职场经：去职者
一、离职的三类通用场景
（1）、个人发展超越组织发展：此类离职者，多是才能出众、有心气、有想法，是我们常说的“人才”。当按部就班完成个人能力、素质塑造后，企业的发展已跟不上个人的能力容量。
若经营者同样志向高远、理念相同，还可尝试冲刺一把。
若经营者志向平平，则很难留住这类俊才。
“良禽择木而栖，良臣择主而事。”这句话用在这里，再适合不过了。留下，仅仅是平庸而已；离开，才是最好的选择。
（2）、组织发展远超个人发展：在组织利益至上的企业中，不堪用则降、无用则弃，是很正常的事情。特别是在组织高速发展的时期，人各有位、才具其能，才是对企业最大的利益。而在这一时期，人才在企业内的压力也必然很大，因不能承受压力而离职者也大有人在。
这时所谓的“挽留”，也仅仅是“例行公事”而已。人人均在冲刺，没人能顾得上“掉队者”。常说：“人走茶凉”；实则：“分道扬镳”。
（3）、组织发展与个人发展相当：这类环境情景是最多见的。优秀的企业和卓越的人才毕竟是少数，更多的还是随波而动的普通人。
这类情景的离职者，也是最简单的。不会有志向的分歧、不会有理念的冲突，更不会有长期利益的纠葛。
归根结底，离职原因只有两个：底线和金钱。
不触底线，薪资尚可多数能留。少数委屈怒离者，除非“个人发展超越组织发展”，否则即便换个工作，也还在“同类”职场情景之中。难逃“底线和金钱”，不会每次都“触怒”，认命是必然，最终还会选择去做个稳定员工。
二、必然离开的四类特况
（1）、道德有底线、律法无私情：职场中，每个人的道德底线都是不同的，容纳和忍耐的限度也是各不一样，我们很难去判断、定性一个标准。但法律不同，明确而不含糊。触犯法律，必不可为。
举个栗子。。。
明文违法的事项咱就不说了，咱们来盘一盘那些“模模糊糊”的风险事件：
比如：企业公然“集资”、承诺员工返利，不仅向员工集资，同时也鼓动家属参与。但并不公示流程，设置监理机构，程序违法。对普调员工来说，更是难以查核其合法性。
若“不配合”，轻则谈话训诫、心有芥蒂，重则丢失工作、反目成仇。
这样的事件并不少见，这样的企业，也不适合员工留职。这样的机会，还是留给投资者或投机者吧。千万不要轻易介入，HR更没有责任去组织、执行这样的任务命令。
（2）、忍无可忍，无需再忍：职场中离奇、龌龊之事并不少见。正所谓：“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有恩怨。”若是恩怨太深，仇恨过大，离开也是必然的。被人撵走、两败俱伤、惨胜而衰，职场斗狠，善终的不多。
（3）、乌烟瘴气、藏污纳垢：有的企业上至老板，下至员工，整体价值观缺失。物以类聚、人以群分，长期在这样的环境下任事，早晚会被污染或同化，还是早早的离开比较好。
（4）、是非不分，唯利是图：企业的营利性是天性，这无可厚非。但“是非不分，唯利是图”是人欲，难逃诟病。有些企业经营者只为敛财、快财、不义之财。这类企业在社会上也不少见，有些隐藏在波涛之下，有些则外表光鲜、矗立在“知名企业”之中。
人有所为、有所不为。在选、离之时不要犹豫。
三、去职者的彷徨
求职者殷殷期望，入职者欣喜异常，在职者守岗本分，去职者反复彷徨，离职者心灰意冷，复职者多有凄凉。不同的阶段，可见心路状态的复杂多样。
去职者，人在、心缺。虽然尚未离职，但状态表现已多有异常。之前我们拟算过“离职成本”，显性成本上已损失不小，而在隐形成本上，更是不能小觑。挽留需要付出精力，还可能需要支出“额外”成本，一人留岗、多人关注，一人调薪、众人不公。凡此种种，既费心神，又牵连较广。
去职者本人，一方面找下家安身，一方面抒发“积怨情绪”，还要小心处理原职关系。
职场经验都说：留条后路。
下家不一定称心、“积怨”有可能冰释、原职有可能加薪。。。
去职者彷徨。
仿徨对外界未知的担忧、仿徨澄清后的忠义、仿徨没有功劳也有苦劳的怜悯、仿徨慧眼识珠后的平步青云。。。
相比企业而言，员工更脆弱的多，也敏感的多。念起、犹豫、彷徨、失望、欣喜、怀疑、认命。。。很多时候，员工少有主动权。而选择离开，更像是唯一的控诉，自由独有的象征。
因此，不要轻易定性员工“不忠”，更要理解员工的“反复”。
四、案例解惑
了解清了所在场景，判断出了人员类别，排除掉了必然因素，理解到了去职彷徨。现在，我们来看一看例中场景：
（1）、“多次挽留下属要走，老板出面后又不走”，都想到了什么？
员工因我而走？
老板承诺了更多？
员工说了我什么坏话？
还是领导帮我留住了下属，稳定了团队？
若有疑心，则说明自己与老板之间早有嫌隙，根不在下属，而在彼此双方。
若无心疑，欣然接受，静观其变，也不失为上策。
（2）、“遇到这种事情感觉怪怪的，心里纠结是否要和老板沟通一下”
事出反常必有妖，妖在哪里？未必前方。
若为利，承诺加薪不可变。
若为才，重点培养不可惜。
若为势，紧急关头不可乱。
若为局，辞旧迎新不可逆。
何人是妖？
也许是老板另有规划不可说。
也许是下属告密尚可用。
也许是自己多疑庸自扰。
纠结什么？
纠结是否应该探查老板心思？
纠结是否应该获悉下属想法？
纠结是否此事与自己有关？
（3）、“因为这名员工也并非无可替代，也不知道老板挽留是出于什么目的，是否对我有不满意的地方”
“员工也并非无可替代”：这样的理由。。。很容易让人联想自己与下属存在分歧过节，若真的有，就更不难理解此刻的犹豫与不安了。
“也不知道老板挽留是出于什么目的”：
A、留下来用：原职任岗，一切如常；
B、留下来试：给与资源，施展才能，评断良莠；
C、留下来替：某人不贤，替代换岗；（这种情况很少见，真的要换，也不会用他。要清醒啊）
D、留下来治：敲山震虎、督促进取；老板既然能解开下属心结，必定承诺了一些东西。无论如何，自查一下很有必要。
E、留下来杀：用后即杀。真要是这样，你们老板厉害了。早些开诚布公的聊聊为好。
“是否对我有不满意的地方”：
不满意肯定是有的，至于是否严重，不好判断。
（4）对策
前文也说了，既然老板承诺了下属，那就会有后期的举措和动作。加薪、升职、牵制、特殊原因等，都会有具体表现产生。
对员工，当然要欢迎归队。
对老板，也有必要“感激”试探。
对形势，要静观其变，不乱阵脚。
对自己，要适当反思，有所变化。
要清楚，一位提出离职又复职的下属是很难动摇你的；一个心生芥蒂的BOSS才是更为致命的。
若真是针对自己的这种类型：
要记得，下属不是你的对手，也不是你的敌人，“下属”是你与BOSS化解心结最好的助力、棋子或弃子。。。如何选择结局，三思再定。
期望这一切都是误会，最终能够皆大欢喜。
（本集完）
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
28楼 Poikilotherm
打卡学习了
28楼 兰尼斯特
只出不进~现目前公司情况
27楼 snow2013
这就是职场
26楼 biubiubiu
太全面了
25楼 厭世沈淪
多读几遍才看懂
24楼 王风
下属不是你的对手，也不是你的敌人，“下属”是你与BOSS化解心结最好的助力、棋子或弃子
23楼 小牛崽
这篇写的太通透了
22楼 冰心小妹
很赞的文章
21楼 Michelle130916
文笔太好了
20楼 张曾曾
人与人之间的关系太复杂了
19楼 麦兜宝
老师不愧是大咖
18楼 凯特
666
17楼 知足小屋
求职者殷殷期望，入职者欣喜异常，在职者守岗本分，去职者反复彷徨，离职者心灰意冷，复职者多有凄凉。不同的阶段，可见心路状态的复杂多样。
16楼 aiddas
老师这篇字字珠玑
15楼 shuimulingyang
这还好吧，最尴尬的是你要开的人，然后老板留下了。
14楼 Hirede
点赞学习
13楼 xfybg
感谢老师分享
12楼 彪子哥
关注老师了
11楼 weirabbit
下属不是你的对手，也不是你的敌人
10楼 安贝
盘点的很全面
9楼 深潭
把常见的各种场景都归纳了，好全面
12下一页