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这点委屈都受不了,要辞职,不留为好

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2021-03-31 15:51 39507
最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工,原因是该员工工作时间看娱乐视频,后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明,可该员工得知此消息后却觉得很委屈,认为和公司氛围不合,主动提出辞职,可部门领导认为该员工能力不错,希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况,HR该怎么办呢?你认为这件事里谁做的对,你支持谁,又该如何处理更好?
最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工,原因是该员工工作时间看娱乐视频,后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明,可该员工得知此消息后却觉得很委屈,认为和公司氛围不合,主动提出辞职,可部门领导认为该员工能力不错,希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况,HR该怎么办呢?你认为这件事里谁做的对,你支持谁,又该如何处理更好?
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  试用期员工在电脑上寻找设计素材时被老板误认为看娱乐视频,HR虽然向老板作了说明,但员工觉得委屈要辞职,部门领导认为员工能力不错,希望HR挽留。

  根据以上情况,结合楼主提出的几个问题,HR该怎么办,分析如下:

1、该员工角度

  本来在寻找设计素材,却被认为是在看娱乐视频。

  可以说,任何人得到这样的待遇和误解后,委屈是必然的,生气、不爽也正常,但接着就“认为和公司氛围不全”并且主动提出辞职。这恐怕就不是每个人都会这样做的了。

  正常讲,被误解后,理应向上级说明情况、表达内心的不舒服,然后,领导调查,确认被误会后,给予适当安慰和心理梳导,员工就可以释怀,回到正常的工作状态中。

  如果员工上纲上线的就认为“氛围不合、提出辞职”,可以说,出现这样的情况,要么是部门负责人解释说明、引导梳解工作做的不到位,要么是员工本人就存在一定问题。

 

2、部门领导角度

  员工被误会后,部门领导认为“员工能力不错,希望HR挽留”。说明部门领导经过解释说明后,挽留无效,员工还是要辞职。

  部门领导成天与员工在一起,不管是工作关系,还是私下交情,HR都无法达到部门领导的程度,我认为,如果HR这时去挽留该员工,除了走走形式,效果仍然不会理想,这只是部门领导自己下台阶、找个背锅的办法。

  对此,HR要谨慎接招,或者接招后,要注意处理技巧。

 

3、HR部门角度

  既然部门领导找来,那么,HR就可以做以下两件事:

1)启发部门领导

  员工的能力,至少包括工作能力和情绪控制能力,工作能力再强,一定会遇到一个人自己难以独自处理的工作,都会与其他同事、领导甚至其他部门或公司外部人员配合着来推进,在与他人交流沟通时,经常会遇到性格、习惯不同的,受到别人误解、指责都是正常的,只要相互充分沟通就可以较好解决。

  相反,如果有点误会就受不了,生气、走人、撂挑子,这怎么得了。作为其直接上级或部门领导,与下属之间,相互误会的时候还会少呀,如果今后遇到这事儿,就这不干那不干的,工作还怎么搞得下去。

  也就是从这个角度讲,该员工还不够成熟,智商可以,情商较差,逆商更差,即使是设计人员,也是需要兼顾发展的,不能成天只与电脑打交道吧,说白了,如果哪天电脑出点问题、不配合着工作,那不是要把电脑砸了或另外换一台电脑?

2)共同约谈员工

  既然部门领导提出HR挽留该员工,经过HR启发后,部门领导如果仍觉得有挽留必要,那HR还是要做一些工作,可以要求部门领导约该员工,三人一起聊聊。

  首先,HR听听该员工的想法,包括事件过程、对误会的判断、自己打算等;再听听部门负责人意见,包括与员工的解释说明、去留建议等;最后,HR可以说,对该事情基本了解了,也知道大家的想法,但是,想补充这么两点:

  一是时期,即现在是试用期阶段,员工与公司之间都是在相互考察、磨合,相对于转正后,去留都是比较正常的,员工的主动权更是掌握在自己手里;二是成功或成绩,如果某件事,能够没有波折或比较顺利就达成,我认为有两种可能,要么是事情太简单,那么最终的收获或成果注定也是不显著的,要么是别人都不想干的事情而落到了自己头上,因为凭什么这个馅饼会掉在自己头上。

  所以,但凡有骄人成绩的事情,都是非常折磨人的,既有时间投入、专业上的精进,更有被他人多次误解、责怪的可能,大发明家爱迪生一生的发明无数,被他人取笑、奚落的时候更是多得数不胜数,但他能够坚持自己的方向,把这些负面的东西看成是催促自己前进的动力。

  我们不求与名人、大家一样的综合能力,但面对误会甚至不正确的批评,我们是生气离开、以牙还牙,还是充分解释说明,还是从自我身上找可能引起别人误会的原因以便今后改善,还是其他方法,恐怕是需要我们每个人认真思索的。

  好了,就大概说这些,至于如何处理,还需要研究一下,请耐心等等,结果出来之前,一定要认真工作,不要影响工作。

 

4、老板角度

  老板发现员工“看娱乐视频”,并未立即在员工面前指出来,这样的处理是非常好的,既避免了给员工尴尬,也避免了“万一自己误会了”给自己尴尬,也给部门领导留下了处理的时间和权限,总之“不越级指挥”是管理者应当这样做的,除非遇到紧急事件。

  至于后来HR调查后说明了此事,员工也提出了辞职。这事儿吧,就看HR如何处理了,老板我没必要先表明态度,对吧,HR如果处理不当,我至少还有挽回的余地嘛。

 

5、HR可能的几种处理办法

  老板发现员工“看娱乐视频”,HR调查后向老板说明此事是“误会”,在公司未公开做出任何说明、处理的情况下,该员工觉得委屈还不够,还认为“公司氛围不好,主动提出辞职”。而部门领导认为该员工能力不错,要求HR挽留。基本以上分析,再结合公司和老板的一些本案未曾提及的可能情况,HR可以分情况分别处理如下:

1)多数情况:不挽留

  老板发现的事情,虽然是“误会”,但已然如此,公司上上下下都知道了,而且员工还扩大化的认为“公司氛围不好,提出了辞职”。如果让该员工留下来了,且不说该到处散布“自己全胜”于公司形象不利,就是遇到类似误会的情况,公司或领导依然让步?老板必然因此失去应有的威信和脸面,这毕竟不是大的误会,也没有引起任何损失或公开的负面影响。

  说难听点,即使被上级或老板故意误会了,而且公司并未做出任何处理决定,这样风急火急的就要走,难道要HR或老板亲自道歉不成,这点小事情都受不了,那转正后或在工作、生活中遇到比这个更离谱的误解,不是会“要死要活”的?

  既然已经主动提出了辞职,何不顺水人情,仅仅有工作能力,肯定是无法将工作干得出色的。只是需要向部门领导解释清楚利害关系以及今后的影响,决定前也应知会一下老板,毕竟这事儿与老板有一定联系。

  如果都来挽留,最终勉强留下来,既可能在薪资上有让步,还会滋长其今后遇到类似事情的进一步“让步”,也就是不能让他从挫折、逆境中正视问题,从而走规范渠道和化解矛盾、问题以避免采取过激的行为,这才是重要的。

  所以,我是不建议挽留这样不成熟员工的。

2)老板交待过

  调查后向老板说明时,特别是了解到部门领导意见和该员工能力不错时,如果老板对此有比较明确挽留态度,或者按照以往不少先例的处理,也就是老板误会某管理人员时也曾经“让步”过,那HR还是可以尽力挽留的,同时如前面所述一样表明“逆商的重要性”。

  当然,如果直接或间接说过类似“不留”的意见,那HR最好照办,除非HR不想继续干了。

3)确实缺人才

  如果这名员工是花了九牛二夫之力才招来的,也就是说,该岗位招聘难度比较大,而且老板也在许多场合表明了要重视人才,HR在向老板说明情况时,也表达了对“误会”的后悔,或者要求HR今后要注意管理人员在管理中要认真细致,甚至决定要搞类似的管理培训。

  那么,综合这些情况,HR也是可以尽力挽留该员工的,但最好不要拿涨薪或让公司出通知等类似情况来说明,适可而止,最多HR和部门领导表达歉意和安慰即可,绝不能无限度、无原则的让步。

  当然,HR在决定劝留该员工之前,还是应当向老板说明情况,老板基本同意挽留再实施不迟,如果不同意,还是同意员工的辞职请求吧。

  不管是留还不留,最好快处理、不要过夜,也就是员工签字、老板批准不要等到第二天,否则,他们或其他人一旦反悔,HR都不好处理,至少签了字,反悔的可能性要小许多。

 

  工作中,面对错综复杂的人、事、物、财等,出现各种各样的“误会、误解”甚至无责任的“背锅、受罚”一定是难以避免的。

  事情的对与错,经过调查,虽然可以还原或无限接近其真相,但“误会”一旦发生,便给对与错增添了判断、处理和权衡的砝码,就不能凡是“误会”都按照“对”的一方要求来办理,需要区别或选择某种处理对今后带来弊端较小、好处较大的来决定。

  站在HR角度,处理类似事情,多数情况下,应该是以维护公司和领导正面形象、威信出发,即使牺牲个别人利益、声誉,所谓屁股决定脑袋,就是这个理儿。

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2024-03-28 10:22
Gallian

32楼 Gallian

智商、情商、逆商,在职上都必须具备的。在工作、生活中遇到的还会有更离谱的误解,不是“要死要活”就能解决问题的。

2021-04-01 18:24:42 回复 赞(0)
Malcolm39202

31楼 Malcolm39202

案例中所出现的情况,很多公司的业务部门都会希望人力资源部的人员出面。做为HR处理类似事情,就如老师分享的以维护公司和领导正面形象、威信考虑就好。经过调查虽然可以了解清楚真相,但“误会”一旦发生,HR只需区别或选择某种处理对今后带来弊端较小、好处较大来决定。

2021-04-01 18:19:40 回复 赞(0)
馨楠

30楼 馨楠

这种员工有点小题大做,能不挽留就不挽留,斤斤计较,玻璃心很可怕

2021-04-01 14:17:00 回复 赞(16)

乐天达人

@馨楠:看热闹不嫌事大,不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程

2021-04-01 17:28:26回复

乐天达人

@馨楠:看热闹不嫌事大,不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程

2021-04-01 17:28:30回复

乐天达人

@馨楠:看热闹不嫌事大,不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程

2021-04-01 17:28:39回复

乐天达人

@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程

2021-04-01 17:28:51回复

乐天达人

@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取

2021-04-01 17:29:20回复

乐天达人

@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需

2021-04-01 17:30:16回复

乐天达人

@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需

2021-04-01 17:30:57回复

乐天达人

@馨楠:@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需

2021-04-01 17:31:33回复

乐天达人

@馨楠:@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需

2021-04-01 17:33:41回复

乐天达人

@馨楠:@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需

2021-04-01 17:41:29回复

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2013Alice花儿

29楼 2013Alice花儿

设计部的员工有点儿玻璃心,如有办法消除误会也是不错的,实在干不下去就离职吧……

2021-04-01 14:07:11 回复 赞(15)
张佳娜

28楼 张佳娜

针对文中发生的情况,HR和部门领导可一起与员工进行面谈交流,若该员工仍然固执已见要辞职,那也不必再挽留,毕竟在将来的工作中可能还将面临其他的不顺,也不排除同事间发生误会的情况,还是需要个人有自我调节的能力,才能适应职场工作。

2021-04-01 13:56:50 回复 赞(17)
布鸣布拜

27楼 布鸣布拜

大胆猜测一下,这个试用期员工是不是90后或者是95后,这个老板是不是岁数比较大,如果是那确实应该是企业文化的问题,现在都21世纪第三个十年了,还是传统的管理模式肯定是行不通的,如果是私企,为何不用最新的思路解决这个问题,所谓的对内的”营销“或者叫”公关“?比如公开表扬新员工获取素材思路广,这样既可缓解误会又有鼓励创新的目的

2021-04-01 11:55:37 回复 赞(0)
布鸣布拜

26楼 布鸣布拜

大胆猜测一下,这个试用期员工是不是90后或者是95后,这个老板是不是岁数比较大,如果是那确实应该是企业文化的问题,现在都21世纪第三个十年了,还是传统的管理模式肯定是行不通的,如果是私企,为何不用最新的思路解决这个问题,所谓的对内的”营销“或者叫”公关“?比如公开表扬新员工获取素材思路广,这样既可缓解误会又有鼓励创新的目的

2021-04-01 09:53:31 回复 赞(0)
冰雨沙扬娜拉

25楼 冰雨沙扬娜拉

我感觉还是不要劝留下来了,心里有到坎了留下来如果还有其他的碰撞,量变引起质变,可能更不可收拾。现在坚决地走,回头去复盘这件事的时候,就是培养信任感,重新厘定管理界面等的较好案例。

2021-04-01 09:52:02 回复 赞(15)
布鸣布拜

24楼 布鸣布拜

大胆猜测一下,这个试用期员工是不是90后或者是95后,这个老板是不是岁数比较大,如果是那确实应该是企业文化的问题,现在都21世纪第三个十年了,还是传统的管理模式肯定是行不通的,如果是私企,为何不用最新的思路解决这个问题,所谓的对内的”营销“或者叫”公关“?比如公开表扬新员工获取素材思路广,这样既可缓解误会又有鼓励创新的目的

2021-04-01 09:51:34 回复 赞(16)
Langdy

23楼 Langdy

非常有道理

2021-04-01 09:46:38 回复 赞(0)
wang11

21楼 wang11

不错!!很仔细

2021-04-01 09:46:25 回复 赞(0)
乖乖鼠

20楼 乖乖鼠

有道理

2021-04-01 09:46:17 回复 赞(0)
P123

19楼 P123

完全同意

2021-04-01 09:46:08 回复 赞(0)
沉思的猪

18楼 沉思的猪

内容挺好

2021-04-01 09:45:58 回复 赞(0)
伍邱2013

17楼 伍邱2013

写的很全面,观点也很全面

2021-04-01 09:45:53 回复 赞(0)
幸福猫猫

16楼 幸福猫猫

实用

2021-04-01 09:45:48 回复 赞(0)
zoezhangyun

15楼 zoezhangyun

支持老师的观点

2021-04-01 09:45:40 回复 赞(0)
梦想指引方向

14楼 梦想指引方向

毫无人情味的心胸狭隘之人也配为人之老板,如此“老板文化”严重的小作坊不待也罢!

2021-04-01 09:42:36 回复 赞(16)
安菲阿剌俄斯41298

13楼 安菲阿剌俄斯41298

如果这事发生在一个非试用期的员工身上,我认为你的分析1说的非常有道理,但很多时候“第一印象”真的还挺重要的,这种先入为主的不好印象会让他在这个公司一直背着,不明真相的人太多了,无论他后面工作多努力、成绩多好,都不可避免会在某个时候被人指指点点说“当时老板可是要开掉他呢”,与其忍气吞声不如及时止损,如果真的能力不错相信还是能找到一片天空的。

2021-04-01 09:30:46 回复 赞(1)

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