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少了些“心”思

作者 李继超 2021-04-02 11:48 41466
最近跳槽进了一家公司,感觉一切都还好,就是和部门同事一交流发现整个公司除了销售部门,就人事部门人员流动最频繁,在我以往的经验看来HR还算比较稳定的岗位,可这家新公司居然1年就换了一个遍。想问一下各位大咖,如果一家公司人事部门流动率太高,能否说明什么问题?这样的企业适合HR发展么?
最近跳槽进了一家公司,感觉一切都还好,就是和部门同事一交流发现整个公司除了销售部门,就人事部门人员流动最频繁,在我以往的经验看来HR还算比较稳定的岗位,可这家新公司居然1年就换了一个遍。想问一下各位大咖,如果一家公司人事部门流动率太高,能否说明什么问题?这样的企业适合HR发展么?
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少了些“心”思

 

一、人力资源部的定位和价值

(1)、组织职能定位:人力资源部负责统筹管理人力资源、资本相关的一切事务。

人力规划、招聘配置、培训开发、薪酬福利、绩效考核、员工关系。

人事档案、组织架构、合同管理、考勤管理、职业生涯管理、行政管理(暂放此处)、文化管理、股权管理。

职责之广,位于各部之首,吃喝拉撒都得管。

责任之重,生死攸关,人心不齐,司无宁日。

(2)、组织资源定位:对一家公司而言,最重要资源莫过于:资产、客户、人力。

资产是企业经营之本,是否良好决定着企业的生死。

客户是企业发展之本,健康的客户群落建设决定着企业未来几年、甚至更长时间的发展、壮大。

人力是企业成长之本,国民经济水平发展至今,体力早已不再是第一生产力。多维度的能力与素质更显重要。

人力资源部的核心工作,便是竭尽所能,对企业内成员和群体进行高价值的能力、素质开发。

(3)、管理角色定位:人、事、物,最难管理的便是“人”。

人力资源部是既提供人才的部门,也是提供人才管理技术的部门。

习惯的管理常用制度,技能的管理常用激励,人心的管理则要靠文化。上下一心、奖罚分明、军纪严明,才算得上一个合同的团队。

 

二、人力资源从业者的使命

人力资源技术和经验由来已久,但中国式的现代人力资源管理发展才不过短短的几十年。中国近半个世纪的快速发展,同时也伴随着、促进着中式人力资源管理的发展。短短的几十年,我们经历了机械、工业、商业、信息业、智能化、多元化的不同时期,迅速的吸收着西方几百年积累的经验。这其中有对方的惊叹和羡慕,也有我们自身的担忧。拿来即用的好处是,可以少走许多弯路;坏处则是:发展、提升极难。

我们人力资源从业者面对的许多矛盾、难题,也都来自于这些不扎实。

从早期的人多岗少、就业难,到现在的人多岗多、就业难。这其中既有愁苦,也有成绩。

例如,大多数企业都会被贴上“薪酬低”的标签。但内部员工离职后到了“心仪”的企业发现,原来都差不多。并非是薪酬调研不科学、也不仅是地域差距的映射。更重要的是,许多行业还未成熟到“标准行业”的水平。

因此,我们要知道,我们每天面临、解决的问题,并非是直线式的对错判断,而是夹杂着历史矛盾的复合产物。

很多时候,我们要面临在没有充分授权情况下的决策处理,要面临在企业与员工间二选一的尴尬局面,甚至要面临职业、发展和生存的艰难抉择。不要气馁,更不要妄自菲薄,我们与许多前沿职业一样,直面的是未知领域的探索。中国人、中式人力资源要塑造自己独特的特征,这一点已经被更多的从业者所认可、达成共识。“拿来即用”和“复制”的时代即将过去,我们的使命将更加艰巨。不仅需要迅速掌握“标准情境下”的西式人力资源技术,还要针对当下复杂的国情、司情,制定出符合自己的“人力标准”。

 

三、正确的看待人才(人员)流动

(1)、人才流失、离职率高,是目前许多企业头疼的问题。培训、薪酬、激励、福利。。。企业会想尽办法留住员工。员工稳定了,才能更从容的布置组织规划。

(2)、就如绩效管理一样,考核就像拍片子,照一照哪里出了问题。问题的暴露不全是坏事,只有烦了、痛了、受不了了,才会投入更多的资源和精力去真正解决它。

就拿传统招聘模式来讲,人走了就招,走得快、招的快,走得多、招的多。要知道,当下许多的招聘现状是:企业内部矛盾无法调和的一种外延解决方法。更像是在缓解疼痛、更像是在吃止痛片。

治标不治本,并非良药。适时的手术还是必要的。

 

四、人力资源部的高离职率和其他部门的区别

对于高离职率的原因,没什么可分析的。文化、收入、发展,无非就是这些。在离职率上,人力资源部和其他部门一样,在离职原因这件事上,HR也和普通员工没差别。

不同之处在于:

(1)、我们更熟悉“离职率”和“离职”;

(2)、我们更清楚它的危害;

(3)、我们更知道它的棘手;

那知道这些以后呢?没错是选择!

选项也很简单:解决或不解决。

答案则更简单:解决!

因为我们是HR,是人力资源从业者,是公司内所有成员中的专家。如果我们都解决不了,那它的危害、棘手、损失有可能成为大家的痛苦。

HR当然有选择“低职率”企业的权力,还有“高薪”企业、“大”企业、“铁饭碗”单位、“500强”企业。。。。。。在这点上,我们与其他职业一样。

但我们是否也因此错过了什么呢。。。

我们可以选择不留下来解决它,但至少。。。应该去试着思考。。。试着努力。。。哪怕出出主意。。。

趋利避害,人之本性。毕竟“自找麻烦”的人很少。咱不鼓励直面面对,但由心敬佩那些面对矛盾的伙伴。

如何解决“高离职率”,之前讲过不少,相信本次其他老师也会总结分享,咱就不多说了。至于人力资源部“高离职率”。。。就像医者自医,我想,可能是差了一些“心”思吧。

 

(本篇完)

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人生宁静

20楼 人生宁静

点赞。

2021-04-06 18:03:32 回复 赞(0)
hellopp

19楼 hellopp

有道理

2021-04-06 18:03:22 回复 赞(0)
刘思萌

18楼 刘思萌

非常实用

2021-04-06 11:24:19 回复 赞(0)
yeswomen

17楼 yeswomen

写的非常有心

2021-04-06 11:24:13 回复 赞(0)
罗曼蒂克111

16楼 罗曼蒂克111

很有条理

2021-04-06 11:24:08 回复 赞(0)
未撩

15楼 未撩

写的太棒了

2021-04-06 11:24:02 回复 赞(0)
h24不知道人

14楼 h24不知道人

写的不错,很有帮助

2021-04-06 11:23:55 回复 赞(0)
phalow

13楼 phalow

写得太好了

2021-04-06 11:23:46 回复 赞(0)
芹菜mm

12楼 芹菜mm

每次看你的文章都有所收获

2021-04-06 11:23:39 回复 赞(0)
孙膑96590

11楼 孙膑96590

为啥不紧扣本案情况来分析呢?

2021-04-06 10:42:54 回复 赞(1)
喵喵宝宝

10楼 喵喵宝宝

谢谢

2021-04-06 09:27:28 回复 赞(0)
周多想

9楼 周多想

学习了

2021-04-06 09:01:58 回复 赞(0)
猫儿夭夭

6楼 猫儿夭夭

受教了。

2021-04-06 09:01:35 回复 赞(0)
无刺冰凌

4楼 无刺冰凌

给老师点赞。

2021-04-06 09:01:25 回复 赞(0)
国旺

3楼 国旺

学习了,讲的非常全面、细致

2021-04-06 09:01:15 回复 赞(0)
蓝蓓蕾

1楼 蓝蓓蕾

谢谢老师的分享。

2021-04-06 09:00:59 回复 赞(0)

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