从下属犯错，延伸的管理之道

作者崔文彬 2021-03-17 23:58 37686

内容来自 2021-03-18 打卡话题观看本期直播

我是一家中小企业的HRM，最近部门里负责社保的同事由于粗心大意导致未能及时给两名离职员工做社保公积金减员，使得公司多给员工缴纳了两个月的社保公积金费用，总计支出4000元左右，目前老板还不知道此事。请问我该如何处理此事比较好呢？是私下解决还是上报老板？这种错误能对员工罚款处理么？请各位大咖帮我出出主意。

展开

关联直播

已结束可回放

有时候，职场成长是从犯错开始的。只是要看错误的大小，影响的范围，以及造成的损失。

而对于管理者，你管理的一部分正是员工的目标，行动的方向和工作的结果。尤其当下属出现错误，甚至是低级错误时，我们最先要审视的是工作流程，以及思考避免措施，警示员工反倒是略后一点。

面对案例中的情况，HRM需要先分析下属出现问题的原因：是工作不得章法、操作错误或不够熟练，还是个人麻痹大意，过于粗心？我曾在《职场新人避错指南》这篇文章里，归纳了三种错误类型，并提出了相应的解决办法，帮助员工避免再次发生类似的错误。那篇文章是从员工个人成长的角度出发，今天我从管理的角度来说一说。

面对下属的错误，我们如何处理才算妥当呢？

随着时代发展，在面对95后的年轻职场人，我们的管理方法和沟通方式也需要更新，丢掉“说教式”，以引导的方式让员工修正自己的不足，因此我建议这件事情的解决方案从这几点思考：

1、从企业的理念出发

企业选拔、聘用人才是找符合岗位需求的人，而员工选择留在企业服务，除了经济和发展的需要，还有对企业的认可程度，员工发自内心的认可才是提高凝聚力的重点，而你的企业根植着怎样的基因，向员工传递着何种价值，自然会吸引相似的员工，也影响员工的行为结果。

当一家企业从上向下传递着担当的精神，那么员工在出现过错时，首先考虑的也会是承担责任，做好两名员工未能协商退回，自己赔付的准备。

我们判断一家公司的企业文化做得如何，并不是看它有多少热词标语，而是看它的员工在面对事情时，采用怎样的态度和方法去解决。HR负责传递企业价值观，作为这个部门的领导者，更要以贴合企业理念的方式来解决问题。

2、从管理的风格出发

我认为管理的目的不是强迫，而是让员工能够自发行动。

如果在员工出现问题时，单纯的以为了记住教训而去选择惩罚，无论惩罚的金额大小，公开还是私下，员工的心态都是不平衡，同时很难说是“下不为例”还是“下次再犯”。所有带着惩罚味道的方式，都会让人觉得已经付出代价，日后仍旧可以随意为之。

因此面对员工错误的处理方法，HRM也要看自己的管理风格是怎样的，日常对待员工是采取怀柔政策居多，还是声色俱厉，不容置喙居多，你的管理风格决定着你的处理态度，员工基于对你的了解也会提供相应的解决方案。

3、从员工的角度出发

案例背景问题的发生，主因必然是这名执行者，但作为直属领导的HRM同样有着管理不力的责任，甚至这份管理失职更为严重。因此在进行员工谈话时，管理者也要适度照顾员工情绪，表达自己的态度。当然，更好的处理方式是分析错误产生的原因类型，提供相关的解决措施，以帮助员工成长、避免再犯为主。对于事情的解决方法可以先听听员工的声音，从其态度上决定处理的层次。

每件问题的发生，我们都应考虑根治，而不是堵住表面、应付过去。案例中这件事执行者是最基础的问题，但员工离职的交接流程，薪资发放的审批，月度薪资与保险扣缴的财务核对，此中出现的环节漏洞处处皆有，整个员工关系上面的疏忽才是最为严重的！

发生错误的员工联络离职员工追回损失，执行赔偿这些都是本分，作为主管领导与其共同承担是价值传递，但让员工参与到流程优化，才是真正的从错误之中吸取教训。

罗伯特·凯利曾说“企业的成功靠团队，而不是靠个人”。在职场管理中，每件小事的发生都能影射出管理的瑕疵，见识到团队的状态。我们做HR工作的人，更要将精细化管理的思想落实到每项工作细节之处，这样才能避免低级错误，锻炼团队，成就你的管理之道！

关于我：

企业管理顾问、500强首席人才官、知名HR发展顾问

工作策略咨询：提供HR最佳工作构建方案

飞轮计划：HR的1v1系统成长解决方案，点击三茅首页订阅我

最后我的微课《3.0时代下的招聘专家必修课1》被选为2月精选“好”微课，欢迎大家点击下面的图片了解！