谈到“录不录用有仲裁记录员工”时，多数HR第一反应还是“不录用”“一般不录用”等，这让我联想到了初中时学过的一篇英文课文《Once a thief,always a thief》,相信大家也是知道的。再去看录不录用有仲裁记录员工，是不是有不少感慨。对今天的话题，分享如下七点感受：
1、本位思想：不录用
正如不录用“有违法记录”求职者一样，对那些“有仲裁记录”的应聘者采取一概不用的态度，这倒也简单，毕竟在常人眼里：曾经干过某事的人，容易重操旧业，而且更轻车熟路、有心得有技巧，对用人单位来说更难对付。
还有，如果明知有这样背景的人还录用，届时出现“难管理”“与领导和公司对着干”，用人部门和单位领导无疑会责怪HR没有把好关，甚至认为是HR是故意为之，就是你有七嘴八舌，也难有辩解之词啊。
为省去麻烦，自己图个清静，即使招聘任务非常繁重，也要坚守“宁缺勿滥”原则，这也是多数HR不愿意录用有仲裁记录求职者的主要原因。
2、饥不择食：都录用
不管有否仲裁、违法记录，由于招聘压力大，或者公司本身就不十分规范，上级领导对HR又不重视，为了更好完全招聘任务，对仲裁/违法等记录与否不想做深入调查，或者根本就不调查，只有达到公司要求的条件，就先吸收进来，在使用过程中，出现什么问题，到时再说。
这样的招聘方式，在不少单位中都不同程度存在着。这就是我们通常讲的“容易进去的公司”，我认为，容易进去，也更容易出来。
就是这样的公司本身是有许多不规范、不守法的地方，如果对求职者要求这要求那的，可能就很难招到人，入职者即使有那些“不光彩的记录”，但在公司不规范的用工条件下，一是不好说轻易离开，毕竟再找到好工作也不容易，二是面对那些不规范的用工，能够忍多久不离开本身就很难。
当然，饥不择食的录用，并不是HR一个部门说了算的，用人部门甚至公司领导也可能存在着这样的随意用人思想。
诚然，我们不能老眼光和戴着有色眼镜看人，如果我们都用一颗理解和包容的心对待所有人，并努力让他们工作和生活更加阳光，一切过去的事，是不是都是浮云，谁说流氓就不能当一个合格的员工和领导。只可惜，有如此宽宏大度之心的HR和领导并不多啊。
3、规范管理：慎录用
聪明的HR，都学会了“凡事尽量不独自决定和承担责任”，也就是，招聘时，几乎对所有求职者都背调，发现异常，就要与用人部门、上级领导商量，必要时会请示老板做决定。
这样，就存在着：根据招聘岗位招聘难易程度、仲裁最终如何处理、求职者岗位适合程度等多方面来评估是否录用。
不管录与不录，或者入职后该员工的表现，功劳是大家的，失误或责任理所当然也是大家共担，不应推给HR或哪一个人，毕竟在录用单子上，相关人员都签字了的呀。
个人认为，这样的谨慎录用，更应该得到普遍采用，也就是根据实际情况来决定，不应搞一刀切。
4、有仲裁记录人员渐多：咋办？
随着劳动者维权意识的加强，走上仲裁庭甚至法院的劳动者必然越来越多，这应当是一个大的趋势，只是增多的速度是多少不是十分清楚，而且各地也是有所不同的。
假以时日，假如哪一天有仲裁记录的劳动者达到或超过50%，也就是每两个劳动者中就有一个以上曾经与用人单位对簿过公堂，有的一次，有的多次，这时，作为用人单位，在招聘工作中，对“有仲裁记录”的求职者，你将做何抉择呢？
打个比方，如果某离婚女，曾经与前老公上过法院才离婚的，难道这样的美女，就不能再当老婆了；再如，曾经偷税漏税的某企业或老板，就不能再当老板和开办公司了。这样打比方，可能有人觉得不合适，但我认为，道理其实都差不多。
我总认为，人们为什么要做出某种行为，其实与当实的情境、对方的言行是有相当大的关系的。用人单位你不欺人太甚或者不依法用工，员工有底气去仲裁？仲裁庭会轻易无故受理？
5、不录用，是仲裁员工有错还是用人单位心虚？
任何求职者，不管是适合还是适合，不管有仲裁/诉讼记录还是没有，录与不录，主动与决策权都在用人单位，这无可厚非。
但是，面对有仲裁记录的员工，用人单位采取“不录用”的做法，又意味着什么呢？我认为，这时的不录用，准确点说不如叫“不敢录用”，因为自己在用工方面都存在着不少见不得人的地方，也就是员工可以拿去“仲裁”的把柄。
不管是入职7天内不算工资、N久不签劳动合同、不买五险一金、加班费不算或只按很低的工资标准来计算、年假不算、病假不计工资、随意延时加班等。
同行们，扪心自问，我们所在的公司或单位，拿劳动法、劳动合同法、民法典来一一比照，有哪一家敢拍着胸口说“我的用工完全合法”，我想很难找出几家来。
不敢用“有仲裁记录”的求职者，担心他们“有困难找仲裁”是熟悉的路，更担心自己的屁股本来就不干净，所以因为心虚才“不录用”，以便生出事端。
6、背调仲裁的可信度
对求职者进行背景调查，有的自己HR做，或者让同行帮忙，或者让公司领导托关系了解，或者请第三方机构，渠道不少，方法也挺多，都是想了解事情的真相。
但是，我们对求职者一些正面、积极的成绩、奖励等虽然背调如此，但内心却要打一个问号；但是，在面对那些所谓的负面信息时，往往就不会抱怀疑的态度，而是宁可信其有、不可信其无。
就拿员工仲裁公司，最终解决是仲裁协商，还是仲裁裁决，还是法院一审或二审，还是行政复议，终点不同、程度有别，具体的仲裁诉求不同、金额不同、原因不同，都了解清楚透彻了吗，即使仔细看了仲裁裁决书、倾听了求职者的表述，难道就没有语言不能企及或完全表达的内容。
要知道，能够发展到走上仲裁的程度，站在任何一个劳动者角度，都一定是有其忍无可忍的原因和痛苦，一定有多少个委屈无法伸，一定有很多次与公司或领导沟通是欺人太甚，否定，谁会费那么多时间、精力、闹心等以弱告强，明知会影响自己在行业内的声誉而偏要为之，真的是员工疯了？真的是员工吃饱了撑的，背调了解的内容与实际发生的真实情况相差到底有多少呢？
7、员工问题终会有，协商处理不激化才最好
薪资福利、管理制度再完善的公司，也会有程度不同的各种员工矛盾，如果采取漠视员工、以强凌弱的方式来解决，多半只能激化矛盾，进而害怕、不敢录用“有仲裁记录的”求职者。用这种方式来管理员工，不要说曾经“有过仲裁史”的员工会拿起来法律武器重新维权，就是没有仲裁经历的员工很可能也会积极效仿，成为“有仲裁史”的新军。
这样的员工多了，私下相互分享仲裁心得，对公司来讲，会是什么感觉，未来的经营和员工管理会意味着什么级别的困难，想想都可怕，是不是？
相反，在员工问题出来后，采取充分倾听员工心声、诉求，从情理法等角度，多人、多部门与员工沟通，既从公司历史、习惯、文化又从公司发展实际情况需要，既从员工职业发展又从团队和集体角度，全面与员工交流，采取相互理解、求同存异、各让一步的方式，多数员工矛盾是可以化解和妥善处理的，除非少数无情要求、蛮不讲理的员工，公司在仁至义尽的情况下还是需要讲原则、拿出明确的态度，软硬兼施，即使是仲裁或诉讼，也是无法回避的。
即使是福利薪资和规章制度不那么完善的公司，若能以第二种方式管理员工，在招聘时，是可以在认真背调的情况下，录用那些“有仲裁记录”求职者的。
上榜得茅豆
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24楼 Gallian
根据实际情况来决定，不应搞一刀切，详细背调，深入了解事情，再下判定
23楼 指尖V流年
总是这么客观公正，而且还很切合实际?
22楼 萧乐心703
三观很正的HR代言人，必须赞一个
21楼 上海喵喵
具体问题具体对待，但也并不是说用人单位过分了所以员工才去仲裁，有很多时候员工也是无理取闹或者故意提出某些要求的，所以也不要一概而论去说，被受理的仲裁一定是如何如何的。同等条件如果有的可选择，为何要录用有过仲裁纪录的呢？如果候选人相当优秀，经调查其前期仲裁事出有因、有理有据，而本公司确无明显刻意违背劳动法、劳动合同法等的事实情况存在，那么，当然是可做考虑的。
20楼 不迁不贰
赞1
19楼 xjj432
总结的很到位，学习了
18楼 xjj432
总结的很到位，学习了
17楼 孙膑96590
非常认同，不敢录用“有仲裁记录”的求职者，真不是求职者的错，真是招聘单位”心虚“啊。
16楼 Fanny00048
作为企业HR，我个人认为不会录用有仲裁历史的人员，即使企业招聘困难也一样；因已尝过甜头的人，重复机率可说是100%；企业规范不规范也耗不了这个可能发生仲裁的隐性成本（这个万一发生仲裁所花费的成本其实是很高的）。由此已搭上对企业口碑的影响更不得不偿失！！！所以个人认为即使招聘任务多重，也不会考虑聘用背调出有仲裁史的人员！
15楼 不羁不羁
很好。
14楼 蒙面李秋水
谢谢分享
13楼 我要的LOVE1984
总结很到位
12楼 忍受幸福
写的非常有心
11楼 浅蓝006
写的不错，很有帮助
10楼 MaTuresolo
不错！！很仔细
9楼 三三毛毛
受益很大，感谢作者的用心。
8楼 南敏良
每次看你的文章都有所收获
7楼 我要的LOVE1984
非常有道理
6楼 ling1222
分析得很有道理
5楼 S_1343885888
实用
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