简历信息泄露事件的各方博弈与思考
背景：2021年央视“3.15”晚会曝光，“求职者简历被售卖”。
一、非公开简历的信息获取
“非公开简历”特指应聘者在注册或修改简历权限设置时，将个人简历和信息设置为“不公开”。出于各种原因，求职者已经表明了个人求职的状态和立场，在此场景下，企业本应不能通过平台查看该应聘者的个人信息。
但平台也会有“特殊功能”可以实现，会员可以通过购买权限来操作。某平台的高端人才专版具备信息互通功能，但不具备设置同步功能，因此，也会发生类似的事件。
此功能，一方面是出于利益和营收，另一方面则是系统完善程度。
二、“隐私泄露”的责任归属
要解决“隐私泄露”，必须是多方的协作与共识。因此，咱们便对各方做个盘点。
（1）、“违法”者：“违法”者分为两类，第一类：非会员通过其他渠道导出个人信息；第二类：会员通过平台导出个人信息从事非招聘类业务。
“违法”用引号的原因：第一、违反的是平台的“法”——游戏规则和三方（平台、用人单位、求职者）的协议；第二、违反的是《中华人民共和国网络安全法》等法规。
（2）、平台方：“隐私泄露”事件，无论是通过何种手段泄露、发生的，平台都有逃脱不掉的责任。
第四十条 网络运营者应当对其收集的用户信息严格保密，并建立健全用户信息保护制度。
从经营的角度来看，“建立健全用户信息保护制度”不难，一纸文书嘛。但若真正建立起“健全用户信息保护机制”就会投入巨大的成本，甚至会影响某些功能，影响营收。
我想这是绝大多数企业都做不到的，华为令人钦佩之处就在于“敢于停下来看看”。道理并不难懂，更有前例在先，但这都难以撼动趋利的本性。
（3）、用人单位和个人：有伙伴说了，用人单位和个人也有责任吗？准确的说，应该是有义务、有必要。
长期以来，用人单位和个人都是做为被服务双方来定位的。但在这样一个生态圈内，每一个单元都是环境的缔造者和维护者。
法律规定赋予了公民这样的权力，商业规则也同样允许客户对供应商提出改进建议。
良好的环境是需要每个单元的合力去打造的。
（4）、监管部门：“民不举官不究”不是中国法制的本质。无论是监管的健全，还是行业发展阶段的时机：是时候了。天时、地利、人和都齐了，也许这正是促进行业变革的最佳时期。相信当发展部门与监管部门联手之时，便是新形势、新政策和新技术问世之时。
三、简历恶意出售
“简历恶意出售”在整个事件中，算是最典型、最恶劣的一节了。
“简历恶意出售”不仅侵占了平台的合法收益，同时“简历恶意出售”后，也打破了三方协议的内容，个人信息也面临着非招聘业务的风险。
自网聘兴起以来，便存在着简历个人信息他用的现象。以招聘代招生的例子从来未断过，由此产生的个人贷、分期贷更是加剧了一些“悲剧”的发生。“简历恶意出售”无疑为这样的渠道提供了一个更为便捷的“法”外之地。
隐私泄露的恶果也由此一发不可收拾，铺天盖地的“营销电话”只能都算最轻的。
非招聘用途的个人和机构，便是整个事件中，侵犯求职者权益的最大责任人
这也是简历倒卖后的用途与正常运营的区别，是平台健全用户信息保护“机制”而非“制度”的必要要求。
四、平台口中的“不法分子”都有哪些？“不法”行为有哪些？其他不法行为又有哪些？
平台口中的“不法分子”都有哪些？
a、以技术手段盗取简历的个人和机构；
b、非招聘实际需求的正规“会员”；
c、“身份暴露”的合作伙伴；
“不法”行为有哪些？
a、盗取简历
b、倒卖简历
其他不法行为有哪些？
a、虚拟简历：各平台虚拟简历以示“繁荣”已成为心照不宣之势。该行为不符合与用户签订的合同，涉嫌违反《合同法》；
b、伙同机构或个人有意制造虚假产品消耗：网聘产品有时限，属于消耗品，只有更快的耗毕，才会有新的订单。行业内亦有专门的机构在从事消耗产品的项目，以达到营利的目的。但如此不仅损害了企业客户的利益，也为求职者带来了很差的感受。这并不是有利于行业发展的事。
五、实行“虚拟中间号码”的顾虑与利弊，以及对业务、功能的影响
“虚拟中间号码”算是智联、前程无忧、猎聘三家的迅速共识了。那如此简单的技术，为何迟迟不用呢？
（1）、“虚拟中间号码”会对招聘场景有影响：招聘、求职双方更为信任、坦诚、迅速的确定意向，这是招聘、求职的基本要求。“虚拟中间号码”明显有碍于这个目的，因此，谁都不愿意率先来吃这个“毒螃蟹”，本次事件可以说有效的促进了三巨头对此的共识。
（2）、各平台都在推行微信、在线沟通等多维面试沟通场景，并在这类项目上投入大量的资金。“虚拟中间号码”虽在技术上不会对这些功能构成威胁，但在形势上必定影响很大，毕竟“虚拟中间号码”是建立在“信息安全”事件基础上的。催化剂的作用和“开战”的信号是免不了的。
（3）、近年来，网聘行业风云变幻，老牌势力更有日薄西山之势。在“招聘效果”这一核心功能上，更是备受质疑。“虚拟中间号码”极有可能在未来成为客户对这份信任失去信心的“最后一根稻草”。
也许这便是：从央视点名，到联盟合作，再到共同推出“虚拟中间号码”的背后博弈，或是计划的一部分。
六、简历下载水印技术
“简历下载水印”：前程无忧的措施，简历被下载时会生成不可修改的下载企业方信息，由此记录简历来源，如果简历被泄露或倒卖，便能够准确的跟踪或诉讼。
只能说，这是一个具备明显“自保”标签的方案，至于效果嘛。。。。。。
七、“巨星暗淡”的根源：互联网、广告公司还是人力资源服务商？
想当年，英才一骑绝尘、前程后来居上、智联一战而三分天下。前程无忧更是国内第一个在纳斯达克上市的人力资源服务公司。“南前程、北智联”那在当年可真不是吹的。
那时的网聘，深耕服务、客户第一、C端为王。。。。。。无不为建立网聘时代的辉煌而贡献力量。
然而“盛极而衰，兴亡交替”，智联匆匆上市便退市，前程无忧更是闹出了“帮人找工作的自己却先失了业”的笑话。。。。。。
追忆往昔，还依稀记得当时行业前辈大佬的一番话：“网聘需要营利，因此它不可能是人力资源服务商，而是广告公司、互联网公司。但成也萧何败也萧何，总有一天，我们需要在最合适的时候，用最合适的方式回归到征途再战。。。。。。”
不知道现在，是否算是“最合适的时候”，更不知道现在的掌舵人又是否还记得当年曾有前辈说过这一番豪言壮语。
八、“网聘”或将成为传统人力资源变革的“前沿阵地”和“首战”
“网聘”从来不是解决招聘问题的核心能力，渠道更从来不是人力资源招聘模块最重要的技术。长期以来，招聘经历了渠道技术优势，先一步发起了高效人力资源的战役。并在此战中，大大的满足了当时企业高速发展的需求。但同时也留下“招聘即销售”的诟语，人才结构技术、评价技术发展的滞后。
在新的发展形势下，在新的企业需求下，“网聘”和人力资源一样，都将面临着一轮新的洗礼。传统的漏斗式筛选？还是建立精准的人才地图、利用标准的配置技术提高人岗匹配？未来的指标是到岗率？还是匹配度？
这些问题是历史留给我们的，而解决的方法，则需要结历史在实践中去寻找。我们能做的，便是提前做好准备：心理上的准备，还有技能上的准备。人力资源从业者，不该被人力资源所淘汰。
上榜得茅豆
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32楼 最美不过初相见
分析得很有道理
31楼 S_1326268885
完全同意
30楼 S_1343743232
实用
29楼 好好学习不要打混
内容挺好
28楼 劳力者治于人
非常有道理
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支持老师观点，是这样的
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不错！！很仔细
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写的很全面，观点也很全面
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总结很到位
23楼 赏金猎人-zhao
看到这个315公示违规行为，国家对这个方违法成本太低了，工商部门要从严打击类似违规行为。
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17楼 S_1341278117
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16楼 S_1343181111
受益很大，感谢作者的用心。
14楼 神秘人士
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13楼 九月一号
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