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离职成本新算（案例篇）
一、正确看待离职
算账：“员工想走就走，正好重新招人，新员工还便宜。”
麻烦：“能不走就先拖着，让他先留下。又交接、又耽误工作啥的，麻烦！”
BOSS看待离职的观点虽然有些“清奇”和表面，但也算得上直白。对于离职来讲，大多数的思考维度也就这两个方面比较突出了。
麻烦嘛，说实话，很多时候都已经转嫁到HR身上了。其他人也就只能“觉得”麻烦。要从这个角度，想让别人理解，怕是难度很大。毕竟一句：“这是你的本职工作”，就把我们打发了。
至于“算账”，还真可以细论论。这账要是算的明白，还真能打动老板。今天，咱们就来算算这“离职成本”。
二、离职成本的构成要素
2.1招聘成本：渠道费用、面试安排、面试时间投入，这都是招聘成本。再来个结构化面试、测评包啥的，成本就更大了。
对于招聘来讲，大多数的产品和技术都属于消耗品，用一个、少一分。不可再生，才是最大的成本。
2.2离职补偿成本：自辞的员工毕竟少数，用技巧让员工自辞也终非正道。正常情况下，至少是要给补偿金的。
2.3离职交接成本：离职交接期间，员工的工作状态可想而知，为公司创造的价值必然有限。再加上承接人的时间、精力，这些都是成本啊。
2.4空职成本：人员离职无缝衔接固然是好，但大多数是出于空职交接状态。在此期间产生的空职成本，也是比较大的。在组织中，一般岗位都是衔接性岗位，很少有独自完成任务、与其他岗位无关的职务。因为某个岗位空职，给相关任务或项目闭环造成影响的案例很多。这便是空职成本。
2.5隐性风险成本：隐性风险成本是指，因任职者离职，有可能导致某项目或技术停滞、泄露等风险，并由此给公司造成的成本增加。这种情况，可谓：概率不高，伤害极强。
2.6试用期成本：试用期成本是指，新任职者在岗、试用期或适应期期间，对比原任职者的价值差异。
三、离职成本核算案例演示
（1）、离职成本核算表：
其中，
“渠道成本费用”为各渠道招聘某岗位所耗资源的折算；
“场景搭建”为该岗位面试期间能源、耗材、共用摊算等折算数；
“测评产品”为该岗位面试期间所耗测评名额的折算；
“离职补偿成本”为一个月工资；
“离职交接成本”为一个月工资的60%；
“空职成本”为一个月工资的80%；
“试用期成本”为2.5倍月薪。
合计费用：48916.67，相当于5.7倍月薪，差不多半年工资。
这便是留人的第一个理由。
（2）、岗位成本模拟表
从模拟表中我们可以看出：
工资支付方面：
a、第一周合计成本2.72倍工资（月薪）；
b、第二周合计成本4.5倍工资（月薪）；
c、第二周合计成本6倍工资（月薪）；
d、第二周合计成本5倍工资（月薪）；
业绩贡献方面：
20名入职者，仅有2人产生业绩价值。相当于18人为纯成本。
留用数据：
最终留用2人。意味着：
招聘1人的工资成本总额为：18.25/2=9个月工资（月薪）。
这还仅仅是工资成本（补充试用期成本）。
再加上前述的其他成本，合计15个月的工资（原岗位月薪）。可想而知，费用将是多么的高。
四、“离职成本核算”给我们的启示
（1）、离职成本很高，留住人才是企业人力资源管理的重要工作；
（2）、关注招聘过程中的成本管理。会选人、选对人与招到人同样重要——人才评价技术。
（本篇完）
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离职成本包括：招聘成本、离职补偿成本、离职交接成本、空职成本、隐性风险成本、试用期成本等。根据数据显示，离职成本相当于5.7倍月薪（约等于半年工资），因此，当HR在做离职管理工作的首要措施，就是想尽办法去留住人才。这样不但大大减少离职成本，维系公司的企业文化也取到关键性作用。
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