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彼得·德鲁克，这位现代管理学之父的思想影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，从MBO到KPI到OKR，德鲁克思想的继承与创新，在近70年的企业管理发展史上留下了浓墨重彩的一笔。
英特尔主席安迪·格鲁夫说：“德鲁克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂热追求时髦思想的人群中独树一帜。”
从德鲁克提出目标管理到OKR，近70年里，企业管理发生了哪些变化，又保留了哪些色彩呢？今日就让我们重温德鲁克思想，重走企业管理发展与创新之路吧。
01
目标管理
目标管理是德鲁克最为知名的理论，同时也成为在实践中“挂羊头卖狗肉”，被曲解和滥用最严重的管理工具之一。
德鲁克为目标赋予了6条含义。
一、目标不是命运，目标是方向
企业在确定了自身的使命和战略后，必须用目标把使命和战略诠释出来，目标将引导着企业向着既定的方向前进。
二、目标不是命令，目标是承诺
目标管理强调企业的管理层和执行层共同对目标作出承诺，企业的每一个员工都明确知道企业要做什么，自己要做什么。只有如此，目标在执行和实现的过程中才不会遭遇太大的阻力，即使遇到困难，大家也会竭尽全力地想办法克服。
三、目标并不决定未来，目标是动员企业的资源和能力以实现未来的手段
目标只是企业对未来的一种想象，并不意味着企业会必然到达理想的彼岸。为了避免产生目标成为幻影的伤感，企业便应该竭尽全力地用合理的资源配置来保证目标的实现。
五、目标是分配任务的基础
为了实现既定的目标，需要哪些部门的配合，需要每个员工在各自的岗位上行使什么职责——这些要求注定是目标是组织分配任务的基础。
六、目标决定了企业的组织架构，决定了企业所进行的活动，也决定了资源和人员的配置
企业的组织架构、资源和人员配置也需要符合实现目标的要求，可以说，目标是企业所有管理活动的共同纲领。
但在实际运用中，企业对目标的应用并不如人意：其一是企业对目标管理的含义是什么、如何确定目标、如何激励员工实现目标等问题的理解有偏差；其二是企业在管理过程中加入了考核指标，让目标成为了奖优罚劣的工具。
在某种意义上，OKR是对德鲁克思想传承的拨乱反正，它将目标从德鲁克的MBO体系中剥离出来，独立成为“设定目标与关键结果”，释放了员工的压力，让目标从复杂的考核工具，重新回归为“企业的方向和承诺”。
02
让管理卓有成效
德鲁克是“卓有成效地管理”的提出人，他认为未来最大的变化将是知识工作者的广泛化和普遍化。
知识工作者的出现，会颠覆原有针对体力劳动者的管理理论和实践：知识工作者在工作中贡献的不是体力，而是智慧，用衡量体力劳动的传统方法对他们进行管控，是不可完成的目标。
对于知识工作者，管理者应发挥影响力、领导力，在工作中协助他们，而不是对他们进行严密细致的督导。
据此，他提出了5条理论：
一、只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。
二、必须学习如何在无权下达命令的状况中管理事情，既不受制于人，也不控制他人。
三、组织的功能就是要让平凡的人在一起做出不平凡的事情来。所以，管理不是管理人而是领导人。
四、人是企业最重要的资产。
五、管理者必须尊重每一个员工。尊重并不单单是一种礼貌的要求，更重要的是基于这样一个理念：员工才是企业真正的主人。
当下，互联网、移动互联网的普及正推动社会从劳动力密集型产业向知识密集型产业转型，知识工作者们正如同德鲁克描述的那样，在企业经营中发挥着越来越重要的作用。
OKR依据德鲁克“做‘以人为本’的企业管理”思想，进一步提出了 “实时反馈、教练” “基于贡献的绩效评估”以及“淡化排名与强制分布”。
实时反馈、教练让工作者能够建立起与管理者更为紧密的联系，指导工作者及时改变目标方向，给予工作者支持与信心。
基于贡献的绩效评估能够激发优秀员工的工作积极性。
淡化排名与强制分布能让各层级的员工都参与到工作目标的制定中来，有利于消除等级观念，加强员工的合作精神。
整体上看，OKR充分继承了“以人为本”的德鲁克管理思想，是德鲁克思想的继承者，同时它也为德鲁克思想赋予了新的内涵，让德鲁克思想在21世纪仍然焕发光彩。
03
结语
德鲁克管理思想是现代管理史上揭示组织及其管理本质的伟大思想，它的特别之处在于，它是德鲁克这位“大师中的大师”对组织管理抽丝剥茧后，展现给读者看的管理本源，是教材一般的存在。
德鲁克是管理的答案，却不是管理的最终答案。从KPI到OKR，采用阐发德鲁克的方式纪念这位大师，是我们对他表达敬意的最好选择。
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