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其实如何面对有仲裁记录的人，在于我们HR处在何种企业文化的背景之下，而不是个人持有怎样的观点和态度。我对HR专业性的认知是在企业切实环境里提供最佳解决方案，所以HR的工作重点要基于企业环境的现实情况，选择与企业契合的人才，背调出的问题是否为企业无法接受的高压红线。
在谈及有仲裁记录的人员要不要录用之前，我们先看看实际招聘中，通用的背调内容都有哪些呢？
我们都知道背景调查验证的信息一般包括基本信息、学历学位、专业资格、工作经历、在职时间、离职原因、工作表现等，背调深度也会根据职位的不同要求，严苛度不一，其中学历学位、身份户籍、专业资格等最为容易查证，造假者也比较少。而水分比较大、不容易验证的，则是工作履历、工作表现等。
当前求职者递交的简历基本都已美化，毕竟美化简历就像给自己化妆，吸睛和亮眼无可厚非，只要在下面这些地方没有问题，通常企业都会选择录用：
1、学历造假。这是比较典型的欺骗行为，比如明明是专升本学历，却写统招本科。因为现在很多企业直接要求是统招本科，若这是企业必须的硬件条件，HR背调时要从这里开始。
2、隐瞒频繁跳槽的经历。有的候选人自知频繁跳槽带来的不好影响，所以在简历中隐瞒了这些跳槽经历，一年三跳改成了一跳，背调公司只要查一下税单，就很容易查清楚真相。
3、谎报离职原因。有的候选人可能是被上家辞退，或是跟领导产生矛盾而离职，甚至是发生案例中的仲裁事件不欢而散，但在面试时隐瞒了真实的离职原因，如果背调被发现，则会被归为诚信问题。而这点深究的地方将在下文说明。
4、有违法犯罪记录。这一项可能相对较少，但若发现候选人隐瞒这项记录，必须要取消offer。
5、编造自己的工作成绩。比如夸大自己的销售业绩，把别人的功劳揽在自己身上，这样好大喜功的行为多数企业都是不会接受的。
如果背调结果与候选人讲述在下面这些情况里存在差异，通常我们是这样处理的：
- 入离职时间误差少于1个月，可以理解；
- 总收入误差在10%以内，可以理解；
- 工作态度等主观类评价不佳，换人问问；
- 职位有出入，换人问问；
- 有隐藏信息或说不清的信息，调查清楚后再决定。
综上所述，大多数企业都很在意诚信问题，无论是个人能力情况还是工作成果的呈现，这些才是我们企业要考量的重点，但对于仲裁事件，客观说求职者不会主动提及，而我们HR背调这一part时，也要从直属领导、公司同事多角度询问确认后，再视情况而定：
1、确认仲裁的主因。比如是公司缩编辞退，还是员工无法胜任岗位而辞退仲裁；是未能正常赔付还是员工额外要求而仲裁？是员工出现违规行为，还是企业无故辞退等，我们HR要搞清楚实际状况，分辨产生仲裁的主责方从而判断是否录用。
2、因公司问题而产生仲裁。当我们站在第三方角度了解候选人的仲裁案时，发现是上家公司的主责问题，比如调岗降薪只为逼走员工，没有给出相应的时间或赔偿等，而我们有着严谨的管理流程与考核体系，这些问题在我们的企业环境里并不会发生，那么即便有维权行为的员工对我们影响不大，若岗位匹配度极高是可以接纳的。
3、候选人存在过失却冲动仲裁。职场上人品大于一切，但当触及个人利益时有人便不顾一切，情绪至上的想通过仲裁为企业施压，此类不懂得思考与反思的行为，我想没有企业愿意接纳，因为这就像一枚定时炸弹，可能为企业带来不可估量的损失，我们不必冒这个风险。
通过背调发现了有争议的部分，HR要从企业切实环境去慎重考虑，评估这个争议结果是否在企业能够承担的风险范围内，而后再决定是否按原计划录用人选。但要提醒的一点是：在部分中高层和核心岗位上，“背调”要在关键时刻一锤定音，不说走到仲裁，涉及到注水造假的情况都要判定出局。
对于我们HR来说，我想要通过背调起到的是核实功能，是要为企业提供重要的参照信息，候选人与上家企业的“爱恨情仇”我们秉持中立，不必只以背调论英雄，还是要看候选人的个人能力和岗位契合程度，但也要将问题对位到自己的企业环境里，毕竟行业圈子就这么大，企业也需要维护自己的好名声！
关于我：
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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