转眼已是三月,真是一个恼人的月份,不冷不热却回南天,感觉很不好,容易困。幸好,前几天云南蒙自的兄弟来看望我,说起了7年前的往事,感叹世事更迭,物是人非。我倒是挺欣慰的,当年我带着他们打下云南南线时,他们还都是小科长或者兵,现在1个正处级、2个副处级、4个科长,确实都长大成才了。恰好今天,又有小朋友问及招聘的事,便把7年前那场“招聘战”拿来说说,权当讲个故事。
(1)
7年来,云南的同事多次让我回去云南走走看看,说大伙儿都想念我了。是啊,虽然在云南只有5个月的时间,但那却是一生难忘的记忆。2014年,临危受命前往云南,主要就是招聘不到人,要一次性招聘100多人,半年了,云南的同事只招聘了10几人,投产在即,急得抓狂。
于是,公司要求我紧急挂职,主要任务就是半年内将人员招聘到位,并组织培训到位,确保9个月内可以达到上岗要求。
问题来了,面对同事们半年只招到10几人的现状,我怎么样才能在半年内招聘150人呢?因此,在前往挂职之前,我便开始研究自己应有的招聘攻略,这或许也算是所说的“招聘策略”吧。
(2)
第一步:招聘什么人?
其实,这个问题是招聘的根本,而这个根本不少HR并没有真正的分析清楚。最近网上有一篇文章,阿里巴巴为什么不招清华毕业生?还有关于华为博士流失的文章,还有很多知名企业关于招聘的文章。
说到底,根源就在于,这些知名企业,也一直在努力弄明白,招聘什么人?阿里的降格招聘,华为的学非所用,既是对招聘什么人的思考,也是在对怎么用人的思考。
招聘从来不应该是一个独立的环节,它应该结合其他六大模块来思考:你有什么样的薪资待遇?你提供什么样的成长机会?你凭什么让别人为你而工作?那些人才是最适合你的?
不少HR,因为招聘而招聘,甚至于自身对于自家公司和拟招聘的岗位,优势劣势都搞不清楚或者搞不准确,对公司未来发展需要什么样的人也不爱搭理。那么,这样的招聘,最终也只能算是抓阄。
于当时我要去的云南二级单位而言,大量招聘的是基层操作人员,对于学历专业的要求,只要是全日制大专以上且理工科专业就足够了,因此,招聘的渠道还是蛮多的,应该可以有法子走得通。
那么关键因素我归结为三个:热爱,属地,性格。对应的原因:需要热爱,是因为基层操作工作枯燥,没点情怀待不住;需要属地,是因为工作需要倒班,休假时间很少,离家近有利于稳定;性格,是因为一个基层单位人本来就只有10几个,如果过于沉闷,团队很难活跃。
(3)
第二步:去哪里招人?
我请云南的同事,把原来的招聘渠道都列出来给我,并标注哪一个渠道招聘了几个人。最终我发现,渠道有三个:当地网站发布信息、到人才市场摆摊、联系部分高校。而三种渠道的效果都一样糟糕。
为此,我将整个云南境内所有的大中专院校全部罗列出来,逐个分析哪一个学校有我们急需从专业,将招生就业办的电话和联系人做成通信录,交给手下提前联系对接。半个月后我正式上任时,手下说都已经联系了,但几乎所有院校都不是很热情,原因是他们的毕业生就业形势很好,当时已经是2014年4月底,过了就业高峰期,如果要招聘应届生,几乎已经都差不多有了就业意向,所以就业办动力不大。
但不论如何,多渠道并举,毕竟我只有5个月时间,必须每条渠道都努力争取。
(4)
第三步:怎么搞定渠道?
我果断保留了网络招聘,但严禁再去人才市场摆摊,浪费时间。同时,我带领团队,直奔各个高校就业办,提前约见,当面详谈。
事情就有这么奇怪,每一个学校一开始都是冷冰冰,但在见面会谈之后,都发生了完全逆转的转变,有一个学校就业办主任跟我承诺:领导,我们将发动学校所有平台帮你宣传,并约定面试时间,到时候如果10个学生来,我给你一个小会议室,如果30人来,我给你一个大会议室,如果100人来,我给你一个大阶梯课时,超过100人,我申请让你用大礼堂,一切免费。
那么,为什么会有这样的逆转呢?我的下属说是我厉害,说服了他们,这明显不科学,因为就业办主任也得对学生负责,不能去忽悠学生,对吧。
那么真实的原因,就在于我当面将公司的主要优势讲得明明白白,也请就业办主任把他们学生的主要就业方向和具体企业告知我,双方详细做了比对,结果是:我们至少比95%的企业条件环境都要好!
因此,如果说在这个环节,我做得比较到位的,就是我把公司的优势清清楚楚的和就业办沟通清楚,我也表达了愿意与校方实施长期合作的意愿,双方是共赢的合作。
7年过去了,当年我的手下都成长为各级领导,但他们依然对与校方的逆转合作念念不忘,或许在这方面,他们也受到了我极大的影响:有效的沟通,是解决问题的前提。
(5)
第四步:怎么招到合适的人?
由于有第三步的铺垫,校方十分支持,导致到每一个学校,参与招聘专场会的学生都超过了100人,甚至有大一、大二的学生也来听。那么,在宣讲环节,我坚持既要展示优势,也要如实说清问题的原则。在手下宣讲公司背景、岗位情况、待遇、环境等等问题后,剩下就是专场答疑了,这时候一般都是我亲自主持:逐个环节问应聘者,你还有问题吗?逐个问题解答清楚,你是否已经完全明白了?这样的一个专场答疑,最长居然用了我4个小时,但我坚持做到全场没有疑问才罢休。
答疑结束后,我才请有应聘意向的上交简历,并立即组织面试。说白了,应聘者心中已经没有疑问了,对这家公司清楚了,愿意递交简历,那么代表着:接下来就是我选你的问题了。
面试环节其实很清楚,就是围绕三个:热爱,属地,性格。当然,一休哥会看相,所以还是会挑挑相的,特别是谁家不喜欢自家公司多点帅哥美女呢!嘿嘿!
也在这个环节,我碰到了不少学生,当我明确告诉他不合适的时候,很是激动,表达了自己很想到公司工作的想法。可惜,在这方面,我一点都不敢徇私,因为我清楚:不合适的人到不合适的地方,就如嫁给了一个不合适的人,最终不会有幸福。择业如结婚,难道结婚不应该谨慎吗?
(6)
第五步:怎么拴住人?
一是关心:我提前让手下做好最精心的准备,员工一入职,便是回家的感觉。然后,我再“泼冷水”,入职后的各方面条件,等到了基层单位就会消失了,因为物质和环境暂时无法保证。也算是一个真诚的“冷水”吧。
二是文化植入:为最强团队,做更好自己。这个单位就是家,我是家长,你们必须如同兄弟姐妹,我可能会很溺爱你们,也可能会批评你们,因为这是作为“家长”的责任和矫情。你们必须如兄弟姐妹般相处,否则我这个“家长”会生气呢。
三是一对一结对子:每一个老员工都要结对子带几个新员工,每周、每月都要电话沟通,都要制定结对子计划,如何教、怎么学、学咋样,必须都得清清楚楚,老员工既是兄长姐姐,也是融入这个大家庭的领路人,必须对我负责。
四是定期的小活动:吃个饭,打场球,座谈会,说心事……
就这样,也就这样,倒腾了5个月,我把人招齐了,也病倒了,团队也组建完毕了,而我却不是功成名退,而是因病召回。
(7)
人生总会有很多事情值得记忆,于我而言,云南的5个月值得一再回忆;于我的同事们而言,或许他们也珍惜这段记忆。从那以后到现在,总会有同事来电,说想念我了,请我回去走走看看。然而,我却再也没有回去过,心中难免有些愧疚,毕竟,他们是我“骗”进来的。
这,或许不算是什么“招聘策略”,只是我个人的一些自己非常稀罕的记忆罢了。
表面看,很简单,不就五步:
第一步:招聘什么人?
第二步:去哪里招人?
第三步:怎么搞定渠道?
第四步:怎么招到合适的人?
第五步:怎么拴住人?
细细想,挺认真,还有四点:
1.认知优势劣势。
2.获取渠道支撑。
3.做到诚以待人。
4.招聘只是开始。
我们不在阿里,也不在腾讯华为,但不代表我们就不能有自己的招聘思路。邯郸学步绝对不可取,结合实际的灵活变通,基于企业的需要,才是恒古不变的道理。
你的收获,便是乐事~~云舞一休
(来个书法小品,自娱自乐)
37楼 林牧
哇哇!!没想到大家喜欢这篇小文章,荣幸!各位分析都很到位,感谢!
36楼 寒熠
能够从您的字里行间感受到您做事的情怀~
34楼 星星之火QQ
但现实是很多hr说起公司情况支支吾吾,生怕别人发现公司996,薪资低,结果就是人来了又走,JD扯了又挂
33楼 纳金网HR
专场答疑这点就做的很好
31楼 Elamomo
其实我觉得招什么人这点确定了,就已经完成了80%的工作,但现在很多hr困于招聘压力,JD都是随便复制粘贴,邀约面试才发现根本不合适,浪费双方的时间
30楼 皮拉29054
学习中
29楼 ThreeDays
第一步:招聘什么人?
第二步:去哪里招人?
第三步:怎么搞定渠道?
第四步:怎么招到合适的人?
第五步:怎么拴住人?
28楼 沧浪之水2014
很有启发性,多渠道分析,找准方式,速战速决。又不失细节的把控。这需要组织者有宏观的把控,沟通的感染力和对未来事物准确的预判。
试想如果楼主没有找对渠道,还在用招聘会摆摊的模式,效果可想而知。
如果楼主没有利用好当时校园宣讲,答疑的热度趁热打铁,招聘的效果会大打折扣。
如果楼主把学生们“骗”进公司没有及时的泼冷水,并加以有效的关怀和有计划的辅导,学生流失的会很快,世界上没有傻子,只有反映慢的人罢了。
综上,此案例值得学习的是找准招聘方式,与校方的谈判技巧,利用群体效应提升热度并趁热打铁现场面试。
需要大家注意的是不是每个人都在大型宣讲是具有感染力,调动起大家的热情。所以采用此方式时一定要选择有此能力的人来组织现场,调动现场热度。
如上。
Katharine00312
@沧浪之水2014:厉害!!比作者总结得更到位!赞!
林牧
@沧浪之水2014:确实如此,你分析很到位,谢谢!多指导!
27楼 林牧
谢谢各位点赞评论,能打赏更好咯!小故事,博君一笑尔。。。
26楼 carlett
学习了
24楼 你若盛开01
这种真实的案例,更能给人以触动,加深对招聘知识的理解与应用,已收藏。
22楼 児萌萌酱poppy
打卡
21楼 123321qaz
分析得很有道理
20楼 2013立信华创
内容写得很好
19楼 HRM叶
学习了,老师讲得真好
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