绩效沟通系统——绩效面谈培训纲要
一、技能定位
(1)、绩效双循环:绩效外循环(管理系统循环)、绩效内循环(实施操作系统循环);
(2)、绩效四大管理系统:目标管理系统、绩效沟通系统、绩效评价系统、绩效申诉反馈系统。
(3)、“绩效沟通系统”:指标沟通、角色沟通、日常沟通、结果沟通、应用沟通;
相关培训包括:绩效实施培训、指标设置技巧培训、指标权限管理培训、指标沟通培训、结果应用培训。
(4)、定位:“绩效面谈”领域隶属于绩效四大管理系统中的“绩效沟通系统”,包括的具体内容有:日常沟通、结果沟通,对应培训有:指标沟通培训。
二、“绩效面谈”培训制度(或机制)
根据题目要求,本次我们将通过案例来分享相关的知识,其中分别包括《绩效实施培训》和《指标沟通培训》两个板块的对应内容。
(一)、培训目的
绩效管理分为设计期和实施期,为保障实施期间绩效考核的质量,按照绩效管理制度,特安排此次培训。
(二)、培训主要内容
本次培训的主要内容包括:
第一节 绩效考核的价值
第二节 考核者的要求与职责
第三节 绩效考核标准流程
第四节 绩效指标沟通技巧
(三)、培训讲师
分管领导:(负责)第一节与第二节
人力资源:(负责)第三节与第四节
(四)、培训时间安排
本次培训分为两天,具体安排详见附加1:《“绩效面谈”培训排期表》
(五)、培训纪律:略
(六)、培训评估
此次培训后,会分为三次《绩效面谈反馈》调查,调查采用360评估方法,综合分数80分以上通过,未通过的人员按照制度申请下期培训,并进行补考。二期未通过者,自即日起,每月管理绩效扣10分,取消该年度评优资格与调薪资格。
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三、课程要点简述
(1)、第一节 绩效考核的价值:略
(2)、第二节 考核者的要求与职责
负责本部的具体绩效管理工作,按制度定期完成考核任务;
负责结果级(部级)和任务级(岗级)绩效指标的提报与建议;
负责任务级(岗级)的关键绩效指标的确定;
按公司制度,规范执行绩效管理流程,月前沟通、日常考核、月底总结、绩效面谈、结果应用等。
特别注意:
培训时,可重点强调月前沟通、日常考核、月底总结、绩效面谈、结果应用等细节。
参考课题:
考核管理≠考核统计:考核管理并非是数据简单的计算,而是通过考核发现问题、解决问题。
绩效管理的重点是日常管理:绩效管理之所以称之为“管理”,就是因为它与我们每天的工作都戚戚相关,每一个管理动作都要围绕绩效指标来决策与实施,这便是真正“绩效管理”。月底凭回忆打出的分数表与“绩效”、“考核”没有一点儿关系,只有通过日常的管理与指导,最终达成的任务、结果和价值才具备真正的绩效考核意义。否则,绩效成绩单仅是发薪的凭证而已,其发挥的正激励非常有限,也就称不上是“绩效管理”了。
(3)、第三节 绩效考核标准流程(关键节点)
a、绩效指标确认:考核实施前(例如:每月月初,或上月底),根据公司要求和部门实际情况完成绩效指标的确定和审批。若指标有变化,需要提前与该岗位任职者沟通并确认。
b、日常管理与日常考核:考核者需根据本月审批的绩效考核指标来安排主要工作,日报、周报、例会的管理也要围绕关键指标来组织。要做到日管理、周汇总、月评分,切实保障绩效评估结果的有效性。
c、按制度要求,每周完成一次关键岗位的绩效沟通。在月底评分前,要求所有被考核者至少进行两次以上沟通或正式的绩效面谈,真正将绩效管理落实到日常工作中去。
d、阶段性绩效考核评估后,要及时对结果实施应用,包括:绩效改进办法、培训资源申请、绩效计划调整等。
(4)、第四节 绩效指标沟通技巧(面谈技巧部分)
a、面谈环境:选择较为安静、独立的环境,绩效评价结果和面谈内容需要一定程度的保密性。同时,有利于谈及绩效背后员工真实的想法,和一些建议的收集。
b、面谈时间:尽量选择宽裕的时间,或提前安排、通知。绩效面谈不是形式,有必要的目的要达成,因此不能太“急匆匆的”。
c、明确目的:无论是什么场景的绩效面谈,都要清晰的表达此次面谈的目的。切忌模棱两可的表述,若此次面谈或沟通有特殊的目的(比如较为棘手的辞退),则需要提前准备充分,并适时的请助“外援”。
d、绩效结果沟通:“绩效结果沟通”是绩效面谈的重点内容之一,我们最终要达成的目的有两个:第一、对结果的一致认同;第二、对异议的处理。
很多考核者之所以无法完成一次高质量的“绩效面谈”,一个很重要的原因便是:不会或不愿对异议进行处理。其实解决大多数异议最好办法便是标准流程操作:考前确认(签字)、考中辅导、考核总结、结果确认、改进措施。
e、功过分明、优劣有据:一份绩效考核评价单中,一定包括被考核者的优劣两面。我们在回顾功绩的同时,也要警惕不足;在为不足反思的同时,也要看到优点和贡献。这样的评价,才是最真实的评价,我们不应该仅仅强调总分数的高低,更要看到绩效背后的人才价值。(原理详见:《人才盘点技术》)
f、改进计划:在绩效面谈的最后,我们需要与员工一起制定《绩效改进计划》。帮助员工找到绩效不足的原因,指导员工改善绩效成绩的方法,并适当的给与资源的支持,例如:培训资源、人脉资源、政策资源、预算资源等。
(本篇完)
25楼 幸福天秤座cici
支持老师观点,是这样的
24楼 dongyupolo
不错!!很仔细
23楼 安分小男人
完全同意
22楼 王风
内容挺好
21楼 yezi7758258
总结很到位
20楼 King洛飞
非常有道理
19楼 国学经营核心
很专业
18楼 徐政
写的很全面,观点也很全面
17楼 小慧琴
学习了,讲的非常全面、细致
16楼 不离不弃我
学习学习。
15楼 abing
给老师点赞。
14楼 Gemini11
打卡学习
13楼 yl0002
是这样的。
12楼 1302443965
学习了
11楼 素芳
谢谢分享
10楼 惠行
受教了。
9楼 Heartfear
谢谢老师的分享。
8楼 学子李
完全同意
7楼 songzi
总结很到位
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