长的,如果做不到这些,出现被骂者反感甚至持续抵触的情绪,就会起到反作用,当然,如果采取一味的骂或以骂为主的管理,也不能让多数被管理者服气,特别是现在的年轻员工,更是不能接受。
夸,也可以叫赏识,只要夸得恰当而不是随意乱夸,是可以让被管理者心情舒畅、负面情绪较少。但是,如果夸得过多或过分,就容易让被管理者沾沾自喜,无法正视自己的不足或今后努力方向,也会害了被管理者的成长。
当然,管理者即使发现了被管理者出现了不足之处,也可以不采取骂的管理方式,可以用有技巧的夸来突出需要改善的地方,在用语上比如可以是“这些地方都很好,让大家都满意,而且有了出色的业绩,如果能够在这里做得更好或朝这个方向改善一下,就会更加美好”。
2)单一管理
先不看上下级管理,来看看家长管理。
在以前或者上一二代人看来,他们的父母,不管是学习或生活中,几乎很少夸过他们,即使考试得了一百分,家长可能会说“不要骄傲啊”,如果出了点错,不单是骂,甚至挨打也是不少的。这时的家长们,更相信“黄荆棍儿出孝子”的教育方法。即使是学校的老师,那时经常使用的也不是赞扬和夸奖,而是指责、批评更多。
独生子到来之后,不管家庭或是学校,使用“夸”的成分多了,这与管理、教育者综合素质更高和被管理者更加不能接受“骂”有关。
这两种方法,如果单独来看,可能大多数今天来看,会认为“夸”要优于“骂”,但我认为,要辩证来看,因为从成长起来的人才来看,原来的“骂”,也有不少各行各业的人才涌现出来了,相反,在“骂”声中成长起来的人,抵御负面情绪的能力要强得多,不会轻易选择轻生或做出过激的行为,当然,从“夸”声中成长起来的,心理更阳光。
这两个管理手段,本来就是一对矛盾,如果单独使用,其优缺点都非常明显,如果同时运用,也就是恩威并举、汉堡式包管理,或者再采用其他一些方法,比如前面说的不理会,综合各手段,对管理的效果无疑会更好。
3)管理要有原则
楼主说脾气好担心管理不好下属,这种担心是正常的。
毕竟下属不可能一直都能把工作干好,有的下属可能还会在同一或类似问题上屡屡犯错,既有能力原因,也有态度和方法问题,即使你认真培训了,也可能改观不大。
这时,你还和颜悦色、轻言细语的给下属说话,恐怕他就不太当回事儿,或者根本认真不起来,说不定“你说你的,他却在想如何玩某款游戏,或者干脆眯眯眼睡打瞌睡了”。
所以,对下属的管理,一要依制度,二要看态度,三要看进步,也就是说,只要是认真仔细的在工作,即使基础差点没关系,但要下次比上次有所进步,如果原地踏步或进步小了都不行,该“骂”的还得骂,但不能用脏话,可以提高声音、加快语速、表情严肃些。
3、具体事情具体分析
不管是骂还是夸,要根据不同下属的性格、素质以及具体事情的情况来对待。
比如:下属如楼主一样的脾气,或者说综合素养不错的,就不要骂了,即使骂,也要注意分寸和语言,有的素养不错的人,哪怕上司一个严厉的表情,都能够让他体会到“自己的全部错误和今后必须改善否则可能走人的程度”,如果再骂过去,恐怕当场就完蛋、明天要主动辞职了,因为他感受到上司没有尊重其人格,比自己的父母还要父母。
还有,在使用“夸”的时候,也要看具体事情的结果,是不是达到或超过预期目标,也要看看类似结果时是如果“夸”的,要注意公平公正,不然,这个下属你夸了,别的下属也干了同样的成绩却不夸,特别是公开表扬时,这就让下属会另眼看你了。
4、先不着急表态
夸还是骂,作为管理者,不能急着表态,要了解事情的原委、过程、相关人员在事件中的责任/行为等,尽量了解清楚全部真相后,听听下属的意见,再表达自己的想法和实施自己的管理行为为好。
因为一旦你做出了某种具体的管理行为,不管是讲出口的,还是实施的奖惩措施,想收回来都是有难度的,造成的影响和对自己形象的损失也是一样。
所以,管理者,更应是后果的准确预判者和鼓励他人未来做出更出色业绩的人,既要关注现在,更应考虑长远。
5、还是自己更重要
好员工到底是“夸”还是“骂”出来的,我认为,不管是夸还是骂,对下属来说,都只是外因,真正让员工成长起来的,还得靠员工自己这个内因。
外因如果是正向作用的,当然可以促进员工成长,如果不能正视,促进效果就不理想甚至起负作用;外因如果有反向影响,多数员工的成长就会受到影响,如果员工能够化解情绪、变压力为动力,也可以催进自己成长。
真正的好员工,不管是骂还是夸,都会让他成长起来,相反,即使是再怎么爱护,也可能成长不起来或者成长较慢。
夸夸我、抱抱我、亲亲我,是对小孩的管理和爱护,如果用在成年人身上,不注意社会或职场的复杂性,就是用错了场地和对象,害了别人,也影响了自己。
26楼 馨楠
周五就是内容多,感谢老师分的分享
25楼 red wan
感谢分享!
24楼 red wan
感谢分享!
23楼 red wan
感谢分享!
22楼 千夏999
对待员工不管是夸还是骂,核心内容无非就是“有效沟通,效果达成”。有时候,夸,很必要,尤其是对职场新人来说,夸到点上,知道哪里做的好,以后,类似的事情,这就是水平起点。骂,也很有必要,这里的骂,不是情绪宣泄,而是指出问题点,传授方法或解决问题的思路,这更有利于个人的快速成长。
21楼 yeswomen
完全同意
20楼 将军追赶麦当劳
每天学点新知识。
19楼 猜火车的莫西
点赞。
17楼 小娜拉
谢谢老师的分享
16楼 梦里惊醒
有道理
15楼 肯尼
老师好
14楼 qinjian0106
是这样的
13楼 showme
老师分析的很全面。
12楼 小飞龙er
分析得很有道理
11楼 asajhjh
内容挺好
10楼 081120
支持老师观点,是这样的
9楼 LUCKY018
完全同意
8楼 HR2963
写的很全面,观点也很全面
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