招聘技术(B级):人才评价
导语:
长期以来,招聘领域较为偏重的多是招聘渠道建立、邀约技巧等模块。在“人才测评/人才评价”领域,相对比较偏冷。
加上近十年来,网聘行业的发展,大大简化了渠道建设的难度。虽然近几年趋势稍变,但目前仍是网聘主政的时期。但,“网聘建设”毕竟是外力,如何在这样逐渐成熟的“渠道”优势下,掌握招聘领域的人力资源核心技术,逐渐成为了该模块从业者必须思考的问题。
随着我国人力资源管理水平的提高,越来越多的专业技能也将成为常备技能,并被广泛的应用到企业当中去。这是一种趋势,是人力资源管理发展的趋势,也是从业者趋于专业化的趋势。
本节我们将截取部分与题目相关的知识、技能,给大家做一下串联介绍。希望对伙伴们有所帮助。
一、岗位说明书与胜任力
1.1技术定位
(1)、岗位说明书,隶属于岗位管理系统,是对组织任务拆解后,统筹分配的一种标准形式。
标准的岗位说明书,共包括13个构成要素,分别为:岗位名称、部门名称、任职人、直接上级、任职时间、任职条件、下属人数/管理人数、沟通关系、岗位设置目的(岗位综述)、工作权限、工作职责、其他要求、职业发展规划。
招聘领域中,常用的要素和分类为:
岗位发布:岗位名称、部门名称、任职条件、工作职责、其他要求;
岗位面试:任职时间、任职条件、下属人数/管理人数、沟通关系、岗位设置目的(岗位综述)、工作权限、工作职责、其他要求、职业发展规划。
录用阶段:任职时间等。
今天题目涉猎的部分为:“岗位面试”阶段。我们再对其做二级细分。
一般确认:任职时间、下属人数/管理人数、沟通关系、岗位设置目的(岗位综述)、工作权限、其他要求。
技术评价:
a、任职条件:即任职能力、胜任力评估。
b、工作职责:人岗匹配。
c、职业发展规划:人才配置与发展。
本次我们分享的重点便是:“a、任职条件:即任职能力、胜任力。”
1.2知识点补充
岗位说明书的构成要素解析(部分):
(1)、任职条件:包括学历要求、工作经验要求、培训经历、个性特征、专业技能、年龄及其他要求等。例如,人资经理的专业技能为:掌握现代人力资源管理运作模式,熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等。薪酬经理的专业技能为:熟练掌握人力资源薪酬、绩效模块;精通各类常用薪酬技术;具备薪酬统筹能力,系统的风控能力,成本控制和成本核算能力。
(2)、工作职责:工作职责是职位说明书最重要的部分,也是岗位设计的核心内容。包括职责范围、责任程度、衡量标准等。例如,人资经理的职责包括:组织体系与制度、培训、绩效管理、招聘与选拔、薪酬激励机制、职位管理、部门管理等。
(3)、其他要求:是对特殊岗位或企业做出的个性化要求,是对标准岗位的一种补充。
1.3小结
“任职条件”的要点在于“胜任力”,“工作职责”的要点在于“流程节点”和“职能要点”。
职位说明书模板B:
二、任职资格与胜任力评价
2.1任职资格
岗位说明书中的“任职资格”设计内容,主要来自于两个维度:
(1)、显性标识:例如:学历要求、工作经验要求、培训经历、年龄及其他要求等
(2)、隐性标识:个性特征、专业技能等。
显性标识,属于经验总结;隐性标识属于必要要求。在实操中,“岗位说明书”无论是应用在招聘、一般性选拔和日常管理中,都以简洁、指导性强为目标。因此,更多内容表现为“显性标识”。(管理成本低)
但在关键岗位选拔、独立测试、人才评价等领域,则更多应用“隐性标识”。因其专业性较强,一般由人力资源部主导测试,保障其精准度和结果应用的科学性。
2.2胜任力
胜任力,也称胜任力模型、胜任力素质模型。从模块划分的角度来讲,“胜任力”同样隶属于“岗位管理系统”。但在实际应用中,也常用于人才发展规划、梯队建设等“人力资源战略管理”领域。
胜任力通常可以划分为以下三个构成要素:职业维度、行为维度、综合维度。
(1)、个性特征:“个性特征”是根据冰山模型理论,分解、提炼的特征要素。常见的特征要素包括:知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式等。
可概括性的分为:
a、基准性特征【基础要素】:知识、技能;
b、鉴别性特征【关键要素】:自我概念、特质、动机/需求。
五要素分别表达了人才不同层次的素质。
新冰山模型:
将提炼出的“个性特征”与“工作职责”匹配后,便形成了“胜任力模型”的第一个应用维度:职业维度。
在设计“职业维度”时,我们更多的先去考虑“工作职责”中通用、稳定的任职条件。职业维度更多表现的是:处理具体的、日常任务的技能;
常用测评方法为:笔试。
(2)、行为特征:
行为特征是指人的行为惯性,“行为维度”相较“职业维度”也更加稳定、但测评难度也更大。“行为维度”已晋升到了“自我认知”和“品性”层面。
在胜任力模型设计层面,“行为维度”多指在相似情景下能实现绩优的关键行为,是对优秀任职者的关键行为采集、分析、建模而成。
要求与测试技术是两个维度,互为因果,又有明显的思维和逻辑差异。
从测评角度来讲,通常对“行为特征”的评价方法有两种:
a、情景测试;【平层检验】
b、“价值表现特征”等量表测试。【底层检验】
情景测试,普遍应用于招聘和人才选拔。组织、实施难度低,但精准度差一些,需要较为专业的人才专家参与、指导。
“价值表现特征”,属于量表测试的一种,相较于个性主观评价,量表的大样本数据可靠性要好许多。
补充知识:
价值观在职场中的表现特征往往会清晰的体现在“重要”决策上,我们可以借助职业生涯决策风格的五种类型(理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型)来分析、测试个人在职场中的价值表现。
注意事项:
要区分开“要求”与“测试”的本质,“要求”是企业根据自身需求提出的条件,“测试”是对人才素质的筛选和诊断。
“测试”的结果应用到“要求”上,才是“人岗匹配”。除非有成熟的量表数值转化表,否则尽量不要直接应用“测试”结果,需根据测评专家建议再作出决策。
(3)、情景特征:
其实情景特征的应用,广泛的覆盖在了三个特征模型中,这里我们特指,在“组织经营/管理情景特征”下的“战略综合维度”设计。
通常该维度的内容包括两个方向:
a、管理技能:复合个性素质;
b、动机:意识。
管理技能的测试同样可以采取“情景测试”和“量表测试”。至于“动机”,在辅以“量表测试”的同时,仍需要企业高层的经验判断。毕竟每个企业和经营者的理念都会有差异,“动机”在职场中最直接的表现就是:理念和价值观。这个层面的匹配已不是简单的“人岗匹配”,而是“人—组织”的深层匹配。
三、闭环:回归检验
招聘环节的人才测试,是我们选拔人才的辅助手段,而非标准答案。我们用它来降低匹配成本,而不是、也不可能屏蔽匹配风险。
要认清“人才测评”技术的定位,必要但不绝对。善用试用期、擅用配置技术,综合合力才是对人才配置的正确理解和价值观。
(本篇完)
35楼 superchain
真的很有用,值得反复看
34楼 lu晶晶
写得太好了
33楼 初夏微暖
受益很大,感谢作者的用心。
31楼 lilithfang
每次看你的文章都有所收获
30楼 百科
非常实用
29楼 墨筱熙
写的不错,很有帮助
28楼 hangege
谢谢分享
27楼 珍藏最初的约定
给老师点赞。
26楼 魔丶魔
受教了。
25楼 湖北中高级人才网
是这样的。
23楼 随遇而安asd
谢谢分享
22楼 S_1343885888
学习了,讲的非常全面、细致
21楼 亦忆
学习了
20楼 Toby11
学习学习。
19楼 千年妖姬
谢谢老师的分享。
18楼 睿智坚强
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