看似简单，实际涉及企业多数脉络

作者他乡沈冬青更新于：2021-03-31 19:53 35029

内容来自 2021-04-01 打卡话题观看本期直播

最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工，原因是该员工工作时间看娱乐视频，后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明，可该员工得知此消息后却觉得很委屈，认为和公司氛围不合，主动提出辞职，可部门领导认为该员工能力不错，希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况，HR该怎么办呢？你认为这件事里谁做的对，你支持谁，又该如何处理更好？

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看似简单，实际涉及企业多数脉络

本期打卡话题是试用期员工观看视频的问题，这种现象估计在很多企业里面存在，也相信各位HR伙伴们在处理此类问题时的纠结。根据案例中的描述，笔者和各位小伙伴一起抽“丝”剥“茧”。

首先，笔者想和大家说的是，“茧”有可能还是那个“茧”，但是“丝”有可能不是那个“丝”了。员工离职其实很简单，试用期提前3天写个辞职报告给你就OK了，人走了，HR还得继续招聘。俗话说的好：“气味相投”，你再招聘一个人进来，就一定完全符合公司的文化气息吗？

其次，本期话题涉及到试用期管理问题。试用期管理，相信大家看过N个案例，或者N个老师关于试用期的课程内容了。

第三，设计部员工在工作期间观看娱乐视频，员工上班时间可以做与工作无关的事情吗？

第四，设计部员工利用工作时间观看视频，来寻找涉及素材，你们相信吗？如果你们大家都相信的话，那么就是老板有问题了。如果你们也不相信是在寻找素材，能怪老板怀疑吗？

第五，工作能力是靠平时各种经验与知识混合的结果，大家可以将工作经验比作“黑暗料理”，看上去黑乎乎的一片，但是作用却挺大。如果工作方案需要利用工作时间观看视频才能设计，笔者个人对该员工的工作能力是持怀疑态度的。

第六，该员工自认为自己受委屈了，说明该员工的抗压能力或者受挫力较差。才刚刚处于试用期内，就觉得委屈，那么后期转正式工了，设计方案不好，被领导批评的机会多了去了，受委屈的机会也是多了去了。

第七，案例中描述的是该员工主动辞职，HR及设计部部门经理与老板沟通的结果，并未明确显示老板要求HR开除此员工。所以，根据打卡话题描述是“员工被老板误解而开除”，笔者个人认为“误会”的确很深。

第八，该公司《员工手册》里对员工干与本职工作无关的事情的惩处规定是什么？HR必须要了解清楚，同时也要将试用期的规定及政策了解清楚。

第九，设计部经理认为此员工工作能力不错，笔者根据案例中的描述信息，看不出来该员工能力到底有多厉害？仅仅处于试用期的员工，就利用观看娱乐视频来获得灵感，应该说能力一般吧，最起码说，他的沟通能力一般，甚至是工作思路欠缺。如果你想通过观看娱乐视频来获得灵感，为何不提前和部门经理或者HR，甚至是老板沟通呢？

第十，该公司的人力资源部培训专员工作做得很差劲，设计部门的工作导入培训也很差劲。一个新员工刚刚入职，还处于试用期，那么通过此案例，可以获悉人力资源部在入职培训上，针对公司的有关规章制度、工作细节要求、企业文化【即公司“黑暗”规则或者说潜规则】并没有培训到位。新员工所在部门对新员工的工作导入培训也存在问题，对员工的工作方式、工作规则并没有起到有效引导。如果做到有效引导了，相信该员工不会利用工作时间去观看娱乐视频的。

如果各位HR小伙伴们对新员工的管理或者如何降低新员工的流失率感兴趣的，大家可以去回看笔者曾经做过的一次直播课程《新员工的离职分析与改善措施》，在本次直播过程中，笔者和大家分享了试用期里面该如何有效管理新员工，如何将新员工的流失降到最低，甚至是不流失。

第十一，企业文化带有明显的“压抑”痕迹。员工在试用期观看娱乐视频，如果真的是为了获取灵感，企业老板或领导要有一个宽容的心去管理新时代员工。就算员工犯错，也得允许员工有改错的机会，如果连机会都不给，将员工一棒子“打死”，这种企业笔者估计就算目前经营正常，但是长期以往，是走不远的。因为将来企业对人才的管理，会越来越难，竞争也会越来越大。

针对本期打卡话题以及上述11条内容，笔者建议HR做到以下几点：

（1）HR做好入职培训工作。和部门主管沟通好，HR该培训哪些内容，部门主管该培训哪些内容？新员工入职后，部门的师傅（或者直接上司）是谁？有谁亲自负责管理？

HR经过沟通后，如果部门主管或经理工作以“工作忙，没时间”推脱的（即不愿意或者不乐意带新员工），那么HR也可以了解一些简单的工作内容，在入职培训时一并培训掉，特别是进入部门后，那些不能碰的“黑暗”地带，HR最好要善意提醒。这个就是笔者一直强调HR要懂业务，懂工作培训，懂关心员工的原因之一。

（2）与老板沟通，尽量不要开除此员工，给予一次改正机会。如果经过再三挽留，员工执意要离职，那就不要强求，大家一定要记住“强扭的瓜不甜”，看似简单，实际涉及企业多数脉络。

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