“主说过，主不在乎！”

作者九安周丹 2021-04-09 09:50 34415

内容来自 2021-04-12 打卡话题观看本期直播

最近一季度我们公司的离职人数有点多，为此我认真准备了一些方案想降低员工离职率，然而老板看后没有很在意，他认为员工想走就走，正好重新招人，新员工还便宜。可能在老板眼里员工离职也就是hr多花点时间重新招人，没什么成本，我们该怎么让老板意识到潜在的招聘、培训等用人成本呢？

展开

关联直播

已结束可回放

站在山底，永远看不见山腰可以看见的风景，视野没有登上过山顶的人，永远理解不了什么是“一览众山小”。

我和曾经的部门同事也苦恼过这个问题，为什么人员流失如此之多，用痛心疾首来形容HR的状态已经不为过，但是老板还能一边抽烟一边咂咂嘴。

后来，我尝试着去观察揣测老板的反应，约摸着会这样：

HR的招聘水平，老板是真看不上

就那些人，走就走了吧。看你们那么卖力的招人，我也不忍心批评你们，但你们看看，你们招来的都是些什么人？

招来的人越不符合企业需求，人走得越快越多，人走得越快越多，对HR招人的压力和挑战就越大，HR只好不断放松要求和底线，以此形成恶性循环。

哪怕这个企业就是“三观不正”了，HR要想新人在公司活得下去，也要尽量找跟公司三观一致的人来，咱这不是为了大家活得久一点轻松一点嘛。当然这个例子可能极端了一些，但不得不提醒，企业文化的影响力，真不是说说而已。

流失的并不是核心人员

高替代型人员或者招聘成本不高的人员，与其花心思留，还不如花精力招，留来留去留成仇。老板很讨厌受人威胁，什么大风大浪没见过，要是用离职来威胁他妥协，不管是加薪还是升职，老板都是不爽的。

只不过要是核心人员要离职，比如技术大牛、高层管理、业务骨干等，老板知道这样的人关系公司命脉，离职的成本高，要招来这样即刻进入工作节奏直接产出价值的人难，所以老板不得不做妥协。

而且，老板也在观察，也是HR和用人部门惯出来的。比如人事助理离职一个，老板发现很快就可以招聘一个进来，那老板觉得，招人也不难嘛；还比如人事助理离职一个，半年过去了还没有招到，除了HR偶尔诉苦工作开展有点困难外，老板看公司运转问题也不大嘛，招不到就招不到吧；再比如一个行政前台离职了，某天老板的贵客来拜访竟然没有人开门，人进来了居然又没有人倒水，晚上吃饭时连个安排司机和定包间的人都没有，那老板大概率会拍桌子让HR想办法了。

“老板根本不关注人员流不流失”

一个公司要运行，人、财、物、料等等资源都不可缺，但老板想要的是这些吗？这些只是实现目的达到目标的工具和手段而已。老板要保证盈利要保障股东权益保障大家吃得上饭，要考虑的实在太多。

而离职人数多的时候，很可能公司的某些方面确实出现了问题，排除流失率大的行业不说，一个正常运转的公司，哪有那么多异常离职？又有哪个求职者以离职为己任的！当离职率跌破警戒线时，老板的精力应该已经被业务或者其他方面的问题牵扯住了。至于人员流失与否，他不在乎，也有可能是在乎不过来。

计算出离职成本，HR的路连一半都没走到

接上一个话题，单独来谈人员流失数量或者离职率，对我们来说，意义都不大，对老板来说，除了平添烦恼堵心外，难不成HR还寄希望于老板在这方面做出什么举动来改善情况吗？

所以，我们是不是可以花些时间在帮助老板建立逻辑关系上呢。

离职成本广义上包括：招聘成本+培养成本+试用成本+风险成本+……

算出这些，我们会感叹，这真是一个惊人的数据！

老板反问一句：所以呢？然后呢？

因此，惊人的数据背后代表着什么，这才是我们要去跟老板同步的信息。

离职成本这笔账，最会算的，其实是老板。

例如一个核心研发人员要离职，年薪100万，其实就公司的体量来说，花个120万再招一个大牛也不是承担不起。但是这个人身上背了几个新上马的项目，有项技术还刚刚投产，市场反应不错，还在不断改良阶段。这人一走，就算签了竞业禁止，不去对家搞自己，揽腰掐断这些项目也够自己受的。关键一时间没人能接手他工作啊，新品还等着他带小组攻坚克难呢，市场占有率提不上去，今年没办法向股东交差啊。总之，老板一盘算，这人走不得！

当老板诚心要留一个人，你会感叹他所能使出的方法和手段的。

话说回来，HR核算出的成本数据，到底代表着什么呢？

与业务有哪些相关？

关系着公司哪些前途命运？

打个小结：如果你只是拿出几个人事数据，想让老板做问答题，那不好意思，“主不在乎”。

欢迎关注我的系列课程：