简单分析，化解复杂问题

作者崔文彬 2021-03-31 23:26 31614

内容来自 2021-04-01 打卡话题观看本期直播

最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工，原因是该员工工作时间看娱乐视频，后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明，可该员工得知此消息后却觉得很委屈，认为和公司氛围不合，主动提出辞职，可部门领导认为该员工能力不错，希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况，HR该怎么办呢？你认为这件事里谁做的对，你支持谁，又该如何处理更好？

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在HR的世界里，哪有这么多非黑即白的对错，一切不过是平衡。

企业只记得自己在考察试用期的员工，其实员工在此时也观察着企业。无论是企业文化、团队氛围、人际关系、还是规章制度、上行下效的行动，自己要不要继续在这个环境里生活，试用期的员工有自己的考量。

案例中的老板会看到一名设计员工的工作状态，公司规模可能不大，且老板定不是设计出身，所以才会误认查找素材的举动是在偷懒，产生辞退的想法。而公司的保密性恰好不高，被员工收到风声，不管是碍于面子，维护自尊，还是对老板的“外行”感到气愤、无望，主动离职既保全了老板颜面，也不至于让自己心中埋刺，影响情绪，这样大气的做法属实没有挽留的必要。而用人部门是真心觉得这名员工实力卓越，还是基于需要人手顶班HR则要仔细分辨。

若说觉得局面复杂，其实无外乎几方态度不同，让HR不知如何处理，我们先看看各自立场，在决定自己的处理方式。

首先是老板。抛开因果和其他因素，老板下达了开除指令，但HR自己或协同用人部门对老板说明原委，行动结果是在为员工求情，但一定程度上也让老板感到自己的权威性被挑战了，另外则是对自己的形象产生不太正面的影响，留下这名员工让老板的颜面何存？

其次是员工。激进的员工面对这个乌龙可能会骂街，隐忍的员工也会心生怨气，迷信的员工甚至觉得开局不利后续无法生存，无论哪种类型都对今后的日子感到难过，与其开始就被老板“盯上”不如另谋高就，离开是最好的选择，谁劝都没用，何况矛盾点不只是老板而已。

再次是用人部门领导。无论用人部门领导是在哪个环节知道自己的下属将被辞退，但当老板视察工作时，作为主管领导没有向老板传递出员工当前举动背后的目的，事先避免误会发生，这都不是一名好领导。我们能认定这样的主管留任员工是在爱惜人才吗？若真的爱惜也不会让老板产生误会了。

最后是HR自己。分析、确认三方的态度后，从全局出发我们也不能留任这名员工，但我们可以通过依次谈话挽回一些损失：

① 与员工沟通

代表公司表达歉意，顺利放行并祝福员工未来发展，若员工水平不错可以通过自己的关系网推荐员工，好聚好散是最大的目标，即便员工离开也不能带着怨气，不能影响公司形象。

② 与部门主管沟通

不能回护下属的领导是没有办法带领团队的，尤其是对于没有犯错的员工反倒让其自己“扛雷”更是在责任感与担当的缺失，管理也是管人心，这次现实的教育这名主管应该要自己品尝，新的人选也将按照HR的节奏安排，此间由主管安排好部门工作。

HR不要总将自己放在弱势的一方，我们是在企业发展的角度考察部门主管的管理能力，客观看待结果产出和状态，职场里的每件事都是参照系，并非只有制度、标准、考核而已。

③ 向老板汇报

经过上面两层沟通，产生新变化后我们要带着更进一步的管理方案向老板汇报。

可能在开始你向老板解释了员工的行为，老板没有要求开除员工，但现在员工主动离职，我们要汇报的并不是真实原因，而是这件事情背后的管理缺失要如何改进。

聪明的HR会告诉老板员工因个人原因主动离职，但拿出两份建议：

氛围建议：公司整体建立相对自由的氛围，为创意性部门提供相对宽松的环境，以保证他们的创造力、实时性和流行性，从而为公司带来更有冲击力的宣传效果。
管理建议：针对各部门主管进行领导力的培训，帮助大家有效地激发团队、带领团队、提供凝聚力从而实现更高的企业目标。

HR一定要带着基本方案和场景描绘给到老板，最终的界限则由老板确定。

很多时候HR容易陷在思维定势里，单纯的认为听从一方指令就是抹杀其他几方，因不善处理造成的麻烦不过多背一口锅。但若大家在面对棘手问题时，先从全盘权衡利弊找到自己的答案，再去平衡几方意见，这样便会分辨清哪些是能遵循，哪些是可驳回，哪些是要改进，哪些是需提高，从而让自己站在高段位上处理事情，瞬间瓦解复杂局面。

关于我：

企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师

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全部评论(29) 我参与的评论

27楼 xjj432

学习

2021-04-01 15:29:38 回复赞(0)

26楼 xjj432

学习

2021-04-01 15:29:20 回复赞(0)

25楼仰望小天边

讲的很好

2021-04-01 15:13:53 回复赞(0)

24楼正宗篱落

老师写的太好了

2021-04-01 15:13:47 回复赞(0)

23楼小小小包纸

赞同

2021-04-01 15:13:38 回复赞(0)

22楼柠檬草精灵

很喜欢看老师的文章

2021-04-01 15:13:31 回复赞(0)

崔文彬

@柠檬草精灵：感谢关注，欢迎交流

2021-04-01 17:11:37回复

21楼 nbj倪倪

分析的很有道理

2021-04-01 15:13:24 回复赞(0)

20楼柠檬草精灵

我也这么觉得

2021-04-01 15:13:15 回复赞(0)

19楼哈哈哥哥开心

2021-04-01 15:13:08 回复赞(0)

18楼千夏999

案例分析：1.老板看到员工看视频，并没有当场指出，而是告知HR开除这个员工，应该是有一定的处理空间的。HR了解开除原因，一定会存在一个员工面谈的环节，那么面谈过程中要怎么沟通是需要技巧的；2.员工因此提出辞职，可以理解，但是并不赞许，为什么不进行对上沟通？带着误解走吗？是否是逃避问题，态度值得商榷；3.部门领导用人考评角度是否需要更完善一点呢？仅考评业务能力？4.岗位职责说明的对上沟通是否有效？对

2021-04-01 11:53:12 回复赞(0)