划分容易评定难，五步搞定岗位等级划分

作者龙海军更新于：2021-03-31 01:13 41252

内容来自 2021-03-31 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网小企业，企业规模不足50人，主要以研发人员为主。最近我们想要梳理各部门岗位，并对不同岗位进行等级划分，模仿那些成熟企业有初、中、高级别的分类。但是具体怎么做并没有思路，也不知道是先划分级别再将公司员工进行归类还是根据公司现有人员水平进行分级，请各位大咖帮助我。

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划分容易评定难，五步搞定岗位等级划分

（图片来自于网络）

人力资源管理有六大模块，一看到这个案例的岗位等级划分，估计很多人翻书都翻不到这个岗位等级划分的知识点，或者只是泛泛而谈而已。其实，这个岗位等级就是隐藏在人力资源规划的章节之中，人力资源规划有六大规划内容：

1.整体规划；

2.企业组织规划；

3.企业制度规划；

4.企业人员规划；

5.人力资源费用规划；

6.职业生涯规划；

认真思考一下，岗位等级设置和划分就和这六大规划内容有千丝万缕的关系，隐藏在这六大规划之中，是一环扣一环的设计，比如说组织规划是不是要组织架构进行设置，组织架构设置是不是要考虑组织职能设置，所谓的职能部门的划分；职能部门划分好了就要对部门的岗位进行设置；岗位设置好了就要进行人员配置规划；以及人力资源费用（薪酬）和职业生涯进行规划，也就是纵向和横向岗位的设置，当岗位的纵向晋升通道受阻，部门经理老是不辞职，无法上升，是不是可以朝着横向的技能通道发展。

因此，下面就从岗位设计的目的和方法、岗位类别划分、岗位纵向等级设置和划分、岗位横向等级设置和划分、岗位归类入级这五点内容进行阐述。

——01：岗位设计的目的和方法——

岗位等级划分不是看到大公司划分，然后自己企业也划分，做什么任何事情，首先要明确其目的，也就是作用是什么呢？

1.岗位等级划分是为了招聘的人才测评奠定依据？

2.岗位等级划分是为了员工培养与训练奠定基础？

3.岗位等级划分是为了绩效考核指标与标准的制定？

4.岗位等级划分是为了岗位评价后的薪酬设立？

.......等等。

以上的问题必须想清楚，不然折腾半天做出来，不知道用到哪里，白忙活一场。因为本案例主要是讨论如何划分，岗位等级划分对招聘、培训、绩效、薪酬等有什么作用本文就不做详细的赘述，只是表明一个观点，其实岗位等级划分就是为了做好人才模型，为企业的招聘、培训、绩效、薪酬等工作内容奠定坚实的基础，要知道这个等级划分有这些用处就可以。

岗位设计之前，要先进行岗位分析，岗位分析方法通常有以下三大类，你是否接触过或是知道以下方法怎么去实际应用吗？

1.简单的岗位分析方法：工作日志法、观察法；

2.通用岗位分析方法：访谈分析方法、问卷调查法、关键事件法；

3.现代岗位分析方法：工作要素法、功能性职务分析法、职务分析问卷法、管理职位描述问卷法、临界特质分析系统、任务清单分析系统。

——02：岗位类别的划分——

一个公司主要包含生产型、销售型（服务型）、管理型、技术型这四大岗位类别，制造型企业就包含了这四大类别，其他类型企业没有包含那么多，就更好设置，具体如下。

划分容易评定难，五步搞定岗位等级划分

从上表我们可以看出，这四大类别的岗位有专业岗也有管理岗，这一点应该很好理解，接着就是把公司的各部门套进来，也就是把部门套进这四个类别里面。

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——03：岗位纵向等级设置和划分——

岗位纵向等级设置和划分，要根据公司实际情况进行设置，不是设置的越多越好，也不是设置越少越好，满足实际的需要就可以，主要是考虑以下三点。

一是要考虑达到扁平化管理，避免沟通或审批的耗时耗力，降低公司的工作效率。

二是要考虑部门的人数（比如说小公司某些部门就两个人或一个人，还总什么监，工资到位就可以，职位只是一个头衔而已）

三是要考虑看怎么称呼，别人听到岗位名称就知道该岗位是做什么，具体搭配列举如下：

1.岗位名称：职能+职务（比如说人力资源经理、人力资源专员、采购经理等）

备注：人力资源或是采购是职能；经理或是专员是职务，即头衔。

2.岗位名称：职能+职称（比如说研发工程师，品质工程师等）

备注：研发或是品质是职能；工程师是职称。

3.岗位名称：工作地点+职能（比如公交售票员、地铁售票员、空中乘务员（空姐）等）

备注：公交或是地铁是工作地点；售票员是职能。

划分容易评定难，五步搞定岗位等级划分

因此，一个部门纵向按岗位晋升要设置什么样的岗位，就拿小型公司人力资源部的有文员、专员、主管或经理有这几个岗位基本就能满足，总监其实都可以不需要设置，如果部门人数多，职能划分的很清楚，操作比较专业化才需要进行细分，才需要如下设置。

划分容易评定难，五步搞定岗位等级划分

——04：岗位横向等级设置和划分——

岗位横向等级设置主要考虑到以下两个方面，这样的一个划分是为员工招聘中人才测评作为参考、员工的培训管理、绩效考核和薪酬水平等级设置作为依据。

一方面考虑职能的差异化，比如说同一职务同样是专员，可以划分为招聘专员和绩效专员或是人事文员和财务文员。

第二个方面是考虑到岗位任职资格的差异，任职资格主要由岗位所具备的知识、技能、特性、经验、劳动强度、劳动环境、岗位责任来划分，简单同一岗位划分为“初级、中级、高级”三大类；复杂一点“了解、一般、熟悉、掌握、精通”五大类等，所谓的要进行岗位评价，岗位评价的主要方法有岗位排序法、岗位参照法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏要素评价法、国际职位评估系统、翰威特岗位评价法，这些岗位评价法根据公司的实际情况，考虑方法的适用性和实用以及成本性进行选择，岗位等级划分容易，但怎么去评定才是关键，才是最难的。

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