招聘之81—招聘,是带病前行还是等待完美,要看时机
1、做招聘是否录用瑕疵人才,看的是当前情势得失。
记得在多年前就看到过有领导说允许国家发展,民族进步带病前行。其实这不是允许不允许的问题。这本就是任何时代都存在的问题。
只是带的病痛是否需要遏制,还是允许暂存,其实往往都是需要看时机,看背景的。
在抗战期间,我们的蒋光头总裁曾说攘外必先安内。但那时孱弱的中国在日本的铁蹄下,一直在颤抖。作为民族内部问题的两党之争这个病痛要想根治,在哪时,显然并不是一个好的时机。所幸的是后来总裁还算识大体,实现了国共合作,才一起战胜了当时强大的小日本。
因此,在抗日胜利后来再来进行两党决战,其实就是内部之争了。是解决民族最大病痛的时候。这就是时机的不同,对待身负病痛的最不一样的态度的写照。
那么在招聘中呢?
我们是否也需要根据企业的业务需求来实现人才的招聘到位,哪怕是“带病”上岗也可以呢?
很显然,这是一个肯定的答案。
如果确实必须,就算是一个有瑕疵人才,也是必然要用的。
因此,对于本话题中的有仲裁记录的人才是否录用,其实根本就没有必要讨论。
当企业必须要有人立即马上现在就上岗去解决问题。否则就会影响企业生存,可能造成企业更大损失的时候,而这个人又不是立即就会有危害的产生,你还会考虑他是否会在以后给你仲裁,给你麻烦?
所以,对于有瑕疵的人才,在企业确实必须马上需求的情况情况下,我们要看的是其身负的这个瑕疵,到底是否会影响他在本岗位的业务功能,到底是否会对其他员工业务造成不能遏制的影响。才来考虑,我们是否需要防范、根治其这个自带病痛。
2、解决瑕疵的方法,其实就是时间。
其实防范、治疗的有瑕疵的人才的方法也并不难。
那就是让度使用,用时间换空间。
对于我们其实内心并不太认可的人才,我们有时可能要的只是他这个时候的业务功能就好。那么,在完成目前任务之后,再找时机辞退不就好了。
有很多时候,我们不得不带病前行的时候,其实都是因为“时间”。我们要有能根治这病的时间,要根治的条件还需要时间来准备。所以不得不用有瑕疵的人,不得不让企业可能带病前行。
那么,在解决当前必须的问题后,自然就需要另寻其他人的人才来代替有这样较大风险瑕疵的人才。
这其实就是招聘中的近因理论。当我们不得不解决当前的近因的时候,自然就要考虑事情的轻重缓急。争取以时间换空间,再来探讨一个更为完美的解决方法。
3、无奈的选择重在当前得失。
这样的降维聘用,让度使用,是否会影响企业的发展进步?
很多时候,我们都能听到这样的事后诸葛亮式抱怨:我就说不该这样……;我就说不该要这个人……;就是因为某某一定要…所以…。
这样的情景在许多时候是会出现在企业的发展路程上。也确实有抉择失误,选择不准的时候。但这并不是我们埋怨,后悔的理由。
要知道,没有人能在面对必须选择的时候,就能100%的确保他的选择一定是正确的。要知道一只微弱的蝴蝶扇扇翅膀,都可能造成一场巨大的大台风。更何况谁能知道不那样选择就一定会更好?
不然,为什么我们没有预计到那些天灾人祸,没有将所有的好机会、大机遇都抓到手里呢?
因此,是否录用瑕疵人才,是否可以带病前行。并不是我们考虑的主要方向。而要考虑的是那样选择在大的角度的得失成败。
而只要能成功,对于未来回首看是否获得当初选择的效益最大化,其实只有检讨与总结,增加我们的选择能力。其他的埋怨与抱怨毫无意义。
而这样的选择,降维与让度,显然并不会对企业的发展进步造成过大的影响。
4、选择美好本就是人性,对你不公是因为天性。
有人说,我们在招聘中为什么要有就业歧视?这不是对人不公吗?
这样的感受其实真的很正常。而这也恰恰就是天性的使然,是自然的生存法则。如果在职场,我们还不能有这样的认识,那你的职场就一定会失去快乐。因为完美、公平的职场从来就不存在。
正如在昨天的“老板与员工观念不一致,如何搭建好企业文化?”话题中我在《企业之文之—文化来源于意识的习惯成自然》一文中说的一样:
企业老板与员工群众本就处于对立的位置。老板的收益来源于员工,采用的是剥削和压榨,追求更多的剩余价值;而员工的收益来源于与企业的劳动产品交换,追求价值的公平。
因此,才会有两者间的相互依托与相互算计。
那么,在招聘中自然如此。哪有那么多公平呢?特别是现在的人那么多,人才也那么多。
虽然你说,我有同样的能力,有同样的经验,我也能保证以后不去仲裁。但谁知道呢?
要知道,同样的能力实现,我能面对美女帅哥,为什么要面对丑女挫男呢?
这样的向往更好更美的选择,其实,不怪HR,只怪他有更多的选择。只怪你不能比你身边人更有能力,更有价值。
人生与社会本就是利益导向。只是看利益的选择往哪块去而已。
所以,在招聘中,如果有得别的选择选。你有前科,有瑕疵,我为什么要选呢?
这是自然的生存法则。
如果你有瑕疵,那么你就要在其他的方面比别人更强。比别人能给企业带来更多的方便,更大的价值。自然你就能用功能带动别人的眼睛,忽视你的瑕疵。
小结:
企业管理是追求完善的,而招聘人才也同样是讲究合适的。但在情势所迫下,有时也不得不带病前行,招聘应急也是必然会出现的现象。
HR要做的就是准备好在应急后,如何来解决因为应急带来的后患。如何重新实现完美。
而作为有瑕疵的我们,要想让别人选取我们。就只能追求自己比圈中人更强。以更高的价值来冲淡瑕疵。
49楼 蒙挚38504
不敢苟同,有仲裁记录的人就被断定为有瑕疵的人?引入有仲裁记录的人就会使企业带病前行了?无论是因为何种原因而选择仲裁的候选人都不配获得公平的录用机会吗?如果企业都带着这样的思维来行使管理权力,还有劳动者敢使用法律武器来保护自己的合法权利吗?
48楼 蒙挚38504
不敢苟同,有仲裁记录的人就被断定为有瑕疵的人?引入有仲裁记录的人就会使企业带病前行了?无论是因为何种原因而选择仲裁的候选人都不配获得公平的录用机会吗?如果企业都带着这样的思维来行使管理权力,还有劳动者敢使用法律武器来保护自己的合法权利吗?
47楼 蒙挚38504
不敢苟同,有仲裁记录的人就被断定为有瑕疵的人?引入有仲裁记录的人就会使企业带病前行了?无论是因为何种原因而选择仲裁的候选人都不配获得公平的录用机会吗?如果企业都带着这样的思维来行使管理权力,还有劳动者敢使用法律武器来保护自己的合法权利吗?
46楼 胡雪岩95354
当企业必须要有人立即马上现在就上岗去解决问题。否则就会影响企业生存,可能造成企业更大损失的时候,而这个人又不是立即就会有危害的产生,你还会考虑他是否会在以后给你仲裁,给你麻烦?
45楼 霓漫天87249
1.供需关系 2.问清仲裁原因后审视自己是否有相类似的不规范之处 3.企业文化匹配度 4.候选人本质的判定,以上四点综合考虑,感谢老师分享
44楼 Betty98157
打卡
43楼 阿童木51016
感谢分享
42楼 紫龙83544
写的非常有心
41楼 遇春23609
我们是否也需要根据企业的业务需求来实现人才的招聘到位,哪怕是“带病”上岗也可以呢?
40楼 Peter21148
谢谢分享
39楼 俄里翁37632
打卡了,
38楼 Julie63702
感觉石有理的分享
37楼 机器猫89366
打卡。
36楼 大脸猫69344
在理
35楼 温实初23138
打卡了
34楼 樱木花道14329
写的非常有心
33楼 香无尘80845
学习了。
32楼 忒勒玛科斯39143
打卡了
31楼 成吉思汗66634
感谢分享
30楼 Bob40448哪儿
写的不错,很有帮助。值得反复看。
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