越级管理面面观

作者刘卫刚更新于：2021-03-31 10:09 31060

内容来自 2021-04-01 打卡话题观看本期直播

最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工，原因是该员工工作时间看娱乐视频，后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明，可该员工得知此消息后却觉得很委屈，认为和公司氛围不合，主动提出辞职，可部门领导认为该员工能力不错，希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况，HR该怎么办呢？你认为这件事里谁做的对，你支持谁，又该如何处理更好？

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本期的打卡话题让笔者想起《哈佛商业评论》刊登的一篇关于高层领导（比如CEO）该怎样帮助下属（客户或销售经理）去推动销售的研究。大多数高管都认为（事实上，大多数人也这么认为），高管在客户身上亲自投入时间，能让自己随时了解市场，从而对公司的业务产生显著的影响。但是结果呢？下属、客户以及实际的业务结果如何？研究显示，高管们“越级销售”产生了令人沮丧的结果。

根据调查，高管们的行为主要包括以下几类：

第一类：撒手掌柜，基本态度：不关我事。此类高管基本上不见客户，完全授权给下属，认为这是销售的责任。这听起来可能是有道理的，但也有风险。撒手的态度可能导致错过业务机会。如果销售团队表现不如意，营业额也会滞后。

第二类：大炮（loose cannon）。指的是高管言行不负责任、我行我素。此类高管往往自行与客户见面，并自作主张做出决定，却不事先和客户经理了解相关信息和背景。到最后，他们往往既不能增长业务，也不能提升与客户的关系。客户经理对于此类高管有这样一个称呼：海鸥，意思是他们像海鸥一样一哄而上，制造很多噪音，留下一个烂摊子，然后又飞走。

第三类：纯社交者。此类高管总是寻求与客户建立私人关系，组织许多销售无关的活动，而不是寻求机会增长业务。他们确实能够推动私人关系，但如果没有客户经理和解决方案团队的陪同，这样的私人关系缺少深度，很容易让客户厌倦和沮丧。

第四类：唯结果论者。这一类型的高管高度关注业务结果。当客户考虑是否要签署一份合同的时候，此类高管会忽略与客户经理保持沟通，为了实现业务目标，他们有时会做出越界的决定。

第五类：成长引路人。此类高管是最有成果的。他们既密切关注业务结果，又注重关系营建。他们会为别人解锁成长的机会，成为组织里的楷模。他们会经常拜访客户，但会随时咨询客户经理的反馈。他们会从客户视角看问题，甚至会参加客户的战略会议。不过，此类高管需要注意的就是不要陷入“微观管理”的陷阱。

我们来把这五类销售中的越级行为映射到管理中来吧。

撒手掌柜类的高管认为，下属对于自己的团队，应该全权负责，自己则是不闻不问，更不会发生越级管理。不过可想而知，如果下属的团队真出了问题，高管们再去处理，可能就错过了最佳时机了。撒手掌柜典型代表：后主刘禅。

大炮类型的高管应该是最常见的了。此类高管最自命不凡，总喜欢不事先和下属充分了解情况，却到下属团队的领域去指手画脚，显示自己的权威和过人之处。所过之处无不一地鸡毛，留下烂摊子和沮丧的团队让下属去收拾。大炮高管典型代表：特朗普和本期打卡话题的总经理。

纯社交型的和唯结果论的高管是走了两个极端。一个只关注和下属的团队搞搞社交，对他们的业务情况和工作却不去了解和指导；另一个只看结果，不关心下属团队的压力、迷惑以及痛苦。纯社交领导典型代表：只爱和下属打马球和蹴鞠的宋徽宗；唯结果论领导典型代表：下属正在和敌人交涉，自己就率军直冲对方阵营的明成祖朱棣。

当然，大家都觉得成长引路人类型的领导是最好的，但又是最少的。

说回到这次的打卡话题，这位大炮类型的总经理不了解情况也不与部门经理沟通，直接做出了开除的决定，留下一地鸡毛。部门经理想挽留，但涉事员工却已经心灰意冷。HR该怎么做？

总经理会认错吗？就算他肯，部门经理和涉事员工敢要吗？所以，HR不必去向这个方向努力，以后分两步走。一步是慢慢劝说总经理，授权给部门经理去管理他的团队，如果总经理有什么发现和想法，可以先和部门经理沟通。总是越级去管理，会寒了下属的心，而且可能出错。另一步就是去修改员工手册或相关政策。如果某些职位的工作就是需要使用到表面看来与工作无关的素材（娱乐视频、网页甚至游戏），那么可以把相关条款做出修改。

对于涉事员工，HR可以做做劝说，甚至可以让部门经理代表公司给他表个态。如果他铁了心要走，公司毕竟也不能强留。劳动者享有解除劳动合同的权利。部门经理再认为他有能力有潜质，在现行劳动法框架下试用期最长不超过六个月，相信他还不至于做出了多么了不起的贡献。HR也可以借此告诉部门经理：“你看，公司的诚意已经到了，都让你一个部门经理去给他赔不是了，他还是要走。从这里也可以看出，这个员工能力虽然强，但心胸也不是那么宽阔吧？就算留下来，将来心里还是会有芥蒂的吧？我们就随他去吧。”

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全部评论(30) 我参与的评论

30楼 yj880809

很有条理

2021-04-01 17:05:16 回复赞(0)

29楼宁宁0731

写得太好了

2021-04-01 17:05:09 回复赞(0)

28楼浙江Cherry

写的不错，很有帮助

2021-04-01 17:04:59 回复赞(0)

27楼 312184949

写的太棒了

2021-04-01 17:04:51 回复赞(0)

26楼 321你好

非常实用

2021-04-01 17:04:42 回复赞(0)

25楼 Tzark

写的太好了

2021-04-01 17:04:34 回复赞(0)

24楼星星20131

老师分析的很全面。

2021-04-01 17:04:25 回复赞(0)

23楼小小不倒翁

打卡学习。

2021-04-01 17:04:17 回复赞(0)

22楼 HR小F

针对本案例当中的情况，问题来了首先应该是解决问题，而不是看谁对谁错，何况因误会而产生的错。首先，HR和用人部门领导可对员工进行面谈沟通，这是代表公司的态度，如果员工铁了心要走，公司也没有必要强留，就算现在留下来了，可能后面会心存芥蒂，但是人在职场，谁还没有点委屈呢，重要的是我们个人要有自我调节、适应职场的能力。

2021-04-01 16:05:31 回复赞(12)