招聘中将素质模型落到实处的三个步骤

作者吴西楚 2021-04-06 17:04 41241

内容来自 2021-04-07 打卡话题观看本期直播

各位老师好，我是一名HR小白，目前刚入职一家公司做招聘，这家新公司的HR体系还是比较健全，也有拟定岗位任职资格以及相关胜任力模型等等，比如项目经理岗位它的价值观、能力、态度、动机等要求都有相关规定。然而面对这些任职资格和胜任力模型，我却不知道如何运用在招聘过程中，在面试时依旧用着以往的提问方式，感觉有没有这些资格、模型都是一个样。请问我在招聘活动中应该如何来运用这些专业工具呢？比如是否需要通过测试来打分衡量？或者其他运用方式？

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在现实情境中，更多的时候是很多企业、尤其是中小企业缺少素质模型的建设，大部分企业一般停留在任职资格上，对素质模型的构建，仍然是很多企业人力资源的正在推进或尚未推进的工作，事实上，只要有任职资格和素质模型，我们去如何应用它，虽然是一个问题，但显然，这个问题并不算难。

首先需要知道，任职资格和素质模型并不是完全相同的两个概念。任职资格，更多的是普遍性的基本要求，岗位素质模型，探索和要求的就更加深入一些。比如需要他具备的哪些能力、素质和标准。篇幅所限，我们做并不算准确但是可以便于大家理解的区分，即任职资格大多是描述具体的技能类和基本条件的，比如学历、经验、年龄等等，素质模型是描述能力与素质的，比如应变能力、抗压能力等等。做出这样的区分，在这种情况下如何将已有的任职资格和素质模型用到招聘工作中来，就更简单了。

首先，是根据任职资格进行基本的简历筛选。这一步骤非常简单高效，而且这给我们的日常的招聘工作提了一个非常重要的醒，那就是招聘中最基础的工作，也就是我们的简历筛选。一个最真实也最近的案例，一个HR朋友前几天有点生气，因为内推的简历，没有让人力资源部看，直接拿给大领导看，大领导看完同意，但人力资源发现简历并不符合他们的全集团要求，这件事就有些尴尬。所以往往我们走的再远，也不要忘记最开始的出发点。筛选简历，不要纠结，只要有任职资格，当然就是按照任职资格来筛选，这也是任职资格最重要的作用之一。

其次，将岗位素质模型进行“转码”。什么是“转码”，就是在筛选简历后，我们有了初步的开始初面的人，那么这个时候，如何确定这个人是符合岗位素质模型要求的人？那就是将我们的岗位素质模型里面的语言，转化成我们的实际的面试问题和预期答案。转码过程遵循三个原则，第一个原则是，要做到一一对应，即只要有相应的素质模型，就要有对应的问题，可以一对一，最好一对多，比如关于上文说的抗压能力，那就可以转化成三到五个具体的问题，如落实到行为面试的场景，去询问他认为最受挫的事情，并进行有效追问。第二个原则是，要做到素质模型的问题要在具体面试方法上的动态转换。还是抗压能力的问题，那就可以适度的（虽然我个人并不是很建议）开展压力面试。第三个原则就是，要注意岗位素质模型的判定的由浅到深的循序渐进。这点非常重要，即并非所有的素质模型都是需要有那么多、那么深的问题的，比如自信，是可以观察出来的，所以问题和了解就可以如第一个原则所说，可以有一个问题或者作为一个简单的导入。还有些素质，是需要不断层层追问的，则要进行具体的设计和有意的引导。

最后就是面试要佐以考试或者测试、测评。针对一些任职资格和素质模型，全部依靠面试，是很难解决所有问题的。事实上，现在很多大中型企业都在面试过程中，加入测评的环节。这里建议，首先是针对很多专业技术难度大、要求高的岗位，需要加入专业的考试，因为往往一两个问题很难问出真正的专业素养水平，甚至很多时候，职称与论文等也很难真实反映实践水平。其次，针对大部分岗位，甚至建议每个岗位，都要做入职的心理测评或者综合测评，这个现在来看，是很有必要的，科学的测试，可以对我们的面试进行补充和纠偏，而对于预算不足的企业来说，也有一些相对便宜的心理测试，也可以作为佐证，但是科学性有待评估，尽可能的仅作为佐证的一种补充。

需要注意的是，我们在面试的时候，尽量不要采取还未成熟或者并没有经过科学验证的或是已经被证伪了的技巧、方式和方法，归根结底，想要把任职资格与岗位素质模型充分的运用在招聘过程中，出来上述的三点，还需要我们拥有充分的经验总结和积累，这样才能真正应用好。

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