如果我代表着公司这一方的利益,大概率不予录用,但也不会锁死一刀切。
如果我代表着求职者一方的利益,我希望公司都开开眼,尤其是HR摸摸良心。
这些假设的前提,是我们并没有畏惧和妖魔化“仲裁”这件事,事实恶劣或老赖这种情况就已经不在讨论范畴了。
法律与仲裁,都是一种可以被使用的保护手段和形式,一个人或一家公司并不一定错了,才会面临仲裁。就像一个赶路的人,好好儿走着突然被鸟屎砸了一样。
录用风险与价值评估
一个背景“清白”的候选人,意味着过去没有仲裁,但并不能保证未来没有发生仲裁的可能。而这种可能性的大小,大多数HR和公司方都是靠着非常感谢的方式来判断,极少公司会在面试环节加入科学严密的测试评估。
而一个有着仲裁记录的员工,也不代表以后进入公司还会发生仲裁,马克思主义和邓爷爷都教我们要具体问题具体分析,所以要尽可能还原仲裁背后的真相,切不可默认为仲裁有罪、仲裁无理。上了黑名单的老赖不在我们的讨论之列,那普通的我们,谁会劳心劳力去找公司仲裁呢?
只不过查清事实是需要花时间和经历的,HR的时间很宝贵,公司的时间也很宝贵,但凡有更好的选择,公司也就择优而用,择简而行。
面对高价值人选,招聘难度大的职位
花在普通岗位、供大于求的岗位上,放弃录用也不难理解,背调仲裁详情的工作纯粹是多出来的,HR会选择性价比更高的候选人。
而候选人各方面都很匹配公司要求,HR当然值得去了解仲裁的真相,还原事实。最终的决策权还是在老板,HR要做好决策依据的收集。
如果所有的公司都不录用有仲裁经历的候选人,那无疑是在告诉打工人,你最好给我忍气吞声,不然,以后出去了也会被所有企业封杀,劳动者缺失捍卫自己权利的途径,可怕。
我们录用过有仲裁记录的员工
那时候实在缺人,“没有办法”才会录用那个员工。但是,偏见从一开始就已经存在,标签几乎追随他的整个职业,很难撕掉。员工必须付出等额甚至超额的努力,才会换取用人部门的不怀疑。但稍微松懈,或者有一些违规行为,就会有人站出来说:小心一点,他以前是跟公司闹过纠纷的。
于是用人部门和HR如临大敌,总是盯着这个员工。我后来去了解仲裁原因,无非是公司耍赖,而员工过于硬气了些,但产生的后果,并不止维权那么简单。
再后来,趁着一个刚好的机会,公司与员工没再续约。
这对公司和员工来说,也许都是好事,省心。
做背调,需要火眼金睛
但凡是可以给我们知道的信息,都已经不一定是事情的真相了。一旦经由转述,就带着人的感情色彩。这算是题外话,“兼听则明,偏信则暗”这句话用在背调上同样适用。既然我们在讨论用还是不用这个话题,那就表示企业有可能会用,怎么用?
有些伙伴做背调的时候,找以前认识的人做链接,算是侧面打探,可打探来的信息,着实还需要我们去做分辨。
我是员工,得为自己着想
降薪调岗之类,公司要是合法的,小伙伴也不用去以情和理来要挟公司了,毕竟说到底这还是一场利益的交易。分清楚这到底是自己情感上的不能接受,还是法律上的不可调和。并不建议一个成熟的职场人,靠感情用事去解决问题,你可以有感情,但企业不一定跟你讲感情。所以,尽量少让自己调入这样的陷阱里。
从个人发展来看,仲裁也可以衡量性价比。计算自己在这件事上投入的时间、精力、财力、未来机会成本,再算一算可以得到什么。不管输赢成败,价值衡量总是提醒着我们站在更长远的角度来思考这个问题,一旦牵扯过多精力,甚至因此对整个职业生涯产生不可逆转的负面影响,这笔账,不划算,这不是无奈的选择,这是舍得。
当然,整个讨论的前提我们都没有涉及到底线原则类问题。若真有因为这样的仲裁,而应聘的公司拒绝录用一个候选人的话,那这个候选人也大可不必懊恼,这样的公司不值得跟随。
打个小结:愿大家在工作中都可以为自己争取到更有利的局面,遇到赏识自己的老板,不至于陷入劳心费神的境地;愿我们能为自己未来的职业发展提前布局,不至于前途迷茫,满是荆棘。
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