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什么才是好的发展？
文／黄兰兰，人力资源管理师、自由培训师、心理咨询师，为管理者赋能。
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这里和大家聊2个话题，一是为什么有高流失？二是什么是好的发展？
1、什么原因导致的高流失？
先不说人事部门，就说人员流失高这个事情，是有多方面的原因的：
比如企业自身的：
如经营模式或经营状况不佳，拿不出更高更好的员工激励，人留不住；
企业勾心斗角，人浮于事，文化负面，迫使更多优秀的人离开；
物质和精神都不到位，自然就会有高流失。
以及招聘方面的：
比如没有做岗位分析，招来的大多是本来就不合适的人；
比如把招聘当作单纯的补位，招的越多走的越快。
等等。
除了以上这两种大家比较想得到的常规情况之外，还有一种情况也会涉及到某个阶段的人员的”高流失“：
比如企业处于高速扩张、快速发展的时候，这个时候会因为市场的不断变化，迫使公司的业务不得不有一个多次试错的过程。
而这个试错的过程，必然会产生人员的集中招聘，和相对高的流失。
从业务扩展和发展的视角来说，是相对正常的，但是有一个时期的。
也就是在某一个阶段因为业务必要的试错和磨合，有一定阶段的人力也需要经过一些磨合，甚至是人力的浪费。
包括会出现公司高层对人力部门在某个特定时期，极度重视和高标准高要求导致的高流失。
这属于正常现象。
但如果这个阶段一直没有改变，业务状况一直不稳定而导致人员的高流失，就是极不正常的。
这样的组织就不是良性的。
2、什么是好的职业发展？
所以，如果你求职，发现这家企业人员流失率高，第一个反应我觉得不是直接pass，而是思考其背后可能的原因。
面试的时候可以把这个问题抛给面试官，看他如何作答，如果面试你的是老板这个层级，面对这个现象他给出的答案是什么？
这个答案里，有哪些是企业价值观的问题？是很难改的问题，还是说是管理的问题，是业务发展的问题，是可改善的问题。
如果是可改善的问题，那你去了之后，就是你的挑战，也是你有所发展之所在。
所以，如果你想要自己在职业上比一般HR有一个更好的发展，思维不能局限在固化的认知里，即不能看山就是山。
而要综合看这家企业的行业属性、处于哪个发展阶段、业务性质，或是去做一些调研。
企业经营模式好不好？业务发展到了哪个阶段？整体的管理团队的背景及能力水平如何？创始人的创业理念是什么？
不做全面系统思考，不结合业务看人力资源发展，很难看的准确。
反之，如果没有业务视角、全局思维，即使给你一个稳定的组织，你也未必就能在那里发展的很好。
以及，什么才是”发展“好，每个人的定义是不同的。
比如有的人会认为稳定就代表发展好，因为有保障。
但也有人会认为稳定才是发展的天敌，跳出舒适区，适度挑战自己，才是发展的开始。
因为稳定的组织，可能就是一个萝卜一个坑，没有多余编制，没有什么变化，甚至这种稳定会在某个时间，突然崩塌。
把自己交付给所谓的稳定组织的心态，其实很危险。
而只有让自己具备稳定的能力，那你在任何一个组织中，你才有抗风险的能力。
而具备稳定的能力，往往是让自己先接受不稳定开始的。
只是这种不稳定同样是有前提的，那就是：
首先，大方向是ok的，也就是你选的是一条正确的道路；
其次，领跑的人是ok的，也就是创始人的创业理念是正向的；
再次，和你一起打战的人是ok的，也就是整个团队是积极向上高素质的，而不是一群猪队员；
最后，这个不稳定是有时间期限的，是某一个时期，而不是一直都不稳定。
这4条有了，我认为就可以代表着更好的发展。
以上，如果还不能解决你的职业发展困惑，欢迎收听我的《最强HR求职面试宝典》，也欢迎关注我的主页，和我深度链接。
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32楼 小汗妹
老师分析的很全面。
31楼 行知幼稚园
有道理
30楼 wf山野村夫
是这样的
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老师好
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25楼 冬天的雪we
谢谢老师的分享
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18楼 dd325220
很有条理
17楼 YSLHRM
写的不错，很有帮助
16楼 仰望摩天轮1234
每次看你的文章都有所收获
15楼 opppo
写的非常有心
14楼 Jeor
非常实用
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