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招聘是HR最直接的结果体现，也是一把双刃剑。你做不好薪酬、玩不转绩效，老板表示可以理解；但你招不到人，很容易被群起而攻之。
招聘最大的难题在于巧妇难为无米之炊，待遇低，福利差，渠道少，即使有十八般武艺，你也有可能在招聘面前折腰。
对大公司而言，招聘的核心在于如何找到更优质的人才，他们不缺渠道，不缺流量，更看重人岗的匹配度。对小企业而言，招聘渠道相对单一，能有个网络招聘渠道，再参加几次现场招聘，就不错了，除此之外，任何付费的第三方招聘都不在考虑范围。
我们会发现，对中小企业而言，招聘渠道无非就是网络招聘、参加招聘会、校园招聘、员工推荐、其他。
互联网的发展，放大了每一个人的能力，很多在职场不如意的，都自己开起了网约车，或者加入了外卖或快递大军。这种情况下，我们发现愿意走进工厂、愿意做施工的人越来越少。
网络招聘越来越鸡肋，每天能收到几十份财务岗位的简历，但有可能连续几天收不到一份销售岗位的简历，与此同时，招聘网站的年费越来越高，几乎都在一万左右，还附带有各种名目繁多的收费项目。一句话，性价比越来越低了。
对于网站招聘的定位，不再像以前那么万能，似乎什么岗位放上去都可以。现在也就是对一些普通的职能岗位有点作用，还很可能受到行业限制。
说网络招聘鸡肋，现场招聘会似乎更鸡肋。以前的现场招聘会真是人山人海，即使发发传单，都能拿到一堆简历。现在招聘会可谓是门可罗雀，甚至在场的HR比应聘人员还多。
大部分HR招聘，依赖的就是网络招聘和现场招聘会，但突然发现这两个法宝都失效了，招聘顿时陷入僵局，怎么破？
至于校园招聘，局限性比较大。越是中小企业，越喜欢有经验的应聘者，实在招不到人了，才考虑应届毕业生。而在校大学生的第一选择是考研，其次才是找工作。在选择单位时，大学生都想去有编制的，实在不行才会考虑中小企业。
校园招聘看似轰轰烈烈，但彼此其实都在将就。但对于中小企业hr来说，快速地招到几个人才是关键，至于是否匹配，暂时还考虑没精力去考虑。
如果你所在的企业属于细分领域，但员工满意度还可以，福利也有值得称赞的地方，内部推荐无疑是最正确的打开方式。像医疗行业，医疗人员招聘，很少启用猎头，除了专业的招聘网站之外，最有效的渠道无疑是内部推荐。
当然，内部推荐也不是包治百病，员工对企业的认可度不够，他是不会主动做推荐这个动作的。去过一家企业，老板舍不得各种招聘渠道投资，特别迷信内部推荐，但实际上，员工都在骑驴找马，谁有心思为公司推荐人选？最后的结果是，团队规模不断萎缩，老板开始质疑自己，我还有必要继续开下去吗？
可见，如果过分依赖招聘渠道，对中小企业HR来说，无异于是一场灾难，我们有必要用运营思维，来破解招聘难题。
喜欢内部推荐渠道的企业，意味着并不排斥“老”人，除了现有员工的资源，其实企业最大的依仗就是那些离职员工。我们可以开展类似倦鸟归林计划，让离职员工与企业保持适当的联系，在年会等场合邀请离职员工参加，一是让员工感受企业变化，二是了解员工的动态。这类员工一旦二次入职，往往都非常稳定。
网络招聘或现场招聘效果不好，我们可以转移重心，不仅是为了招聘，也可以作为宣传企业的阵地。有体检行业的HR，在现场招聘会上做起了营销，凡事参加面试的，都有机会拿到一张价值500元的免费体检卡，结果是，不但人员招聘到位，还带动了其他消费。
有些行业的招聘看似很low，但非常有效，因为定位对了。如在企业附近张贴小广告，发招聘传单，因为企业待遇一般，工作强度也不大，非常适合周边人群。
对于资源丰富的HR，招聘变得越来越简单，可能就是发个朋友圈的事。
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36楼 高基29472
还有其它运营思维，来破解招聘难题吗？
35楼 左小咬
亲爱的好像还没说两个法宝失效之后的解决办法或者其他可行法宝了，，感觉带我们走了一趟花园似的呜呜呜
34楼 我要的LOVE1984
内容挺好
32楼 龙猪妈咪
支持老师观点，是这样的
31楼 中晟建设
受益很大，感谢作者的用心。
30楼 Alwaysman
实用
29楼 o娴人丶
完全同意
28楼 罗琳娜
总结很到位
27楼 四西
写的很全面，观点也很全面
26楼 依依依敏
不错！！很仔细
25楼 d123
分析得很有道理
24楼 基石教育樊斌
非常有道理
23楼 两仪式爱吃零食
棒棒哒
22楼 两仪式爱吃零食
不充钱怎么能变得更强
21楼 两仪式爱吃零食
20楼 邹虎标
要跟老板洗脑
19楼 yuki_shi
18楼 JustinDrewBieber
17楼 有点丝帅气
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