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不洞察底层原因，解决不了根本问题！
文／黄兰兰，专注人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能。
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，HR怎么办？
想要知道怎么办，首先得了解为什么越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬呢？
这种现象很正常，我们HR可以换位思考一下，如果你是这个求职者，你是不是也会有这个倾向。
1、隐私考虑
前几天一则新闻事件，各大招聘网站泄露求职者简历的信息，相信大家都有一个感受，那就是个人隐私被泄露的可能性越来越高了。
试想，一份简历中，对于找工作的你来说，最隐私的部分是不是“薪酬”这个最敏感的内容。
一个人的收入是他相对最隐私的部分，从世俗眼光来看，收入代表了很多东西，比如你一个人的经济状况、他的能力，他的价值。
每个人都不希望被别人低看。
而大多数职场人的薪酬其实都比较普通，或者说没有达到自己的预期。
但这个不一定是他个人能力的问题，而是和很多因素有关的。
比如行业属性、企业发展阶段、个人转型、职业阶段性重新规划等等。
使得目前的薪酬没有达到自己的预期，自然不愿意被他人了解。
这是第一点，单纯个人角度的隐私考虑，是非常正常的心理诉求。
第二点是向外看。
你想想，想要离职的人，或从上一家企业离职的人，在更新简历的时候，招聘网站上会有一个选项：是否有需要屏蔽的企业？
大多数人会屏蔽之前任职的企业或不想对方知道自己在找工作的企业，有没有这种情况。
但有时候可能屏蔽的有遗漏，或即使简历被看到也没关系，但如果薪酬被窥探，从人的心理角度，就不一样了。
打个比方，简历就像你本人，你本来站在对方面前没什么，但如果薪酬被对方窥探，是不是似乎有一点被扒光了衣服的感觉。
这也是作为个体正常的心理诉求，只不过是从外部视角会有的一个感受。
2、担心企业直接以其过往薪酬作为定薪标准
分析完候选人心理需求之外，还有一个很实际的考虑就是找工作的过程中，大多数企业会以候选人过往的薪酬标准作为该岗位录用定薪的参考。
甚至有些企业会直接以对方过往薪酬作为定薪的标准，打个比方：
比如这个岗位本来公司预算是8000-13000元/月，但如果企业了解到候选人在上一家单位的真实薪酬是6000/月，那大多数企业可能就会按照7000元/月来和候选人沟通，希望以此标准来定薪。
除非对方非常的优秀，并且期望薪酬在8000以上，公司也很要这个人，才会试着让步，给到正常预算范围内的薪酬。
所以，在薪酬谈判中，如果求职者的薪酬企业了解了，而对于求职者来说，企业该岗位薪酬的预算他却不一定清楚。
因为就算在电话邀约的时候问到HR了，HR也不一定会和他说真实的预算，甚至会先去探寻候选人的薪酬状况。
这就是候选人为什么不愿意透露自己真实薪酬的原因。
因为在谈判学中，谁先说出自己心理的底线，谁就处于被动方，就失去了这件事情的主动权。
所以，作为HR，很多事情一方面我们要学会换位思考，一方面要从人的心理层面才能找到那个底层的根本原因。
找到底层的原因之后，你才能找到真正能够解决问题的方案。
不仅是在招聘选拔上，在内部员工关系管理上、人才发展上，只要是跟人有关的管理工作，都是一样的逻辑。
不从人的心理层面找原因，人力资源管理工作只会浮于表面，解决不了根本问题。
这也是为什么我一直在建议和倡导，所有从事HR这个职业且想要在这个职业上有更好的发展，首选要学习的学科不是管理学，不是人力资源专业，而是心理学。
这个会成为你最核心的竞争力。
所以再次重磅推荐我的心理学课程《心理学在人力资源工作场景中的9大运用》，解决你在人力资源工作中如何选好人、管好人、激励人的困惑。
原因找到了，那面对候选人的这种正常的心理诉求，我们HR又如何在招聘中掌握主动权，在一定程度上合理定薪之外，也确保招到的是合适的人才呢。
欢迎大家关注我的个人主页，找我进行一对一深度咨询哦。
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很多候选人不愿意标注期望薪酬，在某种程度上是担心企业直接以其过往薪酬作为定薪标准。HR在面试交谈的过程当中，可以去了解候选人的目前企业的薪资结构、税前、税后收入的水平。候选人标准期望薪资，也只是作为一个参考，每个企业都有自己健全的薪资体系，最终录用薪资还是要以公司的薪资方案为准。
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