试用期员工在电脑上寻找设计素材时被老板误认为看娱乐视频,HR虽然向老板作了说明,但员工觉得委屈要辞职,部门领导认为员工能力不错,希望HR挽留。
根据以上情况,结合楼主提出的几个问题,HR该怎么办,分析如下:
1、该员工角度
本来在寻找设计素材,却被认为是在看娱乐视频。
可以说,任何人得到这样的待遇和误解后,委屈是必然的,生气、不爽也正常,但接着就“认为和公司氛围不全”并且主动提出辞职。这恐怕就不是每个人都会这样做的了。
正常讲,被误解后,理应向上级说明情况、表达内心的不舒服,然后,领导调查,确认被误会后,给予适当安慰和心理梳导,员工就可以释怀,回到正常的工作状态中。
如果员工上纲上线的就认为“氛围不合、提出辞职”,可以说,出现这样的情况,要么是部门负责人解释说明、引导梳解工作做的不到位,要么是员工本人就存在一定问题。
2、部门领导角度
员工被误会后,部门领导认为“员工能力不错,希望HR挽留”。说明部门领导经过解释说明后,挽留无效,员工还是要辞职。
部门领导成天与员工在一起,不管是工作关系,还是私下交情,HR都无法达到部门领导的程度,我认为,如果HR这时去挽留该员工,除了走走形式,效果仍然不会理想,这只是部门领导自己下台阶、找个背锅的办法。
对此,HR要谨慎接招,或者接招后,要注意处理技巧。
3、HR部门角度
既然部门领导找来,那么,HR就可以做以下两件事:
1)启发部门领导
员工的能力,至少包括工作能力和情绪控制能力,工作能力再强,一定会遇到一个人自己难以独自处理的工作,都会与其他同事、领导甚至其他部门或公司外部人员配合着来推进,在与他人交流沟通时,经常会遇到性格、习惯不同的,受到别人误解、指责都是正常的,只要相互充分沟通就可以较好解决。
相反,如果有点误会就受不了,生气、走人、撂挑子,这怎么得了。作为其直接上级或部门领导,与下属之间,相互误会的时候还会少呀,如果今后遇到这事儿,就这不干那不干的,工作还怎么搞得下去。
也就是从这个角度讲,该员工还不够成熟,智商可以,情商较差,逆商更差,即使是设计人员,也是需要兼顾发展的,不能成天只与电脑打交道吧,说白了,如果哪天电脑出点问题、不配合着工作,那不是要把电脑砸了或另外换一台电脑?
2)共同约谈员工
既然部门领导提出HR挽留该员工,经过HR启发后,部门领导如果仍觉得有挽留必要,那HR还是要做一些工作,可以要求部门领导约该员工,三人一起聊聊。
首先,HR听听该员工的想法,包括事件过程、对误会的判断、自己打算等;再听听部门负责人意见,包括与员工的解释说明、去留建议等;最后,HR可以说,对该事情基本了解了,也知道大家的想法,但是,想补充这么两点:
一是时期,即现在是试用期阶段,员工与公司之间都是在相互考察、磨合,相对于转正后,去留都是比较正常的,员工的主动权更是掌握在自己手里;二是成功或成绩,如果某件事,能够没有波折或比较顺利就达成,我认为有两种可能,要么是事情太简单,那么最终的收获或成果注定也是不显著的,要么是别人都不想干的事情而落到了自己头上,因为凭什么这个馅饼会掉在自己头上。
所以,但凡有骄人成绩的事情,都是非常折磨人的,既有时间投入、专业上的精进,更有被他人多次误解、责怪的可能,大发明家爱迪生一生的发明无数,被他人取笑、奚落的时候更是多得数不胜数,但他能够坚持自己的方向,把这些负面的东西看成是催促自己前进的动力。
我们不求与名人、大家一样的综合能力,但面对误会甚至不正确的批评,我们是生气离开、以牙还牙,还是充分解释说明,还是从自我身上找可能引起别人误会的原因以便今后改善,还是其他方法,恐怕是需要我们每个人认真思索的。
好了,就大概说这些,至于如何处理,还需要研究一下,请耐心等等,结果出来之前,一定要认真工作,不要影响工作。
4、老板角度
老板发现员工“看娱乐视频”,并未立即在员工面前指出来,这样的处理是非常好的,既避免了给员工尴尬,也避免了“万一自己误会了”给自己尴尬,也给部门领导留下了处理的时间和权限,总之“不越级指挥”是管理者应当这样做的,除非遇到紧急事件。
至于后来HR调查后说明了此事,员工也提出了辞职。这事儿吧,就看HR如何处理了,老板我没必要先表明态度,对吧,HR如果处理不当,我至少还有挽回的余地嘛。
5、HR可能的几种处理办法
老板发现员工“看娱乐视频”,HR调查后向老板说明此事是“误会”,在公司未公开做出任何说明、处理的情况下,该员工觉得委屈还不够,还认为“公司氛围不好,主动提出辞职”。而部门领导认为该员工能力不错,要求HR挽留。基本以上分析,再结合公司和老板的一些本案未曾提及的可能情况,HR可以分情况分别处理如下:
1)多数情况:不挽留
老板发现的事情,虽然是“误会”,但已然如此,公司上上下下都知道了,而且员工还扩大化的认为“公司氛围不好,提出了辞职”。如果让该员工留下来了,且不说该到处散布“自己全胜”于公司形象不利,就是遇到类似误会的情况,公司或领导依然让步?老板必然因此失去应有的威信和脸面,这毕竟不是大的误会,也没有引起任何损失或公开的负面影响。
说难听点,即使被上级或老板故意误会了,而且公司并未做出任何处理决定,这样风急火急的就要走,难道要HR或老板亲自道歉不成,这点小事情都受不了,那转正后或在工作、生活中遇到比这个更离谱的误解,不是会“要死要活”的?
既然已经主动提出了辞职,何不顺水人情,仅仅有工作能力,肯定是无法将工作干得出色的。只是需要向部门领导解释清楚利害关系以及今后的影响,决定前也应知会一下老板,毕竟这事儿与老板有一定联系。
如果都来挽留,最终勉强留下来,既可能在薪资上有让步,还会滋长其今后遇到类似事情的进一步“让步”,也就是不能让他从挫折、逆境中正视问题,从而走规范渠道和化解矛盾、问题以避免采取过激的行为,这才是重要的。
所以,我是不建议挽留这样不成熟员工的。
2)老板交待过
调查后向老板说明时,特别是了解到部门领导意见和该员工能力不错时,如果老板对此有比较明确挽留态度,或者按照以往不少先例的处理,也就是老板误会某管理人员时也曾经“让步”过,那HR还是可以尽力挽留的,同时如前面所述一样表明“逆商的重要性”。
当然,如果直接或间接说过类似“不留”的意见,那HR最好照办,除非HR不想继续干了。
3)确实缺人才
如果这名员工是花了九牛二夫之力才招来的,也就是说,该岗位招聘难度比较大,而且老板也在许多场合表明了要重视人才,HR在向老板说明情况时,也表达了对“误会”的后悔,或者要求HR今后要注意管理人员在管理中要认真细致,甚至决定要搞类似的管理培训。
那么,综合这些情况,HR也是可以尽力挽留该员工的,但最好不要拿涨薪或让公司出通知等类似情况来说明,适可而止,最多HR和部门领导表达歉意和安慰即可,绝不能无限度、无原则的让步。
当然,HR在决定劝留该员工之前,还是应当向老板说明情况,老板基本同意挽留再实施不迟,如果不同意,还是同意员工的辞职请求吧。
不管是留还不留,最好快处理、不要过夜,也就是员工签字、老板批准不要等到第二天,否则,他们或其他人一旦反悔,HR都不好处理,至少签了字,反悔的可能性要小许多。
工作中,面对错综复杂的人、事、物、财等,出现各种各样的“误会、误解”甚至无责任的“背锅、受罚”一定是难以避免的。
事情的对与错,经过调查,虽然可以还原或无限接近其真相,但“误会”一旦发生,便给对与错增添了判断、处理和权衡的砝码,就不能凡是“误会”都按照“对”的一方要求来办理,需要区别或选择某种处理对今后带来弊端较小、好处较大的来决定。
站在HR角度,处理类似事情,多数情况下,应该是以维护公司和领导正面形象、威信出发,即使牺牲个别人利益、声誉,所谓屁股决定脑袋,就是这个理儿。
32楼 Gallian
智商、情商、逆商,在职上都必须具备的。在工作、生活中遇到的还会有更离谱的误解,不是“要死要活”就能解决问题的。
31楼 Malcolm39202
案例中所出现的情况,很多公司的业务部门都会希望人力资源部的人员出面。做为HR处理类似事情,就如老师分享的以维护公司和领导正面形象、威信考虑就好。经过调查虽然可以了解清楚真相,但“误会”一旦发生,HR只需区别或选择某种处理对今后带来弊端较小、好处较大来决定。
30楼 馨楠
这种员工有点小题大做,能不挽留就不挽留,斤斤计较,玻璃心很可怕
乐天达人
@馨楠:看热闹不嫌事大,不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程
乐天达人
@馨楠:看热闹不嫌事大,不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程
乐天达人
@馨楠:看热闹不嫌事大,不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程
乐天达人
@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程
乐天达人
@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,表现还不错,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊
指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取
乐天达人
@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需
乐天达人
@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;
换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?
试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需
乐天达人
@馨楠:@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需
乐天达人
@馨楠:@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需
乐天达人
@馨楠:@馨楠:不能单从员工的角度去看事情大小;换位思考,你是这名试用期的员工,你会怎么处理啊?试用期员工,能力在试用期就得到了用人部门的肯定,肯定对企业及岗位都很认同,也有可能放弃几个offer那;一个“管天管地”一把手没有证据且不了解情况的前提下就定错,是不是管理人员管理有问题,是不是企业文化就是一刀切一把手负责制啊,指定是候选人看走了眼,试用期本身就是双向选择的过程。无对无错,各取所需
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29楼 2013Alice花儿
设计部的员工有点儿玻璃心,如有办法消除误会也是不错的,实在干不下去就离职吧……
28楼 张佳娜
针对文中发生的情况,HR和部门领导可一起与员工进行面谈交流,若该员工仍然固执已见要辞职,那也不必再挽留,毕竟在将来的工作中可能还将面临其他的不顺,也不排除同事间发生误会的情况,还是需要个人有自我调节的能力,才能适应职场工作。
27楼 布鸣布拜
大胆猜测一下,这个试用期员工是不是90后或者是95后,这个老板是不是岁数比较大,如果是那确实应该是企业文化的问题,现在都21世纪第三个十年了,还是传统的管理模式肯定是行不通的,如果是私企,为何不用最新的思路解决这个问题,所谓的对内的”营销“或者叫”公关“?比如公开表扬新员工获取素材思路广,这样既可缓解误会又有鼓励创新的目的
26楼 布鸣布拜
大胆猜测一下,这个试用期员工是不是90后或者是95后,这个老板是不是岁数比较大,如果是那确实应该是企业文化的问题,现在都21世纪第三个十年了,还是传统的管理模式肯定是行不通的,如果是私企,为何不用最新的思路解决这个问题,所谓的对内的”营销“或者叫”公关“?比如公开表扬新员工获取素材思路广,这样既可缓解误会又有鼓励创新的目的
25楼 冰雨沙扬娜拉
我感觉还是不要劝留下来了,心里有到坎了留下来如果还有其他的碰撞,量变引起质变,可能更不可收拾。现在坚决地走,回头去复盘这件事的时候,就是培养信任感,重新厘定管理界面等的较好案例。
24楼 布鸣布拜
大胆猜测一下,这个试用期员工是不是90后或者是95后,这个老板是不是岁数比较大,如果是那确实应该是企业文化的问题,现在都21世纪第三个十年了,还是传统的管理模式肯定是行不通的,如果是私企,为何不用最新的思路解决这个问题,所谓的对内的”营销“或者叫”公关“?比如公开表扬新员工获取素材思路广,这样既可缓解误会又有鼓励创新的目的
23楼 Langdy
非常有道理
21楼 wang11
不错!!很仔细
20楼 乖乖鼠
有道理
19楼 P123
完全同意
18楼 沉思的猪
内容挺好
17楼 伍邱2013
写的很全面,观点也很全面
16楼 幸福猫猫
实用
15楼 zoezhangyun
支持老师的观点
14楼 梦想指引方向
毫无人情味的心胸狭隘之人也配为人之老板,如此“老板文化”严重的小作坊不待也罢!
13楼 安菲阿剌俄斯41298
如果这事发生在一个非试用期的员工身上,我认为你的分析1说的非常有道理,但很多时候“第一印象”真的还挺重要的,这种先入为主的不好印象会让他在这个公司一直背着,不明真相的人太多了,无论他后面工作多努力、成绩多好,都不可避免会在某个时候被人指指点点说“当时老板可是要开掉他呢”,与其忍气吞声不如及时止损,如果真的能力不错相信还是能找到一片天空的。
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